二级人力资源真题及答案.docx
《二级人力资源真题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源真题及答案.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
二级人力资源真题及答案
2014年11月企业人力资源管理师二级真题
卷册一：
理论知识
一、单项选择题
【基础知识，26-31,6个】
26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
（基础P7）
A.男性成年人
B.老年人
C.女性成年人
D.
青年人
社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现D.）
基础P3928.劳动保障法不包括（）
A.
投入期企业不适
促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法（基础P87）宜采取的营销策略是（）。
29.
A.快速掠取策略缓慢渗透策略B.快速渗透策略C.树立产品形象D.（基础P125）年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。
30.20世纪50
赫塞A.布兰查德B.C.费德勒D.明茨伯格31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。
P176（基础）协作
能力A.创新能力B.竞争能力C.
P2（管理行为规）P8
发展能力D.
）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
范A.B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构
模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。
33.
A.企业内部的价格体系不容易完全理顺
B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大）
C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定
D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂
34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。
（P21）
A.直线职能制：
以工作和任务为中信的部门组合方式
B.网络型组织：
以关系为中心
C.多维立体组织：
以关系为中心
D.事业部制
35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。
（P25~26）
A.管理业务流程图
B.组织战略图
C.工作岗位说明书
D.组织体系图
36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。
（P47）
A.晋升条件
B.晋升比率
C.晋升时间
D.晋升路径
37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。
（P56）
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。
（P65~66）
A.是一种定性预测方法
B.可用来预测部门人力资源需求
C.适合于对人力需求的长期预测
D.可用于人力供给的中期长期预测
39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
（P69）
A.计算机模型法
B.马尔可夫分折法
C.定员定额分析法
D.经济计量模型法
40.定员定额分析法不包括（）。
设备看管定额定员（P70）
A.结构定员法
B.比例定员法
C.效率定员法
D.劳动定额分析法
【第二章招聘与配置41-49,9个】
41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。
（P110）
选拔性测评A.
B.考核性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。
（P115）
A.平面
B.立体
C.横向
D.纵向：
将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。
（P118）
A.效标参照
B.能力考核
C.常模参照
D.素质考核
44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
（P132）
A.均值
B.中位数
C.方差
D.标准差
45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。
（P154）
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。
（P156）
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.准备阶段
D.确认阶段
47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。
（P164）
A.压力性问题
B.知识性问题
C.行为性问题：
用过去的行为来预测未来的行为
D.经验性问题
48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
（P173~174）
A.决策人员的来源广泛
B.群体决策的主观性髙
C.决策人员不是唯一的
D.运用了运筹学的原理
49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。
（P178）
A.人力资源主管
B.技术研发人员
销售部门经理C.
D.公关部门经理
【第三章培训与开发50-58,9个】
50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。
（P215~216）
A.系统性
B.标准化
C.先进性
D.有效性
51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。
（P216）
A.企业战略分析还包括：
企业任务分析、员工职业生涯分析
B.企业组织分析
C.企业资源分析
D.企业人员分析
52.
P255）
（）不属于培训课程内容选择的基本要求
A.价值性
B.相关性
C.有效性
D.普遍性
53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。
（P256）
A.强调课程重点
B.提高学习效果
C.关注信息反馈
D.节约培训时间
54.新开发课程评估的侧重点不包括（）。
（P287）
A.培训需求
B.课程设计
C.受训人员
D.应用效果
55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。
（P293）
A.行为评估：
第三级
B.学习评估
C.反应评估：
第一级
D.结果评估：
第四级
56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。
（P294）
A.笔试法
B.心得报告
C.提问法
D.行为观察：
行为评估
57.培训成果评估的重要指标不包括（）。
（P295~298）
A.技能成果包括：
绩效成果和投资回报率。
B.情感成果
C.绩效成果
D.学习成果
58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。
（P302）
了解学员偏爱的学习方法A.
