沃尔玛企业文化.docx
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沃尔玛企业文化
沃尔玛企业文化
沃尔玛企业文化精选
一、成本控制文化
到沃尔玛没几天，我就发现它视纸如命。
那一次我发现没有复印纸，就找秘书要，对方轻描淡写一句：
地上盒子里有纸，裁一下就行了。
可是我要打印纸！
对方还是平静如水：
我们从来没有专门用来复印的纸，用的都是废报告背面。
打印纸也是一样，除非非常重要的文件，否则一律用纸的背面。
秘书告诉我，办公室就有一台裁纸机。
在第二天的会议上，我发现从部门经理到北方营运总监，大家随身携带的笔记本都是用废报告纸裁成的。
1、若有若无的办公室
刚到沃尔玛大连店时，我费了九牛二虎之力，才在家电区一个小角落里找到写有总经办三个小字的办公室。
这是一个宽只有三四米，长10米左右形状不规则的房间。
最里面用文件柜隔出一个大约几个平米的区域，摆上一张桌子和一排文件柜，就成了总经理工作的地方，对面是常务副总的桌子。
文件柜另一边就是其他人工作的地方。
左右两边各有一排长长的桌子，两个秘书、两个行政部工作人员，还有四位副总经理全都挤在这片狭长的空间内。
楼面很忙，总经理和副总在办公室出现的时间很少有超过半小时的，基本仅限于开会、处理顾客投诉或者与员工谈话等几种情况。
所以，惟一能够证明这是他们办公地点的就只有他们的抽屉和文件夹。
总经办的会一般都是站着开的--因为椅子不够用；即便够，由于空间有限，也只有让位于人。
当访客被领进经理和主管们的工作地点--我们叫工作站的地方时，我好几次听见他们抱怨：
怎么沃尔玛这么小气，连办公室都不让自己进！
在他们看来，工作站根本谈不上是办公室，而且比总经办还难找：
一个在售卖生肉的地方，普普通通两扇门，顾客一般发现不了，得走进销售区里面才能找到；另一个在体育用品区域，在密密麻麻的货架深处最不显眼的角落里，同样外表没有任何标记。
一般来讲，每家沃尔玛店都会有两间工作站，一个属于非食品部门，另一个属于食品部门。
工作站往往一专多能：
它是我们部门经理和主管处理文字工作的地方，还是所有人到系统里察看相关数据、打印标签的地方，也是摆放商品的地方--包括散货、需要索赔的商品、临时撤下的商品、贵重商品、赠品等统统都放在这里。
所以工作站可能经常拥挤不堪，杂乱不堪。
另外，工作站还是召开部门会议和人力资源进行培训的地方--人力资源只有一个培训室，如果有几个培训一同发生，就只有安排到工作站进行。
2、人人有效才省钱
有一次我们开会，一提起人手问题，总经理马上开动脑筋把增加新人的工资和销售收入结合在一起，盘算每天需要多售出多少钱的商品才不赔钱，而且计算速度快得惊人！
我不禁想，这真是由省钱动力带来的沃尔玛速度。
事实上，虽然许多部门总是吵着人手不够，却很少见到增加人手的情况。
因为平时再忙都可以顶过去，等到了节假日又会有大批空降兵到达--从地区营运总监，财务、人力资源、市场等各部门的经理和主管，一直到办公室的秘书，所有文职人员都将放下手头的工作，换下笔挺的套装，奋不顾身地投入到繁忙的卖场中。
国庆节的时候，人力资源的女孩头戴白帽卖起了长法棍；北方营运总监笑容可掬地当上了收银员；商店总经理则穿上工服，将整卡板的可乐从后仓运到卖场......
