人力资源开发与管理自考本科06093方法及原则流程过程分类总结.docx

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人力资源开发与管理自考本科06093方法及原则流程过程分类总结

人力资源开发与管理自考本科06093自我总结方法及原则，流程过程分类总结

人性假设与人力资源管理方法

理论名称

主要代表人物

核心理论

管理者角色

经济人假设

泰勒

麦戈雷格

麦戈雷格X理论：

人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位

核心理论：

一般人都是为了满足自己的生理需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作

社会人假设

梅奥

（霍桑实验）

驱使人们工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的、心理的各方面的需求

通过社会的、心理的手段使员工的需也要得到满足

自我实现人假设

马斯洛需求层次理论

麦戈雷格Y理论

人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功

主要任务寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求

复杂人假设

薛恩

（体现权变思想的人性观）

人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式

对人的管理方法力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法

人力资源管理方法（四种）：

1.以任务为中心的管理方法：

即任务管理，是建立在经济人的假设基础之上

2.以人为中心的管理方法:

主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，体现了人力资源管理以人为本的思想

3.以开发为中心的管理方法：

建立在自我实现人与社会人的假设基础之上

4.以优化为中心的管理方法:

建立在从经济人、社会人、自我实现人到复杂人四种假设

人力资源开发原理

发展动力原理：

引起、推动和激励人们想着既定目标行动的因素，包括动机和欲望

1.生存动力原理2.需要动力原理3.自主动力原理4.目标动力原理5.压力原理6.群体动力原理

素质开发原理

1.用进废退原理2.扬长避短原理3.用人适中原理4.生态限制因子改变原理5.适合环境的整体性原理

6.富集原理7.结构优化原理8.层序能级对应原理9.互补增值原理10.持续开发原理：

11.文化凝聚原理

行为开发原理

1.需求导向原理：

2.利益对称原理3.信息催化原理4.竞争开放原理

人力资源开发方法

自我开发【自我学习及自我申报】

职业开发【工作设计，工作专业化，工作扩大化，工作丰富化，工作轮换，实践锻炼法】

管理开发【通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中】

组织开发【是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动】

我国工作设计归纳为4种

A．拔高型：

理论依据是赫茨伯格的双因素理论

B.优化型工作设计：

理论依据是泰勒的科学管理思想

C．卫生型理论依据是人类工程学

D．心理型理论依据是人本主义

工作分析的基本工具

1.观察法2.访谈法3.问卷法：

是工作分析最常用的一种方法4.工作日志法：

5.主管人员分析法：

工作分析的综合方法

1.工作定位的分析【决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单】

2.人员定位的分析【DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷法】

3.方法定位的分析：

【回答问题分析技术、有效工时利用率分析技术、鱼刺图分析技术、路径分析技术、网络分析技术、程序优化技术、数学技术】

人员招募渠道

1.内部招募的主要渠道：

A.提升B.工作轮换；C.人员返聘或重新录用

2.外部招募主要渠道：

A.人员举荐；B.求职者；C.失业者；D.竞争者与其他公司职业介绍机构；E.学校F.人才市场

人员招募的方法

1.内部招募方法：

A.职位公告法又称张榜法；B.内部推荐法C.人才储备法

2.外部招募方法：

A.外部举荐法；B.广告法；C.校园招募法；D.网络招募法；E.外包法

人员配置模型

1.人岗关系型（招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择）；

2.移动配置型（晋升、降职、调动）；

3.流动配置型（三种形式：

安置、调整、辞退）

人员配置方法

1.以岗位为标准进行配置；2.以能力为标准进行配置；3.以团队为标准进行配置

人员测评的方法

心理测验【人格测验，能力测验，兴趣测验，心理健康测验】心理健康测验包括行政能力（自我工作管理），沟通能力（与人协调沟通），督导能力（建立工作团队），认知能力（思考清晰缜密）

面试

评价中心技术1.公文处理：

又称公文筐测试2.无领导小组讨论3.管理游戏4.角色扮演

履历档案分析技术

员工培训与开发方法的形式

1.讲课法2.案例分析法3.在职培训4.角色扮演5.行为模仿6.试听培训7.电脑化指导8.工作轮换：

9.企业外培训10.其他方法

绩效考评的方法

1.自我报告法

2.排序法

3.量表法：

最为常用的一类方法

4.关键事件法

5.行为锚定评价法：

评级量表法与关键事件法的结合，是一种行为导向型的考评方法

6.360度考评法

7.平衡计分卡：

4个维度：

财务、客户、内部流程、学习与成长

职务评价方法（薪酬管理流程的第三步）

职务评价：

通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。

1.序列法：

最古老、最简单的一种方法

2.分类法：

又称套级法；优点：

操作简单；缺点：

不可进行因素分解，评比不精确

3.分数法：

又称计点法；是组织应用最广泛的一种方法【定量方法】

4.因素比较法：

是一种比较完善的方法，可直接从职务内容求得其价值金额【定量方法】

几种企业福利项目

1.法定福利2.企业福利：

包括企业年金、健康福利、住房或购房支持计划、员工福利和其他补充福利3.弹性福利:

