如何进行有效的训练第七章.docx

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如何进行有效的训练第七章

第七章评估绩效与追踪指导

学习重点

读完本章后，你应该能够：

●论述评估与DOME计划程序的关系。

●实用学员意见表，获取学员对训练的反应。

●运用评估表评估训练的绩效

●安排及时有效的追踪

习作指示

1.阅读本章内容

2.完成章末的复习题，然后用书末体力工的答案核对你的答案。

3.完成行动作业：

评估训练课程

4.跟负责人安排时间会面，追踪你的学习进度，并在完成这一章后，列出你想同他讨论的问题。

为什么要做评估工作？

训练的最终目的是帮助学员达成目标。

要做到这一点，你必须根据既定的训练目标，有效地检查进度，并且衡量实际的成绩，然后把评估结果告诉学员，帮助他们认清需要改进的地方。

训练计划或课程的训练目标，说明了表现的要求——学员受训后应该能够做什么。

例如：

每次销售探访能够获得三个准主顾的名字，或者在五次试图成交中能够促成两宗交易。

这些训练目标可以让你和学员知道，他完成习作或课程后，应该有能力做什么，而你也知道，在习作完成之前、期间及完成之后，你应该做哪些工作。

评估就是依据这个背景来进行的。

评估可以：

●指出绩效表现达成业务目标的原因

●为未来健全的训练计划打下基础

●判断行销决定是否正确

●有助拟订未来的训练计划

●显示过去训练的效果，并指出将来的训练需求要使训练有效果，定期检查进度很重要，因为这样做可确保你能达成训练目标——训练能改变学员的行为，让他们持续用正确有效的方法工作。

从评估获得的意见，可以改善训练课程，也可以把健全的训练计划办得更出色，同时你也可借此知道你的训练方法是否妥善，训练内容是否正确，以及学员是否把新学的技能应用在工作上。

（你可以通过评估工作知道你的训练方法是否妥善，训练内容是否正确，以及学员新学的技能是否应用在工作上）

评估与DOME

评估是DOME计划程序——在第一章介绍过的最后一个步骤。

评估结果会把问题揭露出来，但评估的作用不仅是提出批评，或者把训练计划再行修订。

评估训练的成果，可以让你作出检讨，从而决定怎样继续向未来的目标迈进，因此，你有机会DOME计划程序。

E——评估结果

平谷工作可以证明训练的效果——学员学了多少、懂了多少。

他们能够把技能师范出来吗？

或者能说明新产品的好处吗？

把训练效果跟训练目标互相比较，就能评估你作为训练讲师的表现；请记住出色的训练讲师要为训练承担责任——如果学员没有学好，就说明训练讲师没有教好。

（衡量学员学了多少，懂了多少，证明训练效果）

D——再作分析

为什么学员的绩效表现未达到训练或管理目标？

他是否具备应有的知识、态度、技能和习惯？

你可以利用测验，看看学员的专业知识是否足够，也可以用角色扮演或实地观察，了解学已有的技能和习惯，从而观察或跟学员谈话，便能清楚他的态度。

跟预期的要求相比，学员这时的KASH怎样？

（现在的情况如何？

跟预期的要求相比，学院这时的KASH怎样；需要改进什么）

O——确立新的训练目标

学员需要什么技能才能执行工作呢？

需要改进什么？

你要同时为每个学员和全体学院进行评估工作，因为并不是每个人都是有相同的训练需求。

（什么训练方法（个人或小组）才适合？

）

M——选择适当的训练方法

学员是否需要个别训练，还是小组训练才能符合训练需求？

在你的管理职责中“选择适当的训练方法”是项持续不断的工作。

评估结果可能会断定，某学员没有能力学会从业必要的知识、技能、或培养必须有的态度、习惯。

然而，我们在此必须强调：

不论你在训练学员时花了多少时间经理，假如他根本不能胜任，或者真的没有医院去学会必要的技能、知识、培养所需的态度、习惯，你试图（拯救）他，往往是有危险的。

你应该客观衡量以下——你能否继续执行这个人，他自己又会觉得怎样？

请向公司相关人员征询适当的“选择”标准。

评估方法

学员意见表

很多人利用学员意见表评估训练课程；表格的作用旨在获取学员的反映，它专注于“软性”问题——学员的好恶、感受等——而不是“学了多少”和“懂了多少”的问题，所得的资料只是个概括，不一定能让你有效地修订课程。

