如何构建员工持股平台.docx
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如何构建员工持股平台
如何构建员工持股平台
如何构建员工持股平台
一、员工持股平台
1、概念
首先我们先来说一说员工持股平台究竟是怎么一回事儿，大家可能对股权激励这个词儿都不陌生了，那么持股平台就是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。
2、员工持股条件
在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司的奖励股份。
但是在员工持股平台当中，员工个人是不能直接持有母公司的股份的，而是通过持股平台来间接持股，作为持股平台的持股人或者说是股份的认购者，他必须是本企业的正式员工，这是一个大前提。
员工持有的这个平台的股份是不能继承也不能转让交易的，
布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通的合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。
普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方他不参与企业管理，所以可以让股东不直接持有公司股权，而把股东都放到有限合伙企业里面，这里的股东指的就是员工持股，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP控制整个有限合伙，然后通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个LP主要指的就是员工持股，员工只享有经济收益，他不参与日常的有限合伙企业的管理，所以他也不能通过有限合伙企业来控制母公司。
案例
说到有限合伙企业，绿地集团应该说比较成功的运用了这个模式。
绿地集团，大家应该对这个公司也很熟悉，也可以算作是房地产界的大鳄，他就是通过这种成叠的有限合伙企业的安排，成功的运用了成本只有区区10万元的公司格林兰投资，通过一系列合适的有限合伙安排，达到了四两拨千斤，蚂蚁拉火车的效果，从而轻松的实现了对190亿元鹏达资产的控制。
那么下面我们就要详细说一下关于绿地集团是如何合理的利用这个有限合伙企业巧妙的设计有限合伙企业的这个构造的。
首先他的持股历程是以他的创始人叫张玉良开始的，这个张玉良他原来是上海市农委住宅办的副主任，可以说这个张玉良也是借助了改革的春风，利用了国有资本发家的。
1992年的时候，张玉良就拿着上海市农委以及建委下属企业的出资，当时是2000万人民币，带领了几个年轻人成立了绿地开发总公司，其实在当时这并不是一个肥差，很多人还不愿意去做，那个时候我们国家的房地产业还没开始蓬勃发展，早在1997年的时候，绿地集团也是为了内部融资就设立了职工持股会，最多的时候职工持股会持有58%的股权，后来经过多轮的增资扩股以及引入了风投，职工持股会的股权降为了29.09%。
当时的职工持股会的人数为982人。
说到职工持股会，我要在这里插一句，法律规定有限公司的股东只能有50人，股份公司最多也只能有200人，而有限合伙企业也只能是有50个合伙人，那么这个职工持股会为什么会有982个人呢？
因为职工持股会是九十年代我国国有企业特有的产物，员工持有公司的股权都是由职工持股会来代持，比如说华为员工持股达到几千人，他用的也是这种方式。
职工持股会在那个年代是可以到民政局去注册的，他属于非法人的一种社会团体，但是在2000年的时候国家发文取消了职工持股会的注册，而且也不允许职工持股会继续存在。
所以在九十年代崛起的国有企业常常都无法摆脱一个魔咒，就是当国企背景的公司要转向市场化之后会遭遇到很多的股权纠纷，很多的企业家都因为无法妥善的处理这个问题最后就销声匿迹了。
因为国企是有很多的职工持股的，但是如果在改制当中处理的不好就容易引起纠纷。
