员工培训方案草案.docx
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员工培训方案草案
员
工
培
训
计
划
概述
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。
其目的在于立足现有的人力资源基础，通过分析企业运作中存在的问题，针对性地设计出相关的团队合作、个人潜力拓展、岗位技能、管理技能等课程，对员工进行培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。
现代企业员工培训有一套规范的通行准则，通过“培训需求调查——培训计划制定——培训安排与实施——培训需求反馈——培训需求调查……”形成一个闭合地循环。
公司培训制度遵循上述操作原则，通过对现有问题的调查、绩效的分析、各部门经理和员工根据相关岗位任职资格对本部门员工及自身培训需求的调查和综合，制定出适合公司人力资源现状的培训计划并予以实施，同时培训实施的效果必须与公司目前的绩效考核制度紧密结合，通过绩效考核检验培训计划是否达到预期效果，培训效果反馈本身也是一个培训需求调查的循环过程，通过对其中的不合理部分进行重新分析，以最终达到计划的完善。
员工培训制度今后将作为公司一项基本管理制度，年度培训计划和每次培训安排必须做好相关存档工作。
存档包括以下内容：
1.培训需求调查阶段：
员工培训需求调查表（员工填写）、员工培训需求调查表（部门经理填写）、团体培训申请表、个人外部培训申请表、员工在职训练费用申请表；
2.培训计划制定阶段：
年度培训计划；
3.培训组织实施阶段：
员工培训签到表、员工在职训练结训报表、员工培训报告书、在职训练学员意见调查表；
4.培训效果反馈阶段：
员工在职培训测试成绩表、员工在职培训成效调查表。
赤诚社员工培训计划
（草案）
一、
员工培训计划
部门培训计划
公司培训计划
从年度培训的层次划分为：
二、从年度培训计划时间长短来划分：
年度计划
季度计划
季度培划
目录
第一章总则（5W1H）
第一节培训的目的
第二节培训的对象
第三节描述培训目标
第四节培训的时间
第五节培训的地点
第六节培训的人员
第七节培训方法
第二章年度培训计划
第一节企业的总体战略目标[详情]
第二节企业人力资源的总体规划
第三节企业培训需求分析
第四节工作岗位说明
第五节工作任务分析
第三章制定培训计划书
第一节撰写年度培训计划书
第二节撰写季度培训计划书
第三节撰写月度培训计划书
第一章总则
前言：
目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息等资源作支撑。
其中，人才素质高低，对企业发展发挥着不可估量的作用。
在面临全球化，高质量，高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。
培训对企业核心竞争力的提升主要表现为三个层次，呈金字塔型分布。
最基础的作用在于“维持”企业现有的竞争力水平；更高层次的作用在于解决目前企业运作中存在的问题，“改善”企业的运作效率；最高层次的作用在于使企业获得创新的能力和动力。
一、培训的目的
根据培训的类型：
（1）传授知识，适应企业外部环境的变化：
企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界进行交换与适应系统，知识更新需与外界同步。
（2）训练技能，提高绩效：
员工通过培训，减少失误，减少工伤事故，减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
（3）培养态度，提高企业素质：
通过培训使不同价值观、不同工作作风及习惯的人，按照企业经营要求，养成统一、和谐企业文化。
（4）满足员工自我成长：
员工希望接受挑战和获得晋升，通过培训帮助其职业生涯的发展。
根据培训对象（决策层人才，管理层人才，工作层人才），确定培训的目的 ：
（1）长期目的：
针对决策层（总经理级），满足企业长期需要而采取的培训活动。
例如对企业家的培养、组织变革的推动、后备干部培养、企业文化推动、核心能力体系建设等战略项目。
（2） 年度目的：
针对管理层（职能部门级），满足企业年度经营而采取的培训活动。
例如对新产品的培训，新管理项目推动的培训，如销售部门对终端销售能力提升的培训、人力资源管理部门新绩效管理系统的培训、信息管理部门对ERP的培训项目，新员工培训、晋升培训等。
（3）职位目的：
针对工作层（具体岗位级），满足职位任职人高水平完成本职工作需要所采取的培训活动。
例如对销售代表进行产品知识的培训、采购代表谈判技巧的培训、文员计算机操作的培训、主机手副机手的培训等。
（4）个人目的：
满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
员工享受培训待遇，增加企业魅力
二、培训的对象（WHO）
在赤诚社工作中车间主管、各级技师中有志于成为企业相应岗位专业管理人员和技术人员。
三、描述培训目标（WHY）
3.1车间主管培训目标：
3.1.1认同赤诚社企业文化，遵守公司各项规章制度，监督车间按标准施工流程施工。
3.1.2安排车间每日开业前准备工作，对前日工作的总结和提出解决方法，对当日工作作出安排。
3.1.3根据《赤诚社库房管理制度》对库房进行标准化管理。
4、对车间材料的使用有效合理的控制。
3.2各级技师培训目标:
3.2.1认同赤诚社企业文化，遵守各项规章制度，严格按照标准施工流程进行施工。
3.2.2对有志成为专业技师的课向上级技师发展。
四、培训的时间（WHEN）
五、培训的地点（WHERE）
六、培训的人员
七、培训的方法（HOW）
7.1讲授法：
属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。
【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
2、工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。
现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。
【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
