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论文《国有企业文化建设》

中文摘要.....................................................................................1

英文摘要.....................................................................................2

一、引言...….……………………………..…………………………...…….3

二、企业文化概述………......................................................................3

三、我国企业文化的现状及及问题………………………………………4

（一）我国企业文化的现状…………………………………………………4

（二）、存在的主要问题……………………………………………..…..5

四、国外企业文化建设…………..…………………………………………8

（一）美国企业文化模式与管理…………………………………………8

（二）德国企业文化模式与管理…………………………………………8

（三）欧洲其他国家企业文化模式与管理………………………………8

五、国有企业文化建设的作用…………………………..………………..9

六、国企的企业文化改建及建议……………………..……………………10

参考文献…………..………………………………………..………………….14

致谢............................................................................................................15

国有企业文化建设

摘要

国有企业是一种特定的企业形态，其最大的特点就是资本结构的国有化，国企改革在我国已经进行20多年，总结其成功的经验和失败的教训，我们可以发现这么一条规律，即国企改革的成功总是离不开企业本身管理文化的形成和发展。

有人预言，21世纪企业最高层次的竞争就是企业文化的竞争。

的确，企业文化在塑造企业形象，规范企业行为，激发员工的积极性，促进企业管理和经营，增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥着越来越重要的作用。

搞好国有企业文化建设，对于深化国有资产管理体制改革和推进国有企业改革发展稳定，具有十分重要的意义。

从国有企业具有的重要地位和应发挥的作用看，与世界许多一流企业相比较，目前国有企业企业文化建设总体上还处于起步阶段，发展并不平衡，不少企业还存在着一些亟需解决的突出问题。

企业精神文化是指导企业生产经营活动的群体意识、价值观念、理想道德的总和，包括企业使命、企业愿景、企业精神、核心价值观、企业道德、经营管理理念等理念文化要素。

这是企业文化的核心内容。

加强企业精神文化建设，是使文化理念内化于心的过程。

企业制度文化是约束企业和员工的行为规范，包括企业内部的各项规章制度、工作流程、工作标准和行为规范等。

要通过进一步完善相关管理制度，寓文化理念于制度之中，规范企业经营管理和员工行为，提高管理效能，实现企业理念的制度化、制度规范的人性化和企业管理的柔性化，这是文化理念固化于制的过程。

关键词：

国有企业，改革，企业文化，文化理念。

State-ownedenterpriseculturaladvancement

Abstrac

tState-ownedenterpriseisonekindofspeciallyappointedenterpriseform,whosemaximalcharacteristicisthecapitalstructurenationalization,thestate-ownedenterprisesreformalreadycarriesoutmorethan20yearsinourcountry,sumupwhosesuccessfulexperienceandlessonfailing,wecandiscoverasuchlaw,bethatthestate-ownedenterprisesreformsuccessalwayscan'tbesepratedfromenterpriseperse,managingthecultureformationanddeveloping.Somebodyforetellsthatthemosthigh-levelcompetitionof21centuriesenterpriseisthecorporateculturecompetition.Indeed,corporateculturearousesemployee'senthusiasminthebehaviormoldingenterpriseimage,standardenterprise,promotebusinessadministrationandmanage,strengthenaspectsuchasenterprisecohesivenessandcompetitionbeingbringingthemoreandmoreimportanteffectintoplay.Dowellinstate-ownedenterpriseculturaladvancement,haveveryimportantsignificancetothereform,developmentandstabilitydeepeningreformofthemanagementsystemforstateassetsandpushingforwardstate-ownedenterprise.Complywiththeimportantpositionthatstate-ownedenterprisehasandrespondtotheeffectbringingintoplay,manyarefirst-ratewiththeworldenterprisecompare,state-ownedenterpriseculturaladvancementdoesnotbalanceatpresentasawholeinstartingphase,development,thereexistsafewnecessariessolvesurgentlyoutstandingprobleminmanyenterprise.Enterprisespiritcultureisthesumguidingenterpriseproductionandoperatingactivitiesgroupmentalconsciousness,values,idealmorality,includeideasuchasenterprisemission,enterprisewishscenery,enterprisespirit,coreoutlookonvalues,enterprisemorality,managementcontrolideaculturekeyelement.Thisisthecorporateculturecorecontent.Reinforceenterprisespiritculturaladvancement,processbeingtomakeculturemeltYuXinwithinidea.Enterprisesystemcultureistorestrainenterpriseandemployee'sbehaviorregulations,includesenterpriseinternalvariousrulesandregulations,thetechnologicalprocessworking,thestandardworkingandbehaviorregulationsetc.Needtopassfurtherperfectrelevancemanagementsystem,residencecultureideainYusystem,standardenterprisesoperationandmanagementandemployeebehavior,improvemanaginganefficacy,theflexibilityrealizingenterpriseideasystematism,standardpersonalizationofsystemandbusinessadministrationmelts,thisiscultureideaissolidifiedintheprocessmaking.