在2014年的1月的时候，绿地在国资委的推动下，有五家财务投资人斥资了120亿元入股了绿地集团，持股大约达到了20%，可以说开启了绿地混合所有制的大门，引入财务投资人之后，绿地可以确定的是准备上市，但是根据证监会的相关规定，股份公司的股权结构中，如果存在这种职工持股会的代持或者说是工会代持或者说有一些委托持股、信托持股这种股权代持关系或者说是通过持股平台间接持股的安排以致实际超过200人的，在申请上市的时候，应当已经将代持的股份还原至实际的股东，将这种间接持股转为直接持股，并依法履行相应的法律程序，所以它不具备上市公司的股东及发起人的主体资格。
工会成为上市公司的股东与其设立的宗旨不符，所以证监会也是不允许工会来作为持股的股东的。
所以对绿地集团来说，清理职工持股会就势在必行了。
很多国有企业清理这种职工持股会用强制清退的方式，有企业收回职工持股会的股权，然后注销持股会，这种方式不仅对企业来说耗资巨大，而且极容易引起员工的不满，最终引发这种群体的纠纷，那企业上市肯定是没有希望的。
绿地集团是怎么做的呢？
他并没有走一个寻常路，而是巧妙的运用了有限合伙企业的模式。
第一步绿地集团的管理层一共有43个人，总共出资了10万元，共同设立了一家管理公司也就是格林兰投资公司，设立公司之后，他的全体持股会成员与上述管理公司格林兰投资总共成立了32家有限合伙，我们把它称为“小合伙企业”，因为有限合伙它是有人数限制的，每个有限合伙企业不能超过50个合伙人，绿地集团的职工持股是达到900人之多，这32家有限合伙名字叫上海格林兰一投资管理中心一直到上海格林兰三十二投资管理中心（有限合伙），其中格林兰投资作为小合伙企业的普通合伙人GP，全体持股会会员作为小合伙企业的有限合伙人LP；第三步就是格林兰投资公司以及32家小合伙企业共同出资再组建了一家有限合伙企业，我们管他叫大合伙企业，他的名字叫上海格林兰，也就是说这个由43个员工出资成立的注册资金10万元的的管理公司，他是既担当了小合伙企业的GP，又担任了大合伙企业的GP，等于控制了整个合伙企业；第四步就是大合伙企业上海格林兰设立又通过吸收合并职工持股会的方式，继承了职工持股会的全部资产及债权债务以及其他的一些权利义务，最终上海格林兰大合伙成为了绿地集团的合法股东，合法的清理了职工持股会，而且绿地集团借壳金丰投资也实现了成功上市。
但是绿地集团在这里面的吸收合并在法律界也是受到诟病的，因为一说合同我们通常都会指的是公司对公司之间，而职工持股会是一个非法人的团体，但是证监会对此也没有进行什么限制，所以他最终也上市了。
在过往的职工持股会的清理过程当中，处于200人的股东人数限制，通常很多公司会选择把股权卖给一些高管层，让高管层代持职工的股权，但是在上市后公司股票升值巨大利益面前，很多既得利益者反悔带来的纠纷不胜枚举，而绿地集团他用这种有限合伙的形式规范了职工持股会的整体思路可以说是持股平台方面的一个亮点。
他是通过设立32家有限合伙企业承接这个职工持股会的900多位股东，再由公司经营管理层设立的管理公司扮演普通合伙人的角色，他具体负责合伙企业的管理，这套精致的方案可以说在业内为绿地集团赢得了不少的赞美声，有的业内人士认为像这种承认全部职工持股并对所有的股东进行确权的做法，最起码他没有损害职工的利益，也比较被大家所称道。
可能这里面又有人会有疑问，用有限合伙企业做上市公司的持股平台，政策上允许吗？
在2009年的11月28日，《证券登记结算管理办法》进行了修订，合伙企业作为上市公司的股东基本上就没有任何障碍了，因为在2011年的7月份，江西博雅生物制药股份有限公司的IPO就通过中国证监会的审核，而且他是以这个盛阳投资，一家注册于厦门市思宁区的有限合伙企业做一个高管的持股平台，这种操作方式当时也得到了证监会的认可，从此以有限合伙企业作为高管持股平台就有先例可循了，以上是关于有限合伙企业作为持股平台的介绍。
3、员工境外持股平台
下面我们介绍一下关于员工境外持股平台的模式。
随着市场的进一步开放，有越来越多的境内企业进入境外资本市场上市，这里面也涉及到员工股权激励的问题，通常都是境外的上市公司以本公司的股票为标的对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，它包括员工持股计划、股票期权计划等法律法规允许的股权激励方式，由于境外的股权激励他会涉及到我们国家的外汇管制，所以操作起来是很复杂的，一旦有纠纷，员工的利益也是很难维护的。