（学员意见表一般不专注于“学了多少”和“懂了多少”的问题）

如果你施行小组训练，可以在课程结束时请学员把意见写下来。

假如你愿意，可以让学员以不记名的方式进行评估，这样做，学员谈成地提意见的机会较大，不过提出来的意见没有多大用处的机会也会增加。

除了回答表格上的问题外，也让学员写下其他意见。

施行个别培训时，如你愿意，可以把表上的问题读出来，请学员回答。

在必要时，可以请他详细说明意见。

制订学员意见表，或加以应用时，必须牢记：

●评估训练课程的目的，旨在找出训练目标有没有达成。

你希望从你所问的问题中知道什么？

你可以从学员意见表获取这些资料吗？

●概括的问题只能获得概括的答案，只有具体的问题才能或册具体的答案。

举例来说，如果你问的问题笼统，像（你句的教材怎样？

）你或会从中知道，学员觉得教具存有问题，至于那些教材则不清楚。

又例如，如果百分之八十的学员认为课程太长，你同样不会知道哪些部分应该删除或缩短：

提出的问题至少应该附带一条小问题，询问学员哪部分可缩减时间。

（有用员意见表，可以：

告诉训练讲师训练目标；提出训练课程的具体问题；提供有关学员在重返工作岗位后的绩效表现及业务目标等问题的答案）

●与批评课程所用的训练技巧比较，向学员问一些有关重返工作岗位的绩效表现和业务目标的资料，你更有用。

预期问学员对你的训练技巧有什么看法，不如让他们烁烁他们的工作情况，预期的表现与难题以及学以致用的决心。

学员大概不能明确分辨出什么才识良好的训练——因为他们喜欢与否，并不能表示技巧的优劣；不过，学员的喜恶，也让我们知道，在以后的训练课程中采用这项技巧，他们接纳的程度有多大。

