绩效工资考核协议书通用版.docx
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绩效工资考核协议书通用版
绩效工资考核协议书
绩效工资考核协议书
篇一：
绩效工资考核协议书
绩效工资考核协议书
甲方（公司）
乙方
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。
双方达成如下协议。
一、协议内容：
乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。
1）
2）
3）
4）公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。
公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。
公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。
公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
年日
三、考核标准
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。
乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
篇二：
20××年度高层绩效合同
20××年度高层绩效合同
为了明确经营责任、权利、风险，甲乙双方平等自愿协商，制定公司市场部生产经营目标责任书，并对乙方20××年完成情况达成如下绩效考核合同。
1.合约有效期
考核周期为20××年1月1日至12月31日。
2.乙方薪酬标准
2.1.乙方20××年度的绩效工资与绩效考核指标挂钩，年度考核后结算。
2.2.乙方在考核周期未满提前离职的，按国家法律法规需经济补偿的，按2014年度实际收
3.1.乙方分两次考核，第一次考核指标即这指标为销售额。
3.1.1.20××年乙方责任销售额目标为1.2亿，销量年度分解（万元）。
3.1.2.年度实际完成目标值对应以下年度绩效工资。
3.1.3.实际完成销售额在设定的两个值之间时，按比例计算。
3.2.绩效考核调整
3.2.1.第一次考核后，初步计算出年度绩效工资，根据以下指标进行第二次考核，考核后
的分数为绩效调整分数。
3.2.2.第二次考核后的分数为绩效调整分数，根据绩效调整分数计算绩效调整系数。
绩效调整系数=绩效调整分数/85
规定绩效调整系数最大为1.2，最小为0.8，当超过上下限时，按上下限执行。
3.2.3.实际年度绩效工资计算
实际年度绩效工资=年度绩效工资*个人绩效调整系数3.2.4.绩效指标说明3.2.4.1.回款率说明
按合同约定的回款计算回款率执行和计算。
如果有产生坏账的，按公司相关规定执行。
3.2.4.2.大客户开发
大客户是指符合以下之一条件的：
中国房地产百强开发公司、省内房地产十强企业、大型市政项目（如地铁、高铁等志性建筑）的客户或年需求额500万以上。
3.2.4.3.品牌建设说明
乙方须制定20××年度品牌建设计划及费用预算，经总经理批准后执行，由人资部制定品牌建设评估表，经总经理考评后计算实际得分。
3.2.4.4.团队建设说明
团队建设要求销售经理的合格率为90%（完成销售目标60%以上计为合格；销售经理配分3分，销售员配分1分；试用期员工除外）。
3.2.4.5.费用管控说明
销售费用按实际销售额预算；实际费用与预算偏差在±10%以内按100%计，超过10%部分，每超过1%扣本项绩效的3%。
4.指标调整
因公司方面或外部不可抗拒力产生，导致乙方不能达成目标的，甲乙双方协商调整指标，或甲方应给予免责。
5.监督办法
对于一半以上考核指标在一个季度未达成，公司给予警告处理，由甲方书面通知乙方，决定其职务任免。
6.附则：
本合同自签订之日起生效，甲乙双方各执一份。
绩效工资考核协议书
绩效工资考核协议书
篇一：
绩效工资考核协议书
绩效工资考核协议书
甲方（公司）
乙方
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。
双方达成如下协议。
一、协议内容：
乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。
1）
2）
3）
4）公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。
公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。
公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。
公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
年日
三、考核标准
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。
乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
篇二：
20××年度高层绩效合同
20××年度高层绩效合同
为了明确经营责任、权利、风险，甲乙双方平等自愿协商，制定公司市场部生产经营目标责任书，并对乙方20××年完成情况达成如下绩效考核合同。
1.合约有效期
考核周期为20××年1月1日至12月31日。
2.乙方薪酬标准
2.1.乙方20××年度的绩效工资与绩效考核指标挂钩，年度考核后结算。
2.2.乙方在考核周期未满提前离职的，按国家法律法规需经济补偿的，按2014年度实际收
3.1.乙方分两次考核，第一次考核指标即这指标为销售额。
3.1.1.20××年乙方责任销售额目标为1.2亿，销量年度分解（万元）。
3.1.2.年度实际完成目标值对应以下年度绩效工资。
3.1.3.实际完成销售额在设定的两个值之间时，按比例计算。
3.2.绩效考核调整
3.2.1.第一次考核后，初步计算出年度绩效工资，根据以下指标进行第二次考核，考核后
的分数为绩效调整分数。
3.2.2.第二次考核后的分数为绩效调整分数，根据绩效调整分数计算绩效调整系数。
绩效调整系数=绩效调整分数/85
规定绩效调整系数最大为1.2，最小为0.8，当超过上下限时，按上下限执行。
3.2.3.实际年度绩效工资计算
实际年度绩效工资=年度绩效工资*个人绩效调整系数3.2.4.绩效指标说明3.2.4.1.回款率说明
按合同约定的回款计算回款率执行和计算。
如果有产生坏账的，按公司相关规定执行。
3.2.4.2.大客户开发
大客户是指符合以下之一条件的：
中国房地产百强开发公司、省内房地产十强企业、大型市政项目（如地铁、高铁等志性建筑）的客户或年需求额500万以上。
3.2.4.3.品牌建设说明
乙方须制定20××年度品牌建设计划及费用预算，经总经理批准后执行，由人资部制定品牌建设评估表，经总经理考评后计算实际得分。
3.2.4.4.团队建设说明
团队建设要求销售经理的合格率为90%（完成销售目标60%以上计为合格；销售经理配分3分，销售员配分1分；试用期员工除外）。
3.2.4.5.费用管控说明
销售费用按实际销售额预算；实际费用与预算偏差在±10%以内按100%计，超过10%部分，每超过1%扣本项绩效的3%。
4.指标调整
因公司方面或外部不可抗拒力产生，导致乙方不能达成目标的，甲乙双方协商调整指标，或甲方应给予免责。
5.监督办法
对于一半以上考核指标在一个季度未达成，公司给予警告处理，由甲方书面通知乙方，决定其职务任免。
6.附则：
本合同自签订之日起生效，甲乙双方各执一份。
绩效协议书
绩效协议书简单的
一、目的
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。
为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
二、原则
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效
合同。
考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。
依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。
通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据
1.根据公司2013年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标
2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
四、考核的范围
公司副总、总监、经理级人员。
五、考核时间、周期：
1、考核时间：
从2013年6月1日至2013年12月31日2、考核周期
2.1经理级（含总监）考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;
2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行
六、考核关系
七、双方的责任与义务
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关
系方面均不存在未清事项。
5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、
6、如有其它需说明的问题。
按照公司的有关管理规定实施。
华富洋供应链有限公司
20XX年7月1日
延伸阅读
绩效考评分类
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。
通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。
与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4）比值标准，是用比值作为标度的标准。
这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。
这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。
因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。
B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。
这是运用最广泛的一种。
C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。
2）动态标准，主要有：
行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。
它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。
4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。
1）绝对标准，就是建立
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