案例
下面我就给大家讲一讲一个真实的案例，不过在这个案例当中，最后员工的权益得到了保护。
这家公司叫搜房控股，可能有人听说过，他也是在美国纽交所上市的一家公司，搜房控股在国内有一家关联企业叫搜房媒体北京有限公司，我们就简称他为搜房北京。
在2007年的时候有一个高管是孙某某，他跟搜房北京签订了几个劳动合同，同时又与搜房控股签订了一份股票期权协议，在协议中授予了孙某5万5千股的股票期权，而且协议约定了股票期权自员工离职30天之后就终止。
2009年的7月1日孙某和搜房北京的雇佣关系终止，一个月后搜房公司也没有上市，所以搜房公司就认为孙某的股票期权已经失效了，因为孙某离职的时候搜房没有上市。
但是孙某不同意这个观点，他早在2009年的6月份以及他提出离职之后的7月9日、7月15日都向搜房公司董事局主席要求行权，要购买国外公司的股权，当时这个董事局主席就说还没有任何员工进行过这个股票期权的转换，这主要是公司的问题，所以在公司有明确的解决方案的时候再一并解决，孙某的理由就是我虽然期权之前约定了离职之后30天失效，但是我在30天之前我就已经要求购买股票了，这是由于公司的原因没卖给我，更何况股票期权协议里也并没有约定我行权的时候公司必须上市。
最终法院也认为国外公司的股权也是可以购买的，不一定非得说已经上市的公司股权可以买卖，没有上市的股权依然可以行权，所以最终法院支持了孙某的主张。
后来搜房控股也上诉到了最高院，但是依然没有挽回这个败局。
其实这里面作为搜房公司的一方他的股票期权协议约定是存在漏洞的。
第一，既然叫期权协议，就必然约定了行权时间，他对行权时间没有约定，所以员工可以随时行权；第二，公司既然有这个上市的计划，那就应该约定行权时间在上市之时；第三，在孙某离职的时候，搜房控股在北京的关联公司，已经与孙某就离职赔偿达成了一个赔偿协议，但是在这个协议当中又没有提及股票期权协议，所以法院认为劳动关系的解除不意味着股票期权协议的解除，认为这本身就是两个法律关系。
所以我认为公司在与员工尤其是被激励的员工在离职的时候签订的协议，应该是签订一揽子协议。
不要像搜房控股一样犯这么低级的错误。
同时搜房控股又强调了这个股权即使孙某某拥有，但是是国外公司的股权，他也没有办法强制履行。
因为按照《境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》，境内的员工想要持有境外的股权，必须有一家境内的关联企业，就是为他提供一些劳动关系的证明还有办理外汇登记的事情，但是法院不认同搜房控股这个观点，法院认为这个是在执行阶段可以解决的，搜房公司可以安排国内关联企业进行办理，如果因为他的原因导致员工不能行权的，他应该按照这个股票的市值来赔偿员工的损失，所以如果这样的话对于搜房控股的损失就更大了。
4、员工持股信托
第四种员工持股平台的模式指的就是员工持股信托，员工买入公司的股票委托给信托机构管理和使用，他退休后会享受到信托机构里的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分会来源于员工的工资，另一部分是由企业以奖金的形式来资助员工购买本公司的股票，员工持股信托层一度也被认为是员工持股安排的一种有效方式，但可能是由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，所以证监会一直在股票发行审核的过程当中对于发行人股票结构当中如果有信托持股的安排，持不鼓励的状态，所以在A股市场上运用信托持股成功上市的案例是少之又少，几乎是没有的，以上就是我们聊了一下关于持股平台的这几种类型。
三、为什么进行员工持股平台
下面我们聊一聊为什么企业要进行员工持股平台，为什么不用员工直接持股的方式。
一是如果一个公司想
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