（可以在课程进行期间，征询学员的意见）

你不一定要等训练课程结束后才获取学员的意见。

在课程进行期间，也可以请学员就以下方面发表意见：

●进度——训练节奏是否太快？

还是太慢？

有没有人跟不上进度？

有参加者感到课程沉闷吗？

●上课材料——资料是否太浅易？

又是否太难懂？

内容方面有没有问题？

指示清楚吗？

●小组方面的问题——有没有学员无法参与小组工作？

是否有某个人发言较多，控制着整个小组的工作方向？

小组成员有没有因为性格上的冲突而影响学习？

有没有学员扯开话题，把焦点集中在其他话题上？

●训练讲师方面的问题——你有没有使学员分心？

有没有令人感到不快？

你对问题的回答能令学员满意吗？

你的解释清楚吗？

●教室管理——教室会不会太热，或者太冷？

吸烟的学生会使不吸烟者难以忍受吗？

假如训练课程为期超过一天，每天就这类问题作出评估是有好处的。

评估表

训练讲师可以利用下页的评估表，就学员的反应、学习评估、工作行为、训练效果各方面评估训练课程的优劣。

你填妥表格后，就可以判断课程是否达到了目的，如果大不到，原因是什么。

这些资料可助你作出修订，从而令训练课程更臻完美。

利用这份表格，你可以从四方面评估课程。

1.学员感到满意吗？

利用学员意见表，以及课程当中学院提出的意见，回答这个问题。

（评估表使训练讲师就学员反应，学习评估、工作性，训练效果等各方面平谷培训课程的优劣）

2.学员是否学有所得？

看看学员学懂了什么原理、资料；学员接收到你想传达的信息吗？

要进行这项评估工作，可以借助于训练目标。

（训练讲师评估学员学习的方法有：

课堂表现、学员的示范、个人表现、角色扮演后的讨论、小笔试、标准测验（只适用于考核知识，因为你无法在纸上评估技能或习惯），以及露营带重播（如果属于技能训练部分）。

3.受训后，学员的工作方法有什么转变？

学员有没有把所学应用出来？

要进行这项评估工作，你可以采取前后对照的手法，对在职表现作出有系统的评估；这项对受训学员进行的平谷工作，应由训练讲师主持。

4.训练课程有什么实质成效？

业绩提升？

活动率增加？

市场渗透策略得到改善？

面谈中“成交”的次数增加等？

由于原因复杂多边，要衡量训练对上述结果的影响，可能会有困难。

例如，资深业务员经过训练后，业绩增加秒度，要衡量训练的影响会比较容易，因为过往的记录可以作衡量的标准，假如学员是新业务员，就缺乏这样的背景资料。

从评估表每一栏可以决定

●以什么作为衡量标准（例如，如果学员在处理异议时睡着了，这大概是个明显的提示，说明他们对训练课程某些方面感到不满意）。

●从哪里获取回答问题的资料（例如，一项小笔试可考核学员的产品知识）。

评估矩阵

修毕

训练效果/工作

学员

课程的学员

绩效表现

内容

学员反应

Ⅰ

学习评估

Ⅱ

工作行为

Ⅲ

训练效果

Ⅳ

我们希望知道什么

学员感到满意吗

如果不是，为什么？

是否学有所得？

有无改变工作行为？

如果没有，为什么？

学员做他所学的，对组织有何影响？

如果没有，为什么？

哪些可以衡量

数据资料来源

取得资料的方法

评估标准

●如何获取回答问题的资料（例如，课程内容谈及如何取得初步面谈机会，你可以通过陪同展业来了解）。

●评估标准（遵循公司的服务计划工作，业务员可从六成客户中获得新的销售契机）。

评估训练课程的成本，以及衡量的情况下其好处不是件容易的事。

因此，在费用预算紧张的情况下，公司为节省费用，要削减经营成本时，训练往往首当其冲。

因此，一有机会，你就应该衡量工作效率，并研究训练及发展对工作效率的影响，向自己和营业队伍证明训练摁扣成的重要。

你要把统计资料记录下来。

如：

增员率、转正率、留存率、脱落率、人均保费、人均件数、日均拜访量等。

另外，学员行为及态度的转变也很重要。

如果训练课程达不到你的要求，请细想下列问题：

●制定长期及短期计划时，你有没有研究训练及发展的需要？

●你有计划地作出训练的预算吗？

●你认为训练有助于达成管理目标吗？

●公司的极力计划可以鼓励学员学习吗？

●你了解训练目标吗？

学员又明白吗？

●你哟鼓励里学员在工作中使用新学到的技巧吗？

●在可供使用的训练资源方面，你取得的是最新的资料吗？

●你有没有利用公司及业内的训练资源？

●你是否愿意为将来做投资，让学院花费时间培养新技能？

训练的追踪工作

即使学员知道怎样改善自己的工作表现，他们大都仍需要评估及巩固工作，以便能够贯彻始终。

评估工作可以衡量学员把所学应用出来后，有多大的改进。

评估工作前评估学员在达成既定目标上的表现如何；追踪工作则有强化作用，令学员继续正确地工作。

（训练的追踪工作有强化作用，令学员继续正确地工作）

有效地训练巩固工作包括：

及时提出实质性的意见，提供练习新技能的机会，以及获取定期评估的资料。

作为训练讲师，你绝对有能力不断为训练课程进行追踪。

衡量成效可以在教室里进行，也可以在实地进行。

你能够及早发现工作表现的问题，同时在学院养成坏习惯之前加以处理。

不同的建议可帮助你在训练后，故宫学院所学，令他们继续应用技能。

●及时进行追踪评估工作。

要求学员把进度报告递交给你，关心训练结果。

●不断进行追踪工作；确保所有参训学员表现一致。

使训练有效果，内部训练与实际工作的配合非常重要。

在实际工作的做法，要跟你在课堂教授的相同。

●给予课后作业，规定学员必须完成这些作业。

●经常提供游泳的辅助读物或进修的介绍，鼓励学员有系统地阅读下发的阅读材料。

●利用同类及分类小组训练方式，为学员提供再训练。

●为应用策略拟定模拟练习，根据双方认可的标准，提供表现方面的意见。

●利用奖励及表彰，鼓励学员贯彻始终，执行计划。

●向你的学员提供帮助及支持——亲自参与、使用电话或用其他适当的方法。

运用其他同伴，把出色的学员跟不太出色学员编成一队。

●利用学员的成功故事；特别是那些普遍受销售人员推崇的推销人员的故事。

●在适当的时候，你要好好利用重新训练、追踪及发展的机会。

（训练讲师可以不断为培训课程提供追踪工作，在课堂或在实地衡量趁，并可以在学员养成坏习惯之前，及早发现工作表现的问题）

你的考验

现今的寿险市场竞争要求业务员必须不断增加知识，提升技能，并且把所学应用出来，以满足客户的理财需要。

训练讲师棉队新形势，也要不断提供训练机会，满足业务员对训练的需要。

不论是负责营业区、部的辅导训练工作或是负责训练课程设计，还是负责确保学员行为有转变、技能有提升的训练独到追踪工作，你都是关键人物，因此让学员作好准备，棉队一切挑战是你的责任。

总公司寿险培训部希望你在完成《如何进行有效训练》这本书后，能够帮助你迎接这个责任带来的考验。