福利方案类型

1.经济型方案：

按最低标准建立“五险一金”，选择独特的福利项目，作为福利亮点；

2.激励型方案：

“五险一金”缴费水平与个人收入挂钩，再增加自助福利；

3.综合型方案：

一般企业会采取的方案

员工激励的一般方法

（1）行政激励

（2）物质激励；（3）舆论激励；（4）升降激励；（5）参与激励；（6）调迁激励（7）情感激励（8）荣誉激励（9）示范激励（10）日常激励

不同群体员工的激励方法

（1）对先进者的激励：

正确对待先进者的长和短；要给先进者的不断前进创造一个较好的环境；要正确对待“三多”（职务多、会议多、社会活动多）

（2）对后进者的激励：

关心体贴，动之以情；正确疏导，晓之以理；注重经常，导之以规；循序渐进，持之以恒

（3）激励中间层的方法：

一是重奖重罚；二是发挥长处；三是扩大先进面；四是要高度重视对中间层的激励工作

员工关系协调的内容

1.劳动合同管理；2.劳动争议处理；3.员工人际关系协调；4.员工关系管理培训；5.员工情绪管理；6.沟通管理；7.组织文化建设；8.服务与支持

人力资源五种外包形式

（1）.部分外包；

（2）.整体外包

（3）.小包干（把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包）；

（4）.大包干（企业没有人力资源管理部门）；

（5）.综合外包（将以上几种外包形式综合运用，充分发挥各种外包的“整体——协同”作用。

人力资源成本的计量方法

（1）.历史成本法；

（2）.重置成本法（3）.机会成本法

工作分析的原则

以战略为导向，以现状为基础，以工作为基础，以分析为基础，以稳定为基础

编写职务说明书的原则

1.统一规范；2.清晰具体；3.指明范围；4.共同参与

人员配置的原则

1.效益优先原则；2.用其所长原则；3.能位相宜原则；4.互补增值原则；5.动态平衡原则

员工培训与开发的原则

1.联系实际原则；2.因材施教原则；3.心态原则；4.心态原则；5.自发创作原则；6.启发性和激励的原则；7.全员培训与重要提高的原则

构建薪酬体系的原则

1）公平性原则：

外部公平性、内部公平性、员工公平、小组公平。

2）竞争性原则：

内部竞争、外部竞争；

3）激励性原则；4）经济性原则；5）合法性原则

高级雇员薪酬方案的确定原则

1.薪酬与业绩相挂钩

2.坚持把组织的长远利益与当前利益相结合

3.兼顾效率与公平

4.风险收益原则

员工福利管理与设计原则

合法性原则；经济原则；协调原则；公平原则

社会保障管理原则

1.依法管理原则2.公正、公开与效率原则；3.属地管理原则；4.与内外系统协调一致原则

员工激励的原则

1.差异性原则；2.方向性原则；3.适度性原则；4.公正性原则；5.及时性原则；6.最优组合原则

劳动争议处理的原则

1.及时性原则；2.调解性原则；3.依法处理原则；4.公平性原则

员工沟通的原则

1.双向的原则；2.清楚的原则；3.适时的原则；4.尊重的原则；5.换位思考的原则（站在对方的角度去思考问题）6.三多一少的原则（多听、多看、多想、少说）

工作分析的流程和实施

步骤：

1、明确目的；2、确定参与人员；3、选择分析样本；4、收集并分析工作信息；5、审查信息；6、编写职务说明书；7、运用、反馈及修改

职务说明书的编写步骤

1.工作标识的编写；2.工作概要的编写；3.职责描述的编写；4.任职资格的编写

人员招聘的流程Y

1.准备工作5步：

招聘需求、人力规划、招聘策略、组建招聘工作组、制定招聘工作计划

2.人员招聘2步：

发布招聘信息，接待应聘者及收集其资料

3.人员筛选4步：

筛选简历、笔试面试、心里测试、体检

4.人员录用4步：

录用政策、签订劳动合同、入职培训、招聘评估

人员招聘时的人员测评过程

测评准备、实施测评、数据处理、测评结果分析、测评结果的应用

员工培训与开发的实施过程Y

1.确定培训讲师；2.培训内容设计；3.培训地点选择4.培训筹备组织

培训与开发工作评估的实施过程

1.确定评估层次：

所有课程都可以进行第一层次评估；要求员工掌握知识或者某项技能的培训，应进行第二层次培训；耗时3个月以上的培训项目等要进行第三、四层评估

2.选择评估方法：

培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估

3.收集、分析评估原始材料：

第一层评估：

收集培训评估调查表；第二层：

评估收集笔试试卷及现场考核结果；第三、四层：

收集员工满意度等

4.确定培训评估报告：

评估报告主要由3个部分组成：

1.培训项目概述2.受训员工的培训结果3.培训项目的评估结果及处理

5.跟踪反馈:

培训评估报告应传递到如下人员：

1.受训员2.受训员工的直接领导3.培训主管

战略绩效管理体系的构建过程

步骤一，愿景

步骤二，战略

步骤三，战略目标、经营重点、CSF和KPI

步骤四，部门目标、工作重点、CSF和KPI

步骤五，岗位职责、工作重点、CSF和KPI

步骤六，环境

薪酬管理的基本流程

1.制定组织付酬原则与策略；2.工作分析（职务的设计与分析）；3.工作评价（职务评价）；4.薪酬结构设计；5.薪酬状况调查及数据收集；6.薪酬分级及定薪；7.薪酬体系的运行、控制与调查

福利管理流程

方案制定—人员配置与管理机构设置—财务预算—调整变动—效果评估

员工福利设计与管理的步骤

员工需求的调研—了解雇主的动机—分析现状，提出建议—提出筹资方法和成本控制措施—形成方案—信息沟通—定期评估

劳动合同订立的程序包括：

提议、协商和签约三个步骤