人力资源助理师考试技巧及建议.docx
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人力资源助理师考试技巧及建议
2010年助理人力资源管理师考试命题思路和答题要求
命题思路一：
主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。
例如
（1）：
培训的配套激励制度主要包括（ABCD?
）。
?
（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度?
（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度?
（E）培训服务制度
例如
（2）：
搞好就业服务机构服务工作的指导思想有（ACDE?
）。
（A）就业服务要立足于人（B）就业服务要立足于企业?
（C）就业服务要立足于社会（D）就业服务要立足于科学?
（E）就业服务要立足于经济
命题思路二：
主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如
（1）：
在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（CDE）
（A）加班加点津贴
（B）特殊情况下支付的工资?
（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴
（E）离、退休人员待遇的各项支出
例如
（2）：
属于直接传授培训方式的培训方法有（AE）。
（A）讲义法（B）案例分析法
（C）头脑风暴法（D）模拟训练法
（E）专题讲座法
命题思路三：
主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：
企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE?
）。
（A）鼓励员工提前退休
（B）提高企业的技术水平
（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平
（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
命题思路四：
主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。
例如
（1）：
与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是（ABCD）。
（A）具有较高的科学性
（B）能提高资料的时效性
（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料
（E）收集到的资料更完整、更系统
命题思路五：
主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
命题思路六：
主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。
例如：
1、人力资源部门职责或部门主管职责；
2、招聘面试对考场的要求；
3、绩效考评的目标管理法、关键事件法；
4、岗位评价的要素计点法、要素比较法；
5、培训方法中的：
头脑风暴法、角色扮演法、户外拓展法。
这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。
命题思路和答题要求答案要点：
（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
命题思路七：
将一些看似简单的问题作为命题，主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。
这种题主要从以下一些方面可能出题，比如
（1）、在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。
（2）、绩效考评，怎么避免评分的误？
（3）、在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略。
（4）在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。
例如：
在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：
怎样才能避免评分误差？
采集者退散
图表一般都会有横坐标，纵坐标，比如横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。
答题时，一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决办法。
这就是应对图表分析题的方法。
例如
（1）：
通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图3-1所示）。
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
?
答案要点：
（1）企业A：
薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：
基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：
薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
理论知识考试技巧
时间控制
125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。
要快
不会的放过去。
100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。
要懂得放弃
直接答在答题卡上。
可以节约5—10分钟。
答题技巧
（1）
职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题，一定要冷静。
和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目
职业道德理论基础理论与知识16题
8道单选，8道多选择。
答题技巧
（2）
对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时首先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发
答题技巧（3）
对于职业道德的个人表现部分，主要是符合普通的道德和习惯做法
测量你的成熟度，符合辩证法，不走极端。
共9道题。
答题技巧（4）
专业理论题
别称
数量
性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次
书上的原话：
关键词
理解基础上的合理判断
单选60题，多选40题
答题技巧（5）
逻辑推理
排除法
记忆
技能考试技巧
题型分析
改错题2道，各要改5处错误。
共10分。
简答题3道，共30分。
图表分析2道，共30分。
综合分析题1道，30分。
时间120分钟，需要加快速度
答题技巧
（1）
改错题基本上是书上的原话，或稍有变化但关键词是不变的。
需要记忆和理解。
答题技巧
（2）
简答题是按照书上内容做答。
有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。
无法把握时，则答全面一些。
如：
助师考过一题目：
简述人力资源规划的类别及含义
答题技巧（3）
简述人力资源规划的类别及含义。
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
（2分）
（1）战略发展规划。
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。
（2分）
（2）组织人事规划。
它是人力资源规划的下属概念，包括：
组织结构调整变革计划。
即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。
（1分）
劳动组织调整发展计划。
它是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体措施计划。
（1分）
劳动定员定额提高计划。
根据企业内外环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划。
（1分）
（3）制度建设规划。
人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。
（2分）
（4）员工开发计划。
这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制的规划。
（2分）
答题技巧（4）
图表题是需要在理解的基础上作答
可以对图表做一些客观的比较
再从数据中引申出代表的含义
再分析造成这种现象的原因
再根据一些原理和原则，提出解决的办法
答题技巧（5）
综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度
要根据案例中的原话引申出代表的含义
找出优缺点
提出解决措施
尽可能的发散思维，列的全面些
答题技巧（6）
注意引用书上的原理和原则
注意对案例中的关键词语做理论剖析
注意辩证法
注意先看问题，再看内容
注意用模糊语言
注意先搭骨架
企业助理人力资源管理师章节精髓要点汇总
第一章人力资源规划
☆组织信息的采集与处理
企业组织信息的采集
一、组织信息调查研究的阶段与步骤
第一个阶段：
调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：
1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：
正式调研阶段。
本阶段可分为三个步骤：
1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料;另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：
结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：
1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：
调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：
（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;
（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性;
（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求
1、准确性。
2、系统性。
3、针对性。
4、及时性。
5、适用性。
6、经济性。
三、组织信息调查研究的几种类型
1、探索性调研。
2、描述性调研。
3、因果关系调研。
4、预测性调研。
四、信息采集的方法
1、询问法。
询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
（1）当面调查询问法。
优点：
比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。
缺点：
所花费的人力、物力、财力会比较大。
（2）电话调查法。
优点：
成本费用比较少，采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，不受时间、地点的限制。