KeyWords:

Reformofstate-ownedenterprises,corporateculture,cultureidea

一、引言

国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业生存和发展的企业文化，如果说我国的国有企业是计划经济大笔勾勒出的一幅副草图，那么随着经济规模的不断扩大，以及市场经济体系在我国的逐渐确立，国有企业的原有生产模式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经济需要的企业文化即国有文化来更新和代替。

二、企业文化概述

劳动创造了人类，人类又通过劳动创造了文化，对此，国学大师、北京大学教授季羡林先生对文化的界定是：

文化是人改造自然、社会和人自身的活动的成果，文化与人类共生，是人类存在和历史发展的表现。

而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。

它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

它是在一定社会历史条件下，企业在生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织机构，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、行为规范、共同信念及凝聚力的总称，它是一种客观存在。

企业文化作为一种有意识的企业实践，始于第二次世界大战后的日本，而作为一种企业管理理论则产生于20世纪80年代初的美国。

1981年到1982年，美国企业管理理论界接连出版了四本畅销书：

美国著名美日比较管理学者威廉·大内的《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》，美国斯坦福大学教授巴斯克和美国哈佛大学教授艾索斯合著的《日本的管理艺术》，美国企业管理咨询顾问托马斯·彼得斯和小罗伯·沃特曼合著的《寻找优势———美国最佳公司的经验教训》，美国著名的麦金赛管理咨询公司顾问阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《企业文化———企业生活中的礼仪》。

泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。

他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。

该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。

后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。

它用丰富的例证指出：

杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。

正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。

在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。

这四本书的出版，标志着风靡全球的“企业文化理论”新潮的兴起。

表1：

企业文化

Express1:

Corporateculture

企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。

　　三、我国企业文化的现状及问题

一、我国企业文化的现状

新中国成立以前，受外国资本和封建官僚买办控制的企业中，劳动者处于被残酷剥削和压迫之下，他们没有自由，没有平等，有的只是愤怒和反抗。

在旧中国，具有一定代理性的中国企业文化只有在民族资本主义企业中才存在，它是由老一代的民族企业家所倡导的。

前面已经提到的由民生轮船公司的创始人卢作孚先生于1925年所倡导的“民生精神”就是一例。

新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，企业文化也如同整个国家的经济建设一样，经历了一番曲折的道路。

在传统计划经济体制下，高度集权的管理模式对企业文化建设既有积极的一面，也存在着严重的消极因素。

所谓积极的一面是有利于体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神，如50-60年代出现的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”和“三老四严”的“大庆精神”，就是这种观念和精神的代表。

所谓消极的一面，是这种集权管理模式强化了“官本位”观念，管理活动行政化，职工群众的积极性未能充分发挥出来，民主管理的监督约束机制显得无力。

特别是在极“左”思潮的干预下，“以阶级斗争为纲”，把政治挂帅绝对化，严重阻碍了企业民主制度的建立和监督制度的形成。

多年来，国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力，也取得了较大的成果，形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。

