企业用工指导手册.docx

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企业用工指导手册

企业用工指导手册

第一部分：

招聘录用

要点

内容

招聘广告内容应符合法律法规

1.招聘广告应避免歧视性条款：

性别、身高、民族、地域；轻则影响社会形象，重则会产生招工纠纷；

2.保持不同形式、类型的招聘广告内容的一致性，如不一致或差别太大，将存在一定的纠纷隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，劳动者具有主动权。

明确设定

“录用条件”

一、明确设定“录用条件”

1.使劳动者明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘；

2.设定时，要明确化、具体化，从能够对劳动者进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化。

二、事先公示“录用条件”，证明劳动者知情

1.招聘广告中应明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件；

2.招聘时向劳动者明示，并要求劳动者签字确认；

3.建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向劳动者明示录用条件，并要求签字确认；

4.劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；

5.在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，可将岗位说明书作为劳动合同的附件。

三、明确区分招聘条件与录用条件

招聘条件与录用条件有明确区别的，签订合同时应当对此劳动岗位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。

四、明确考核标准

1.如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

2.在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者在试用期考核办法，考核内容及评分原则，明确劳动者最终录用的客观依据。

主动履行

“告知义务”

一、主动履行告知义务。

须向劳动者告知以下情况：

工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：

用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、违纪处理。

二、回答劳动者的相关咨询。

三、保留相关证据：

1.可以要求劳动者在入职登记表中声明：

本人已获知______情况，并要求其签字确认；

2.可以在劳动合同中约定：

乙方已向甲方充分了解了______以及其它相关情况；

3.可以制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者，要求其签名，并保留证据；

4.对于存在职业危害和特殊危险的岗位，应告知劳动者，由劳动者签字确认，企业保管。

审查求职者相关背景

1.用人单位应主动咨询和了解劳动者有关情况；

2.询问内容应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（如有无异性朋友、是否怀孕等）；

3.核实劳动者个人资料的真实性，对技术工种资格证书、外国人就业资格证、学历证书、工作经历等背景进行调查，并做好证据保全工作，让劳动者在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；

4.询问劳动者有关病史，对存在癫痫、精神等突发性病史信息进行了解，对隐瞒者由其自己承担后果；

5.用人单位招用劳动者，不论采取何种途径，都应由劳动者本人填写入职登记表，并应让劳动者承诺声明：

本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，单位可立即解除劳动合同，后果由劳动者自己承担；

6.做好劳动者入职体检工作，对求职者存在的潜在疾病进行了解，但用人单位不得违反规定测检乙肝五项；

7.劳动者体检单要妥善保管，并将体检表存入职工档案，同时应保护劳动者病情隐私；

核心提示：

生育保险缴满6个月才能享受生育保险政策规定的待遇，未满6个月所发生的费用，按生育保险政策规定的待遇由用人单位支付。

审查求职

者年龄

1.应审查求职者有效身份证件，确认求职者是否年满16周岁或达到法定退休年龄；除身份证、临时身份证及公安机关出具的户籍证明以外均无效；

2.用人单位招用年满16周岁未满18周岁的劳动者（未成年工）需提交体检表、未成年工登记表及岗位说明进行报备；

3.对未成年工应按下列要求定期进行健康检查：

安排工作岗位之前、工作满一年、年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

核实求职者是否已解除劳动关系

无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任：

1.招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；

2.如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查；对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了结事宜。

审查求职者是否存在竞业限制

1.招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；

2.为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查；

3.在劳动合同中约定。

第二部分：

劳动合同签订

要点

内容

及时签订

劳动合同

1.及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯，避免忘签、漏签；

2.员工先签字单位后盖章，不可归责用人单位未签劳动合同的，要保留好证据；

3.尽早辞退不确定员工，对于不符合录用条件或不满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开；

4.劳动合同一定要采用书面形式。

按规定建

立花名册

1.职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）；

2.职工名册内容包括：

姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限、岗位工种等内容。

劳动合同要经过双方签字盖章

1.一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式；

2.确认其本人签名的笔迹是否符合日常书写习惯来签劳动合同；

3.劳动关系管理相关文件、文书的送达地必须由劳动者填写，并承诺如有变动限期告知用人单位。

劳动合同

要交给劳

动者一份

1.为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据；

2.劳动者同文本至少要保留两年（即使劳动者已经离职），如丢失也可能造成事实劳动关系，为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。