对于很多沃尔玛中国店来说，每天上万的客流量根本就是家常便饭。
老总总是提醒我们：
不管怎么忙，都要先把钱收回来。
所以关键时刻，我们一定要动用所有力量集中在前台。
这正是沃尔玛在内部建立飞鹰行动计划的原因：
让所有管理层接受收银培训，确保我们在任何需要的时候都能放下手中的活，在第一时间飞到前台，上岗收银。
我想，飞鹰行动很好地说明了交叉培训的作用--沃尔玛经常在全店范围内组织员工进行跨部门培训，让所有人都有机会胜任多种工作。
这种内部调剂方法保证了人员的灵活配置，更不失为一种高效的省钱方法。
3、零成本促销
五·一前大连店搞店庆，我们发现了很少见的红红绿绿的广告，一个个手痒痒的。
但是这种彩页很难搞！
不但员工不太可能近水楼台先得月，就是对顾客都是限量发售，购物百元以上才赠送一张广告--真是抠门儿！
等我们打开广告彩页，才发现原来模特都是些熟悉的面孔：
这个是采购部的，那个是财务部的。
咦，这几个小孩子怎么不曾见过？
一问才知道，原来他们都是沃尔玛员工的子女。
仔细想想，沃尔玛那么节省，当然不会花钱请人做广告了。
事实上，无论在美国还是在世界上任何地方，沃尔玛都很少做广告。
凯玛特的广告宣传占到了总运营费用的10.6%，沃尔玛则只占到0.4%。
平常，沃尔玛的宣传广告仅仅是黑白两色的几张纸而已，远不比家乐福的制作精美和发送频繁。
我们店的促销部经常会组织艺术字体等促销技术的培训，为的就是尽可能让一切宣传活动都在本部门内部得到解决。
因为，节约人手就是节约成本。
4、从自己身上揩油
按照沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的说法，节约的目的正是为顾客省钱。
我记得沃尔玛刚开进大连，就喊出为大连市民每人涨一级工资的口号，实践证明这并非海口。
老百姓用更低的价格买到更好的东西，不是涨工资是什么？
沃尔玛知道，要想价格便宜，就要降低成本。
而最简单的办法，当然莫过于从我们自己身上揩油。
在沃尔玛中国，很多店为员工准备了免费的纯净水，但不可能准备纸杯；有的店在员工餐厅配有电话--当然是投币电话。
在大连店，专供员工使用的洗手间根本没有卷纸，更不会有香皂，很多情况下，员工们用来洗手的都是部门不能销售的洗手液、沐浴露，甚至洗衣粉。
连山姆·沃尔顿外出时都经常和别人同住一个房间，我们这些沃尔玛员工自然不但不能例外，还要把老爷子的传统发扬光大。
召开20XX年沃尔玛中国年会的时候，来自全国各地经理级以上的代表所住的，只不过是某某招待所而已，虽然能够洗澡，但是肯定没有星。
每次开新店之前，都会有建设队的美国专家从总部赶来帮助建店，据说这些人住的只不过是三星级的宾馆，而且开店第二天立刻就走人--多待一天可就多一天开支呀！
我曾经很奇怪，为什么任何一家沃尔玛中国店都没有专门的翻译人员。
沃尔玛只有在建店之前为每位美国专家配备过临时翻译，而且一个月用完就走人，平时都是秘书兼翻译工作。
任何一位外籍高层进行巡店的时候，他们的翻译往往就是陪同的相关部门的中国总监，或者就是中国区副总裁李成杰本人。
在沃尔玛中国店，经常要进行诸如最佳团队的评比，获胜团队将得到流动锦旗，因为全店只有一面。
在大连店举行的一次趣味运动会上，第一名得到的奖杯竟然是用塑料泡沫制作的模型--本来就是一个象征，所以大家并不介意。
5、无纸办公
沃尔玛中国的内部管理口号之一是实现无纸办公，就是说，单凭先进的电脑系统就可以对整个商店进行管理，不需要额外做任何统计和记录之类的纸上工作。
无论任何时间，员工们都可以在任何一台终端上看到任何一种商品的所有信息，包括价格及其变动情况、毛利、供应商情况、进货时间和数量、一周或者任意时间段内的销售、库存，以及促销活动等等。
公司授权不同级别的人不同数量的电脑屏幕，管理层可以通过报告和电脑查询到更多的信息。
对于管理层的绩效考核，也有相应的报告进行评估管理。
有人说，沃尔玛的成功完全来自它挖空心思绞尽脑汁地省钱。
这种说法既对也不对。
说它对，是因为沃尔玛的经营宗旨，确实是用贩卖便宜来吸引顾客。
说它不对，是因为很多时候，省钱并非最终目的，而往往是一种结果的必然：
高效的管理势必带来低廉的管理成本。
20XX年第三季度，凯玛特的管理及总务费用在销售费用中的比例是22.7%，而沃尔玛只有17.3%。
二、顾客服务文化
1、天天平价
在沃尔玛中国店，各部门每周都要做两三次市场调查，随时观察竞争对手的价格、促销、陈列等情况，及时采取对策。
如果需要，一般第二天就会做出变价。
为了打败竞争对手，沃尔玛频繁变价，以致有的老百姓说沃尔玛不是天天平价而是天天变价。
现在，天天平价已经被全心全意为您省钱所代替。
在沃尔玛，做市场竞争时往往降价容易提价难。
只要降价比例不大，一般部门经理批准即可，提价可一定要审之慎之。
2、三米微笑