目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部、宣传部和工会，所做的主要工作如下：

（一）、人力资源部：

在员工的引进、培训、培养、使用和激励过程中，开展企业传统教育，并通过上岗资格控制，引导员工创造学习、创新的良好氛围；

（二）、宣传部：

对内宣传中进行企业传统教育；对外大力开展CI工作，宣传报道企业先进人物和事迹，提高企业知名度；

（三）、工会：

组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武活动；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，组织开展形式多样丰富多彩的职工文体活动；服从和服务企业中心工作，努力提高企业两个文明建设水平。

二、存在的主要问题

与世界许多一流企业相比较，目前国有企业企业文化建设总体上还处于起步阶段，发展并不平衡，不少企业还存在着一些亟需解决的突出问题。

（一）、领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓，是思想认识有待提高和深化。

有的企业没有把搞好企业文化建设放在促进企业改革发展稳定的大局中思考和把握，紧迫感和主动性不强，缺乏总体规划和部署。

有的没有把企业文化建设与提升企业竞争力、提高员工素质能力有机联系起来，没有把企业文化建设与创新改进企业党建思想政治工作有机联系起来，就企业文化建设抓企业文化建设，缺乏统筹兼顾、协调推进。

有的没有深刻把握企业文化建设的本质和内涵，不去做深入的调查研究和系统的分析思考，虽有一定工作声势，但限于表层化的形式，缺乏实际效果。

有的认为企业文化建设是软任务，不是硬指标，行动迟缓，缺乏工作的积极性和创造性。

有的对企业文化建设存在急于求成、急功近利的心态，或期望值过高，希望靠企业文化解决企业管理的所有问题，这些都反映出对企业文化还缺乏正确的认识。

（二）、没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划。

是工作落实不够深入。

一些企业提出的企业精神、核心价值观和经营管理理念，与企业改革发展的要求结合不够紧密，不切实际，缺乏特色，得不到员工认可，起不到应有作用。

有的提出的价值理念没有贯彻落实到企业管理制度中，没有深入到员工头脑，更没有变为员工的自觉行动和行为规范。

有的在工作上只有部署和一般性要求，抓落实不够。

有的投入不足，制约了工作的正常开展。

（三）、各部门没有协同行动，企业管理和建设中的各项工作如对外宣传、招聘人员、提拔干部没有在企业精神的引领下，形成整体，发挥合力，是体制机制不够健全。

一些企业的企业文化建设领导体制不能适应建立现代企业制度和完善公司法人治理结构的要求，存在领导不力的问题。

有的企业虽然制定了比较详细的企业文化建设规划，但相关工作职责不明确，规划没有落到实处。

有的企业把工作片面局限于职能部门和少数人员，没有形成分工负责的工作体系和全员参与的浓厚氛围。

（四）、没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的企业理念。

（五）、没有深入进行企业文化教育，许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识。

三、传统文化对国企的影响

中国企业文化建设的最根本的问题是企业文化的中国化和本土化。

中国企业文化研究会理事长胡平在《企业文化》一书的序言中指出“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。

要想发展、繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分；另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越”。

传统是一种历史的长期积淀，传统文化是一种相对永恒的东西。

从经济的角度说，每一个时代都必然要遇到前人留给他们的生产力、资金和环境。

如果我们扩展一下就会发现，每一代人除了必然要遇到前一代人留给他们的经济因素外，而且还会遇到政治的、观念的、行为的、生活的等各种因素的影响，这些因素的综合就是传统。

不管人们喜欢不喜欢、愿意不愿意承认，人们总是生活在传统的影响之中，人们的所作所为、所思所想，除去其个体的特性的差异之外，都是对他们出生前人们就一直在做、一直在想的事情的近似的重复和实践。