劳动合同到期要及时续签或终止

1.企业应尽早做出是否与员工续订劳动合同决定。

决定与劳动者续订劳动合同的，要在劳动合同届满前30日内发出续订劳动合同意向书，到期后应及时办理续签手续，订立新的劳动合同；

2.及时办理终止手续，不准备续签的也应提前30日书面通知员工，以及发出续订劳动合同意向书劳动者未作回应的，劳动合同到期即时办理劳动合同终止手续。

不得向劳动者收取财物或要求担保

用人单位不得有以下行为：

1.扣押劳动者证件；

2.不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保；

3.不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义；

4.不得变相收取押金，比如：

每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放；以避免劳动者给用人单位造成损失、不辞而别或限制跳槽，扣押劳动者的工资或试用期工资等。

企业财产损失预防

1.劳动者未提前30日以书面形式通知用人单位、在试用期未提前3日通知用人单位突然离职的，属于劳动者违法解除劳动合同情形，给用人单位造成损失的可依据《劳动合同法》第90条规定追究赔偿责任，或在劳动合同中约定赔偿事项；

2.加强岗位职业道德培训，提升内部流程管理和内部监控机制，同时建立追究劳动者赔偿责任的法律救济机制；

3.关于住宿押金，如职工自愿选择住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。

不签合同存在的问题

1.劳动者不签合同原则上不能招用；

2.不签订劳动合同即发生用工关系的，用人单位将承担双倍工资的风险责任；

3.对拒不签订劳动合同的一定要保留好相关证据，比如上述声明和承诺、送达签订劳动合同通知书的原件等。

劳动合同期限的问题

1.根据岗位而定，不同岗位应签订不同期限的劳动合同；结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限；对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；

2.签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象；

3.用人单位在与求职者第一次签订劳动合同时，如签订3年以上劳动合同，可以按不超过6个月试用期的时间考察劳动者是否能够胜任岗位工作；

约定服务期的问题

1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训所产生的服务协议和服务期应以书面形式确定；

2.提供专业培训费用，进行培训前，用人单位应与劳动者签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用；

3.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；

4.必须保留相关的票据，并要求劳动者签字确认。

注重劳动

合同续签

环节

1.与劳动者第一个劳动合同到期前一个月，必须作出劳动关系是否续签或者终止的决定，如果续签的应发出劳动合同续签通知书，劳动者同意的，劳动合同到期即续订，不续订仍旧用工的将承担双倍工资风险；劳动者不续签的，不需要支付经济补偿金；

2.用人单位终止劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金；

3.连续两次签订劳动合同后，如劳动者要求签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

第三部分：

劳动合同内容

要点

内容

试用期也要签劳动合同

1.约定试用期应按照法律规定进行：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2.试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等；否则由于放假，劳动者上班时间少，可用考察的时间相对较短；

3.只有试用期未约定劳动合同期的试用合同，试用期将视作劳动合同期变为劳动合同，即第一次签订劳动合同。

试用期也要为员工缴纳社会保险

1.《社会保险法》规定用人单位自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记；

2.入职时即让劳动者提供好资料或发给缴纳社会保险通知书，才能办理入职手续；

3.缴纳社会保险通知书必须经劳动者签字留存，未按通知书要求提供资料的可设定为严重违反内部规章制度情形；

4.对于未能提交相关资料的劳动者，必须由劳动者书面同意，如“承诺本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即解除劳动合同，并不予经济补偿”。

试用期内不能随便解除劳动合同

在试用期内解除劳动合同有充分证据。

必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除的后果。

试用期内解除劳动合同要符合法定程度

试用期内解除要遵循如下程序：

1.向劳动者说明理由，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收；

2.制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者，同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。

劳动条件与职业危害防护的保障

1.用人单位应向劳动者提供必备的劳动场所、生产设备、生产工具等，若因工作需要统一着装的，所配发的工作服、通讯设备等也作为必备的劳动条件之一，不得向劳动者收取费用，但可建立损坏丢失赔偿制度；

2.用人单位若安排劳动者从事有毒有害工作，除履行告知义务外，还应做好劳动者上岗体检、离职体检工作，避免造成非因工种所致产生的职业病纠纷。

规范劳动报酬约定与支付

1.用人单位应严格按照《浙江省企业工资支付管理办法相关规定》制定工资支付制度，工资至少每月支付一次；

2.按照工资支付相关规定，用人单位应制发工资支付表，应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加