沃尔玛规定，员工要对三米以内的顾客微笑，这既是出于服务的目的，也能起到防损的作用。
针对中国人不习惯微笑的情况，有的店曾喊出每天向至少一位顾客微笑的口号。
为提高服务，沃尔玛规定员工认真回答顾客的提问，永远不要说不知道。
而且原则上哪怕再忙，都要放下手中的工作，亲自带领顾客来到他们要找的商品前面，而不是指个大致方向就了事。
沃尔玛内部有条不成文的规定，就是惟一允许迟到的理由就是服务顾客。
3、200%满意
如果鲜食部门的自制食品出现任何质量问题，沃尔玛都保证退货并免费赠送一份。
在沃尔玛，如果顾客发现前台扫描的价格比货架标签的价格高，原则上商店必须按较低价格售出商品。
青岛沃尔玛的某客户服务人员，接到了顾客的电话，称自己今天在这里买的一块肉，在交完钱后忘记拿走了。
经过调用录象查询，这位客服发现确有此事，肉被大意地忘记在收款台边，下一个顾客便当作自己的物品拿走了。
按照一般的情理，在这件事情当中，沃尔玛并没有失误，但是这位客服却痛快地补偿给顾客一块同等金额的肉。
顾客自然很满意，但是在这样一件并不常见、而且责任并不清晰的事情中，为什么这位客服可以毫无顾虑地作出这个决定？
我就这个案例询问了沃尔玛几位管理者，他们都表示这在沃尔玛毫无疑问是非常正确地做法，这位客服没什么好担忧的，因为他遵循了沃尔玛的‘第一信条’——让顾客满意。
4、收银七步曲
收银时要符合七个要求，包括说您好、谢谢等。
如果某款台无顾客而收银员发现附近其他款台有人在排队，就应当主动招呼顾客到自己这边结账。
鲜食部门也有顾客服务三原则，要求员工必须亲自把商品递到顾客手中，不可以往柜台上一扔了事。
5、迎宾员设立
迎宾员的思想为沃尔玛所独创。
在沃尔玛，每时每刻都有员工站在入口处向顾客微笑致意或者说着欢迎光临。
沃尔玛每到一地，最先吸引顾客和地方竞争对手注意的就是它的迎宾员，竞争对手纷纷效仿，就连家乐福也不例外。
6、委屈奖
面对顾客，你需要打不还手骂不还口，否则可能立刻被辞退或者受到处分。
前台特意设立了委屈奖，奖励那些能够担当的员工；还开展了优秀收银员的评比，谁接到的表扬信多谁就将受此殊荣。
7、顾客也有姓名
沃尔玛倡导对顾客直呼其名。
中国顾客太多，这一点很难做到，但是一定要尽量和顾客打招呼。
8、顾客总是对的顾客就是No.1，顾客就是老板。
沃尔玛的服务理念是：
第一条，顾客总是对的；第二条，如有疑义，请参见第一条。
三、员工激励文化
1、舆论轰炸
走过沃尔玛色彩鲜艳、井然有序的门店，穿过一道小门，你将见到另外一个迥然不同的世界：
狭小的过道里局促地摆放着员工的储物柜、饭盒、挂围裙的钩子，如果一个人驻足，其他人就必须侧身通过。
墙壁上贴满了各种各样的标语、表格、海报，有阐释“公仆领导”的倒金字塔型海报，有画着黄色笑脸的鼓励员工称赞他人的口号，有本卖场今天的预算和昨天的销售成绩，一张精确到每个小组的销售表占据了大半面墙，在加上贴着沃尔玛中国区高层照片和联系方式的小帖纸、“给总裁的信”的信箱、“推荐商品销售大赛”的成绩表。
朴素的白墙被这些五颜六色、随意涂鸦式的“装饰品”们搞得活像幼儿园的绘画大赛现场。
身穿红蓝色工作服的员工们行色匆匆，遇到时笑语迎人，即使仓管员对总经理，也都直呼其名。
2、廉正建设
沃尔玛对采购员的管理非常严格，员工手册中详细地罗列出采购员不能接受的好处包括：
免费商品、体育及娱乐活动入场券、货币或商品形式的回扣、给予沃尔玛某位员工“特别”折扣、大折的商品或不再使用的样品、供应商付款的旅游、酒水、食品、用餐及个人服务。
沃尔玛的总部设置了专门接待供应商的区域，供应商要先在类似前台的地方播打内部电话，约采购员到会谈大厅见面。
这个大厅大约有几百平米，分成一个个半开放的隔间，除了看起来并不太舒适的桌椅，只提供网络接口和饮水。
在这样没有隐私的简陋空间，供应商与采购员之间很难暧昧起来。
值得一提的是，在大厅的入口，设有一个小窗口，有些供应商带来的样品不愿带回去的话，采购员会交到这个窗口，由公司统一捐赠给慈善机构。
这样一来，采购员人员没有任何理由从这个大厅带走任何物品。
在当时中国的市场规范下，这种要求很“唐基柯德”。
开头几年，采购部几乎每月都有一单案子，采购部看到人事部门来人就怕，因为这多半意味着谁又犯事了。
但到现在，王培已经很久没接到采购受贿的案子了。
沃尔玛认为：
一家庞大的企业，中国两万五千名员工，全球百万员工。
一件正确的事情，被数千门店、百万人复制，成就了沃尔玛的成功。
但是一件细小的诈骗、欺瞒，一旦被复制，便将成为可怕的创伤。
偷藏四毛钱青菜，这人性中小小的贪婪，就象一滴细小的毒液，一旦在肌体中蔓延开来，就可能使得沃尔玛引起为傲的“天天特价”政策被轻易摧毁。
3、日落原则
在太阳下山也就是下班之前把当天的问题解决，不要拖到第二天。
‘日落原则’是个通用的原则，从基层员工到总裁都要遵守，客服人员接到一个投诉，向主管请示，主管可能再向经理请示，即使需要到副总裁才能作出决定，整个流程仍然保证在日落前完成。