中华民族历史悠久，积淀了丰富的传统文化。

这些文化从总体上看是以自然经济为基础、家族为本位、血缘关系为纽带的宗法等级、伦理纲常这一基本精神而展开的。

其中充满了矛盾，也具有鲜明的两重性。

在博大精深的中华传统文化中，诚信忠厚、人本和谐、勤劳敬业、成人达己的处世哲学，立操以仁、以义取利、实业报国、服务社会的价值观，艰苦奋斗、勤奋自强、开拓进取、勇争一流的求索精神，老成温厚、遇事忍耐、知足常乐、幽默滑稽的性格特征，重家族、重集体、重社会、重国家的伦理观念，忠于国家、忠于组织、尊敬师长、克己复礼的道德规范，富而行善、乐善好施、周济贫民、捐赠国家的优良传统，顺应自然、少思寡欲、修身立德、厚德载物的人本思想以及强烈的爱国主义民族意识、公而忘私的主人翁意识和团体协作的集体主义精神等传统美德，对省属国有企业的企业文化建设产生了积极而深远的影响。

在企业管理中，坚持以人为本，不断完善企业民主管理制度，广泛开展社会主义劳动竞赛和员工合理化建议活动，增强了员工的集体意识和主人翁责任感，广大员工识大体、顾大局，把企业的事当作自己的事，以企为荣，爱企如家，团结协作，同舟共济，发扬集体主义精神，推进企业的改革发展，使传统文化中的“人和”思想和“以人为本”的理念得到了进一步的升华。

但是，传统文化中的一些消极因素，如重人情、讲面子、裙带关系、等级观念、官本位思想、平均主义、小富即安、嫉贤妒能、消极避世、因循守旧、中庸之道，以及“自私、贪婪”的人性恶习与传统信仰衰落等消极文化因素对企业文化建设的消极影响也很大。

尤其是“官本位思想”和“权力资本”意识的影响，在政治气氛浓厚的国有企业中尤为突出，使部分企业经营者始终解脱不开政府情结，摆脱不了计划经济的影响，崇拜权力，唯上是从，十分看重自己政治地位的升迁和职位的变化，把经营企业当作为自己捞取政治资本的途径和手段，经营理念政治化，内部管理“人治”化，部分企业还出现了严重的内部人控制的现象。

在这种“官本位”思想严重的文化氛围中，规则和制度意识淡薄，竞争和激励机制缺失，员工的聪明才智受到压抑，有知识的员工得不到尊重，能力突出的人才得不到重用，优秀人才流失，创新意识不足，企业求稳怕变，活力不足，人文环境恶化，有的甚至滋生了严重的腐败现象。

四、国外企业文化建设

一、美国企业文化模式与管理

美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。

美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。

在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。

因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。

企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。

以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。

职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。

二、德国企业文化模式与管理

德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。

因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。

企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。

职工参与企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。

职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。

按照《职工参与管理法》规定，二万人以上的企业，20名，劳资代表各占一半，劳方的10名代表中，企业内推举7人，企业外推举3人；10000~20000人的企业中，监事会成员16人，劳方代表8人，其中企业内推举6人，企业外推举2人，10000人以下的企业，监事会成员中的劳资代表均各占一半。

三、欧洲其他国家企业文化模式与管理

欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。

基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。

受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。

欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。

（一）、英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。

因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。

（二）、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。

（三）、意大利祟尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。

但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。

五、国有企业企业文化建设的作用

搞好国有企业企业文化建设，对于深化国有资产管理体制改革和推进国有企业改革发展稳定，具有十分重要的意义。

国务院国资委和国资委党委对国有企业企业文化建设工作始终高度重视，召开了国有企业企业文化建设研讨交流会，印发了《关于加强国有企业企业文化建设的指导意见》。

各国有企业认真贯彻落实《指导意见》，企业文化建设不断取得新的进展，成效比较显著。

呈现出以下几个特点：

一、国有企