培训效果评估.docx
《培训效果评估.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训效果评估.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
培训效果评估
培训效果的评估
一、培训评估的目的
员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。
二、评估对象
此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员
三、评估层次的选定
目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：
1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；
2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；
3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；
4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。
从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。
从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。
但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。
因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。
常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。
通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。
但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
1是否具有战略价值
是
否
2投入是否较大
是
否
3培训显效周期是否较长
是
否
4培训内容是行为性/知识性
行为性
知识性
进行第四层次评估
进行第三层次评估
进行第二层次评估
从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。
四、效果评估实施方法和步骤
此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。
通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。
最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。
最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。
下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤：
（一）学员反应层次的评估
反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。
反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。
这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。
1、评估内容
反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。
两个方面包括的具体内容如下表所示：
培训组织实施
培训后勤支持
1．培训目标是否合理明确
2．培训内容是否实用
3．培训教材是否完善
4．培训方法是否合适有效
5．培训讲师是否具备相应的教学态度、教学水平和教学方法
6．培训时间进度安排是否合理
1．组织培训的整个过程是否有条不紊
2．培训环境是否满足培训的要求
3．其他培训后勤支持是否及时满意
2、评估步骤及方法
步骤一：
即时评估
方式：
问卷调查
具体操作方法：
在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。
之后，由培训助理对问卷进行回收。
或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。
培训评估问卷可以参考附录1：
反应层次评估－评估问卷。
步骤二：
后续调研
方式：
小组座谈
具体操作方法：
在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
访谈提纲可参考附录2：
反应层次评估－小组讨论访谈提纲。
步骤三：
评估报告
方式：
数据信息分析
具体操作方法：
对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。
（二）学员行为层次的评估
行为层次的评估要了解员工经过培训，是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西，工作行为是否发生改变。
即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后（通常是三至六个月，主要依据为某项行为改变通常需要的时间），他的工作表现是否提高了或达到新的标准要求。
由于员工行为的改变才是培训的直接目的，因此这一层次的评估结果可以直接反映培训的实际效果，也是企业高层和直接主管更关心的，是培训效果评估中的一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。
1、评估内容
行为层次的评估是为了确定从培训项目中所学到的知识、技能和态度在多大程度上转化为实际工作行为的改进。
因此评估的内容主要包括新知识、新技能应用的情况以及工作行为的变化。
2、评估方法及步骤
较为普及且便于使用的行为评估方法有两种：
行为评价量表法和行动计划法。
培训管理者可以选择任意一种方式实行评估，或者将二者结合使用，在本次培训中我们考虑到一定的限制性因素选择了行为价量表法。
行为评价量表法：
行为评价量表是行为层评估中最常使用的工具，由相关人员对象对学员在培训开始前和培训结束后一段时间的工作行为表现分别进行评价，通过分析评分差异来判断学员在培训后是否采取了相应的行动。
使用行为评价量表进行评估的具体步骤如下：
步骤一：
选择评估者
具体操作方法：
根据不同培训的具体内容，评估者可以是学员本人、上级主管、同事、直接下属或客户。
通常为了客观起见，会要求学员本人对自身的行为现状进行评估的同时，再选择与学员的工作直接关联的其他人员对学员进行客观的评价，在学员的领导、同事、下属或客户当中选择几个具有代表性的人员。
这种选择一般是与培训内容直接相关的。
例如：
培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员的下属或直接上级；沟通协调能力的培训，则可以选择与学员共同合作的同事或有经常业务来往客户作为评估人；
在确定好评估者之后，由培训管理人员向被选定的评估人进行沟通，向他们说明邀请他们参加评估的目的，并作简要的评价量表填写指导。
为了保证评估人提供的意见是客观、坦诚的，需要向被选定的评估人说明他们将以匿名的形式填写评价量表，他们提供的意见将在统计分析之后提供给学员本人作为改进的参考。
步骤二：
进行培训前的现状评估
具体操作方法：
在培训实施之前，由培训管理人员发放行为评价量表，被选定的评估者（学员本人、主管、同事、下属或客户）就学员现有的某项行为表现进行评价。
之后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。
评价量表的方法与回收也可以通过电子邮件的形式进行。
行为评价量表可以参考附录：
行为层次评估－行为评价量表（自我评估），附录：
行为层次评估－行为评价量表（下属评估）。
步骤三：
进行培训后的二次评估
具体操作方法：
确定二次评估的时间。
在培训结束后需要间隔一段时间，通常是三个月至六个月，具体时间应根据培训内容的复杂程度和相关知识技能应用导致行为改变所需要的时间来确定，如评估的是某项具体的技能应用情况，时间间隔可以短些；若是像管理培训这类复杂或综合的内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；
由选定的评估者填写内容相同的行为评价量表,针对该学员培训后的工作行为表现进行评价打分。
具体操作方法同步骤二。
步骤四：
分析量表与形成报告
具体操作方法：
比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果，从差异分析了解培训内容是否得到了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变
评估表中的总分的变化体现学员总体行为是否有改变；
单项行动的分数变化体现学员对每一项行动的变化情况。
五、评估效果的总结
通过本次调查，结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
学员积极并且配合调研，态度端正、积极。
参加过调研的学员在培训中表现优秀，虚心听讲，勇于发言。
受训者总人数的25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估和反馈，提出第一期培训出现的问题的解决方案和第二批培训的改进措施。
受训者总人数的35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估和反馈，提出第二期培训出现问题的解决方案和第三期培训的改进措施。
受训者总人数的45%参加第三期培训。
通过此次3项培训，
培训结束后的最终评估，书面保存，为下一次的培训提供宝贵经验。
外部客户通过对调查结果以及评估结论进行判断，最终判断出客户对工作的满意度，从而达到提升的效果。
通过判断员工的士气、精神面貌、沟通效率判断出内部员工的满意度。
针对学员的现状，结合本次培训实施情况，提供有系统的培训课程，帮助督导队伍获得全面的、整体的素质和能力的提升。
附录4：
评估报告表
六、附录
附录1：
反应层次评估－评估问卷
内部培训评估表
培训课程:
讲师:
培训日期:
（请帮助我们完成以下评估问题,告诉我们您对本次培训的评估。
这将有助于我们全面评估培训工作的效果。
您的建议和评价也将极好地帮助我们安排将来的课程,从而能够更好地满足您的需求,读完每一项陈述后,请您在认为合适的数字上画圈,并且写出您的建议。
）
1.不明确、不合理
2
3.一般
4
5.非常明确合理
1.