4、竞赛机制
在沃尔玛深圳总部的楼道里，贴着20XX年度单项商品销售竞赛（VPI）的参赛名单：
下面一排贴着个很打眼的外国人的照片，这是沃尔玛亚洲区的总裁钟浩威，他的促销商品是价值29.90元的鹿皮绒靠垫。
在他旁边，是一些非常强劲的对手，因为他们大多是卖场的基层员工，非常了解自己管辖的每种商品。
单项商品销售竞赛是沃尔玛公司的一种营销竞赛，公司的每位员工都会挑选一种或几种认为具有销售潜力的商品，用他认为最独特的促销方法（包括促销活动、商品陈列、店内广告等等）来实现商品销售的增长。
到指定期限后，再统计这些计划是否有效地促进了参赛商品的销售量，以此决定胜利者。
能够在这样的比赛当中战胜自己卖场的总经理，甚至亚洲区总裁，对于每个员工都是令人兴奋的事情。
通过这样的比赛、门户开放政策、草根会议，沃尔玛不断向员工展示自己美国式的开明文化。
根据统计数字都表明，沃尔玛提供的不是行业最高工资，而且管理严格，但它却从不缺追随者，并常常获得最佳雇主的称号。
因为沃尔玛在成功地将商品销售给顾客之前，首先成功地将公司销售给自己的员工。
5、店中店管理
在部门管理方面，沃尔玛提倡每个人所负责的区域就是一个店，每个人就是自己店的总经理。
这种方法可以很好地调动起员工的积极性和创造性，提高工作效率。
比如，一家店的熟食部门发现炸岗每天都会扔掉大量炸剩的面筋，而当地很多人喜欢食用这种东西，于是他们找到条形码办公室员工，申请一个新条码，几分钟的时间就创造出一种叫做口口脆的新商品。
6、合伙人政策
合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。
这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。
1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：
每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。
截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。
此项计划使员工的工作热情空前高涨。
之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。
这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。
沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。
如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。
这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。
公司经理人员的纽扣刻着我们关心我们的员工字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。
总之，合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。
7、门户开放政策
沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。
任何管理层人员如借门户开放政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。
这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。
沃尔玛以各种形式进行员工之间的沟通，大到年度股东大会小至简单的电话会谈，公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。
沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业。
授予员工参与权，与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。
分享信息和责任也是合伙关系的核心。
员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感。
员工意识到自己在公司里的重要性，才会努力取得更好的成绩。
8、草根会议和基层调查
每隔一段时间，店里都会举行草根会议，随意抽取各部门员工了解情况。
每年，沃尔玛总部都会在全球范围内开展基层调查，以无记名形式了解整个店的经营管理情况，密封后寄至美国，由专门的调查公司进行统计分析。
9、公仆领导