但只适用于调查较简单的信息。
（3）会议调查询问法。
优点：
所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到互相启发和交流。
缺点：
存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。
（4）邮寄调查询问法。
优点：
花费的成本比较低，各行业、各层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制，比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入思考。
缺点：
所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。
（5）问卷调查询问法。
优点：
费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
这种方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自己正在被观察、被注意。
其缺点和局限性是，它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而无法了解、掌握他们内在的心理变化，更夫法真正了解被调查者的思想。
（1）直接观察法。
（2）行为记录法。
组织信息的处理
一、企业组织信息处理的要求
1、及时性。
所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。
2、信息的准确性。
要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。
3、信息的适用性。
4、信息的经济性。
二、信息处理的程序与内容
信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。
信息处理，也叫数据，包括以下几个方面的内容：
原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出。
组织信息的分析
一、组织信息的分析
组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。
信息分析的具体方法：
专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。
SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。
因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
二、组织信息分析的结果应用
在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。
评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。
信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定：
该渠道过去提供的信息的质量;该渠道向你提供的信息的动因;该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。
第二章【相关知识】
一、组织的概念
从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一，组织现代化地企业管理现代化的重要内容。
所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分;管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分。
二、组织设计的内容和步骤
1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;
2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;
4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;
5、配备和使用适合工作要求的人员。
三、组织设计的要求及原则
1、目标—任务原则。
组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人。
设计目的是实现利润最大化。
来源：
考试大的美女编辑们
2、分工、协作原则。
应兼顾专业分工及协作配合。
在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。
3、统一领导、分级管理的原则。
本文来源:
考试大网
4、统一指挥的原则。
5、权责相等的原则。
权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
6、精干的原则。
这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。
7、有效管理幅度原则。
管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。
☆人员计划的制定
工作岗位的信息采集
工作岗位信息的收集
工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析（即工作分析）实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
根据组织机构图和工作艺流程图。
工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。
工作分析公式：
6W1H
Who：
用谁。
工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。
What：
做什么。
从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。
Why：
为什么。
工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。
When：
时间。
从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什么工作是每天必须做的。
Where：
在什么地方做，工作环境怎么样。
Forwhom：
为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。
How：
如何做。
工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。
岗位信息收集的方法
分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。
1、调查表。
优点：
是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。
缺点：
填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。
2、座谈。
座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。
3、现场考察法。
重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
岗位分析的目的
一、岗位设计的要求
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：
一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
岗位设计以及再设计的内容
为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：
1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。
可以从以下两种具体的途径达到这一目标：
（1）工作扩大化。
横向扩大工作和纵向扩大工作。
所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
（2）工作多样化。
消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。
2、工作满负荷。
3、工作环境的优化。
采集者退散
岗位设置与计划的制定
岗位设置的原则
一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
岗位设置还应注意考虑以下几个方面：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务?
2、所在岗位是否实现了有效配合?
是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?
3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应?
它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?
来源：
考试大的美女编辑们
企业人员计划的制定
一、制定人力资源规划的程序
企业人力资源规划包括两个层次：
总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是：
考试大论坛
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
制定人力资源规划的程序是：
（1）搜集有关信息、资料;
（2）做人力资源需求预测;（3）做人力资源供给预测;（4）确定人员净需求;（5）制定人力资源管理目标、具体规划;（6）审核与评估规划。
企业人员计划的制定
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式,补充需求量主要包括两部分：
一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
【相关知识】
人力资源规划的概念
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
也就是科学的预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况，制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、需要的岗位上获得需要的人才并使组织和个体的长期利益得到满足。
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力同，有效的激励员工，保持智力资本竞争优势。
人力资源规划的内容
人力资源规划是战略规划与战术计划即具体实施计划的统一。
战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源的开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。
企业人力资源规划从内容上看可以区分为：
战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。
☆人力资源费用预算的编写
人力资源管理费用预算的编制与执行来源：
企业人力资源管理的项目构成
人力资源管理是费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，?
人力资源全部
升级会员 