您如何评价本培训课程的目标
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常不实用
2
3.一般
4
5.非常实用
2.
您如何评价本培训课程的培训内容
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常不完善
2
3.一般
4
5.非常完善
3.
您如何评价本培训课程的培训教材
□
□
□
□
□
您的建议：
1.急待改进
2
3.一般
4
5.非常恰当
4.
您如何评价本培训课程的培训方法
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常不实用
2
3.一般
4
5.非常实用
5.
您如何评价本培训课程的培训讲师的授课水准（教学态度、教学水平、教学方法）
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常不合理
2
3.一般
4
5.非常合理
6.
您如何评价本培训课程的时间进度安排（时间长短、快慢等）
□
□
□
□
□
您的建议：
1.组织非常差
2
3.一般
4
5.组织非常好
7.
您如何评价本培训课程的组织过程（计划、安排是否妥当、全面）
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常差
2
3.一般
4
5.非常好
8.
您如何评价本培训课程的培训培训环境（场地和设施是否舒适、方便）
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常差
2
3.一般
4
5.非常好
9.
您如何评价本培训课程的后勤安排（食宿安排，交通安排）
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常没有帮助
2
3.一般
4
5.非常有帮助
10.
您是否认为这次培训课程能够有助于你日后的工作
□
□
□
□
□
您的建议：
1.非常差
2
3.一般
4
5.非常好
11.
总而言之，您对这次培训的评价如何
□
□
□
□
□
您的建议：
12．为了帮助我们更好地组织此类培训,您还有什么建议
员工姓名（可以不填）：
附录2：
反应层次评估—小组讨论访谈提纲
一．一般性问题：
1．经过本次培训课程，您最大的收获是什么
2．在培训之前您有什么期望您觉得本次培训达到您的期望了吗
3．您觉得本次培训课程最需要改进的地方在哪里怎么进行改进
二．细节性问题：
1．本次培训课程的培训目标是否清晰明确
2．本次培训课程的培训内容是否实用
3．本次培训课程的培训教材有无需要改进的地方
4．本次培训课程运用的培训课件是否有效
5．本次培训课程采取的培训方法是否恰当有效能否有助于您对培训内容的理解
6．您对本次培训课程的培训讲师的评价如何
7．培训讲师是否表现出对培训内容的精深把握
8．培训讲师的培训技能如何有哪些急待提升的方面
9．本次培训课程的时间安排、进度是否合理有没有控制不当的情况
10、您对本次培训的组织有什么评价有没有什么安排不周到的地方
11、本次培训的培训环境是否舒适，您对培训设备是否满意
12、您对本次培训的食宿安排、交通安排是否满意
附录:
行为层次评估—行为评价量表（自我评估）
学员根据自己平时在以下行为方面出现的频率、投入的时间多少，在每一个行为项目后选择最符合自己情况的选项。
行为评价量表（自我评估）
行为项目
投入的时间和关注的程度
1＝基本不关注；2＝关注一些；3＝一般关注；4＝比较关注；5＝非常关注
1
2
3
4
5
1．接触和了解员工
2．倾听员工
3．对下属好的行为给予表扬
4．和员工谈论有关其生活、家庭的话题
5．征询下属意见
6．和新员工沟通过去的工作经历
7．帮助员工建立与其他同事的联系
8．当下属工作出现失误时，能及时指出并帮助其改进
9．在工作中创造机会锻炼下属
…..
附录：
行为层次评估—行为评价量表（下属评估）
作为被评估人的直接下属员工，请判断被评估人在下列各项行为中的表现，在多大程度上符合行为描述，根据你认为的表现程度选择相应的选项。
行为评价量表（下属评估）
行为项目
行为表现定级
1＝非常不符合；2＝比较不符合；3＝一般；4＝比较符合；5＝非常符合
1
2
3
4
5
1．经理对我的工作很了解
2．经理愿意花时间听我反映问题和意见
3．当我工作做出成绩时，经理都及时赞扬我
4．经理关心我的工作/生活平衡问题
5．经理在工作中会主动寻求我的想法和意见
6．经理会主动地和我讨论我的经验和特长
7．经理会鼓励和帮助我与其他同事的合作
8．经理会指出并帮助我改进工作中的失误
9．经理给我提供足够的工作锻炼机会
….
附录4：
评估报告表
培训项目名称
培训对象
培训日期
培训单位
培训目标
预期效果
培训内容
培训类型
A新员工培训B管理人员培训C技术人员培训
教材来源
A讲师推荐B培训者自备
培训方法
A讲授法B工作轮换法C研讨法D视听技术法E角色扮演法
培训方式
A在职培训B职外培训C企业内讲授D企业外讲授
培训费用
A人事__________B器材__________C杂费__________
培训结果运用情况
此次培训的意义和局限
改进意见
小组分工：
张晨颖：
一、评估目的，二、评估对象，三、评估层次的选定，四、评估方法及实施步骤
叶楠：
五、培训评估效果的总结
张立华：
六、附录
升级会员 