在沃尔玛，领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。
员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的公仆。
对于所有走上领导岗位的员工，沃尔玛首先提出这样的要求：
如果您想事业成功，那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作，而不是他们在为您工作。
公仆不是坐在办公桌后发号施令，而是实行走动式管理，管理层人员要走出来直接与员工交流、沟通，并及时处理有关问题。
在沃尔玛，任何一个普通员工佩戴的工牌注明OURPEOPLEMAKEDIFFERENCE（我们的同事创造非凡）。
除了名字之外，工牌上没有标明职务，包括最高总裁。
公司内部没有上下级之分，可以直呼其名，这有助于营造一个温暖友好的氛围，给员工提供一个愉快的工作环境。
10、终身培训机制
沃尔玛重视对员工的培训和教育，建立了一套行之有效的培训机制，并投入大量的资金予以保证。
各国际公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。
培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训。
在每一个培训项目中又包括30天、60天、90天的回顾培训，以巩固培训成果。
培训又分为不同的层次，有在岗技术培训，如怎样使用机器设备、如何调配材料；有专业知识培训，如外国语言培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输沃尔玛的经营理念。
更重要的是沃尔玛根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为沃尔玛的中坚力量。
沃尔玛非常注重提高分店经理的业务能力，并且在做法上别具一格。
沃尔玛的最高管理层不是直接指导他们怎样做生意，而是让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。
例如，沃尔玛的先进情报信息系统，为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。
此外，沃尔玛还投资购置专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参加有关市场趋势及商品采购的研讨会。
后来，又装置了卫星通讯系统，总部经常召开电话会议，分店经理无需跨出店门便能彼此交换市场信息。
沃尔玛创始人山姆先生推崇小镇美国人的努力工作和待人友好。
因此在用人中注重的是能力和团队协作精神，学历、文凭并不十分重要。
在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理。
而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理员工、擅长商品销售的能力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
过去，沃尔玛推行的是招募、保留、发展的用人哲学，现在则改为保留、发展、招募的模式。
沃尔玛人力资源部资深副总裁科尔门·彼得森说：
这种改变不仅是语意的改变，它表明了对保留与发展公司已经具有的人才的侧重强调，而不再是公司以前的不断招聘的用人特点。
公司期望最大限度发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大，尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员。
对于每一位员工的表现，人力资源部门会定期进行书面评估，并与员工进行面谈，存入个人档案。
沃尔玛对员工的评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等。
评估内容包括这位同事的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。
这些将作为员工日后获得晋职提升的重要依据。
及时发现人才，并积极创造环境以最大限度发挥人才潜力，是沃尔玛的人才观，正是如此才会有今天成功的沃尔玛。
沃尔玛的员工就象精明的犹太人，即使他们离开沃尔玛多年，也很容易从人群中辨认出来，因为他们的工作方式、待人接物、甚至习惯用语，都显示出“沃尔玛”的烙印。
沃尔玛中国区副总裁JamesLee说：
“沃尔玛文化不是一条领带，可以上班打上，下班摘掉，它是我的生活方式。
我无法想像它会改变，一百年也不会。
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