3、工作指导法或教练/实习法这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。
负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
【要求】培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。
示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。
【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。
所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。
4、研讨法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。
而小组讨论法则费用较低。
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。
比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
5、视听技术法：
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
【缺点】视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。
6、案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。
目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
【要求】案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。
随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。
讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；
7、角色扮演法：
指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。
适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。
演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。
角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。
【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
8、企业内部电脑网络培训法：
这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。
这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。
因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
【优点】使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。
可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
【缺点】网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。
由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。
这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
第二章年度培训计划
四阶段循环模型
一、企业总体战略【详】
二、企业人力资源总体规划【详】
2.1人力资源管理的现状
进入21世纪以来，我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，现在的企业只重视简单的招聘、考核、合同管理，对人才的合理规划做的不完善，我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确的说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。
我国企业的人员结构安排的不够合理化，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。
在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。
2.2优化人力资源管理的理念
首先，在企业发展的过程中，要破除单纯的“资源观”增强人才资本化理念，企业要想“人才救市资本”的理念转变；
其次，企业要增强“以人为本”的人性化管理理念，不再单纯地把人看做是企业实现经济活动目的的主体，而是要重视人、依靠人、激励人、关心人、培育人；
再次，企业要有文化激励理念，为了保证企业热播快速健康发展，紧紧依靠企业制度是远远不够的，好的企业文化可以把员工紧密地团结在一起，增强企业员工的凝聚力。
最后，要身影人性、尊重人格，为员工创造学习和工作的良好环境，同时激发员工的创造潜能和主动精神，最大限度的调动员工的积极性，保证企业的快速健康发展。
2.3健全和完善人力资源的管理体制
首先，进一步完善人力资源管理制度体系必须真正的建立起人员考评的有效制约监督机制，制定《人员考核监督条例》以及其他配套制度和对考核机构、考核人执行情况给予有效监督，从而切实从根本上、制度上保障考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
其次，完善教育培训机制。
在企业发展过程中，教育培训是人力资源发展的根本途径。
要加强员工培训机制，不断提高企业员工的理论知识水平和技能水平，为企业的稳定发展奠定重要的基础；
再次，健全员工激励政策。
优良的员工激励政策对提高企业员工的积极性和主动性有着重要的作用，在员工政绩考核评价方法，要积极探索科学合理的量化考核体系和评价方法，把员工的政绩考核与奖惩制度结合起来，真正做到依据企业员工的工作业绩来奖励员工，给予企业员工合适的岗位、工资，有效的激励企业员工提高企业工作人员的工作效率。
三、企业培训操作流程
一、内部分析
1、调查企业的现状；
2、根据企业战略目标预测企业未来人力资源的需求；
3、分析现有人力资源的状况
4、岗位分析
5、工作分析
6、任务分析
7、绩效分析
8、
二、外部分析
1、进行员工培训需求问卷调查；
2、汇总、分析员工的工作行为和培训意向。
第三章制定培训计划书
一、制定年度培训计划书
二、制度季度培训计划书
三、制定月度培训计划书
《日本企业管理艺术》“7S”理论：
结构、战略、制度、风格、员工、共同价值观、技能。
企业培训
问：
一．使得企业全体员工明白要企业文化建设的意义，懂得为什么要建设企业文化，让全体员工明白企业文化的作用是什么，企业文化的特性是什么。
答、1.企业文化能代冬员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中，保持一致的步调。
2.企业文化能够在员工中营造出非比寻常的积极性，因为企业成员有共同的价值观念和行为方式，使得他们愿意为企业出力。
3.企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而产生一个适合积极创造的压力水平。
4.企业文化主要解决3个问题1.给人公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心理感受的公平感。
2.给人以施展才能的机会，让人感受到企业的天宽地阔，员工能翻几个筋斗，就给他搭相应的台子。
3.给人以成就感，哪怕员工只有一点小改小革，也要给他们充分的荣耀。
5.企业文化的核心部分：
1.对员工尊重，对顾客尊重2.世界最无价的是人心3.企业的领导人永远不要以为自己比这两种人聪明，以为可以驾驭它们，如果是这样，就会出现两大问题。
4.企业首先必须对客户忠诚，才能换来顾客对企业的忠诚。
5.要活化资产，首先要活化人，人永远是第一位。
6.企业的前景：
企业的超前发展必须以全员素质的提高为前提，一个没有自己文化的企业，只能侥幸发现，绝不会长久。
企业的产品卖得再多，钞票再多，如果始终无法建立能够凝聚人心的企业文化，就像行尸走肉一样在市场上瞎闯，迟早要被激烈的竞争所淘汰。
二．使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性。
三．使得全体员工知道本企业所倡导从而强
四．使得员工在培养训练中掌握的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，价值判断和标准，使得企业的各级骨干明确企业文化建设的指导思想和战略建设的方式方法。
五．通过培训，扩大计划，掌握组织和化全体员工对企业文化的接受与理解，传播与实践。
领导本团体文化培训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的过各方人员的共同学习和交流，进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进凝聚力。
六．在培养过程中，通一步修订发展企业文实施方化战略和法，使得企业文化更先进和更健康
第四章
（一）年度培训计划书编制的技巧
1、项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清
2、应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。
若是
团队形式，应写出团队名称、负责人、成员姓名。
3、培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点
4、年度培训计划书内容应在认真考虑受众的理解力和
习惯的基础上详细说明，表现方式宜简单明了，并
可适当加入一些图表。
5、详细阐述所计划培训的预期效果和预测效果，并解
释原因。
（二）年度培训计划书的必备项目和写作框架
1、计划名称（策划主题）
2、计划者姓名（小组名称、成员名称）
3、计划制作日期
4、计划目的以及计划内容的简要说明
5、计划经过说明
6、计划内容详细说明
7、计划实施步骤说明以及计划书（时间、人员、费用、操作等计划表）
8、计划的期待效果、预测效果
9、对本计划问题症结的想法
10、可供参考的策划案、文献、案例等
（三）确定具体项目的子项目
实施过程
时间跨度
实施步骤
工作要求
评估方法
（四）分配培训资源
企业必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项都有相应的人力、物力、财力的支持。
（五）制定培训规划注意事项：
进行综合平衡
（1）在培训投资与人力资源规划之间的平衡
（2）在企业正常生产与培训项目之间的平衡
（3）在员工培训需求与师资来源之间的平衡
（4）在员工培训与职业生涯规划之间的平衡
（5）在培训项目与培训完成期限之间的平衡
一、建立培训档案
员工培训签到表
参培店面
参培人员
签名
课程名称：
培训时间：
归档部门：
在职培训员工意见调查表
训练课程名称：
主办部门：
填表人：
填表日期：
说明：
1、本表请受训员工详实填写，并请于结训时交予主办部门
2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。
3、请给予率直反应及批评，以帮助我们改进训练计划。
（1）课程内容如何？
1、□优2、□好3、□尚可4、劣
（2）教学方法如何？
1、□优2、□好3、□尚可4、劣
（3）讲习时间是否适当？
1、□太长2、□适合3、□不足
（4）参加此次讲习感到有哪些受益？
1、□获得适用的新知识。
2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。
3、□将帮助我改变我的工作态度。
4、□帮助我印证了某些观念。
5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。
（5）训练设备安排感到如何？
1、□优2、□好3、□尚可4、劣
（6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？
1、□是2、□否3、□不确定
（7）其他建议事项：
一、项目总体时间构架
升级会员 