B.让学员清楚了解自己的差距和不足
C.检查培训目标与工作任务的匹配度
D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【第四章绩效管理59-67,9个】
59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的业绩是什么，其贡献率到底有多大？
（P323）
A.实际投入
B.工作行为
C.实际产出
D.工作方式
60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
（P328）
A.关键事件法
B.要素图示法
C.个案研究法
D.头脑风暴法
61.绩效指标体系的设计程序包括：
①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
正确的排序是（）。
（P329）
A.①③②④
B.①②③④
C.①②④③
D.①④②③
62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。
（P334）
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。
（P335）
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
64.KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。
（P338）
A.定性化、结果化
B.定性化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化
65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。
（P339~340）
A.问卷调查法
B.目标分解法
C.关键分析法
D.标杆基准法
66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
（P363）
A.建立精确的考评标准体系
建立完善的数据处理系统B.
C.对考评者进行适当的培训
D.建立严谨的工作记录制度
67.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。
（P374）
A.沟通技巧
B.反馈评价结果的方法
C.考评实施技巧
D.绩效考评指标的设计
【第五章薪酬管理68-76,9个】
68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
（P411）
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.委托中介机构调查
D.访谈调查
69.（）是指由岗位性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。
（P427）
A.职系
B.职组
C.职门
D.职等
70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
A.岗位薪酬制
B.绩效薪酬制
C.技能薪酬制
D.提成薪酬制
71.（）薪酬不属于技能薪酬制的范畴。
（P447~448）
A.技术
B.基础能力
C.薪点
D.策略能力
72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。
（P454~455）
A.劳动力市场
B.行业特征：
内部因素
C.当地法律法规
D.所处地域
73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。
（P453）
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
A.绩效
B.行为
C.工作
D.技能
）P462（）。
企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（75.
A.外部竞争性
B.合法性
C.内部公平性
D.经济性
76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。
（P492）
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
【第六章劳动关系管理77-85,9个】
77.
P523）
确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）
A.社会劳动生产率
B.
P444）
P457）
企业经营状况
C.劳动力市场价格
D.人工成本水平
78.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）
劳动保障行政部门审查。
（P527）
A.10日
B.15日
C.20日
D.30日
79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。
（P531）
A.经济普查
B.问卷调查
C.人口普查
D.抽样调查
80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。
（P531）
A.两次调查时间间隔为两年一年一次，每年6~7月份
B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
（P533）
A.工人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。
（P510）
A.50万元
B.100万元
C.200万元2013年7月1日生效
D.300万元
）P541（）。
以下关于劳动争议的说法，正确的是（83.
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。
（P544~545）
A.调解委员会的调解是独立的程序
B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织
C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序
D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。
P548）（一次A.两
次B.多次C.无限D.
二、多项选择题个】【基础知识，86-89,4）（基础P386.实证
研究方法的特点包括（）。
目的在于认识客观事实A.结论具有客观性B.以某种价值判断为基础C.结论具有主观性D.
E.主要目的在于为政府制定经济政策服务
基础P33）（87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）
A.
正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规
个体性测验E.
90.）P6（
（P27）
（P49）
C.劳动力队伍的质量D.社会或
）。
心理测验可分为89.按测验目的不同，（）
描述性测验A.B.诊断性测验C.综合性测验D.预测性测验【第一章个】90-95,6人力资源规划多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）产品利润中心A.
B.专业成本中心
C.地区利润中心
D.部门网络中心
E.服务网络中心
91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。
A.新设一个部门：
改良式变革
B.两家企业合并
C.企业组织结构的整合：
计划式变革
D.局部改变某个科室的职能：
改良式变革
E.从职能制结构改为事业部制结构92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。
A.人口的性别比例劳动力队伍的结构B.劳动力队伍的数量
本地区的人口规模E.（P49））。
93.影响企业人力资源活动的法律因素有
（
A.户籍制度劳动力市场价位B.最低工资标准C.D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度（P51）94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。
A.人力资源费用的控制人力资源需求预测B.人力资源信息的收集C.D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡（）P89~9295.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。
A.回归分析模型人力资源信息库B.C.马尔可夫模型经济计量模型法D.管理人员接替模型E.个】招聘与配置96-101,6【第二章
）（P115）。
96.员工素质测评标准表示的形式包括（评语短句式A.B.客观语句式C.方向指示式主观提问式D.E.设问提示式。
）
（员工素质测评标准体系的横向结构包括97.）P115（
A.结构性要素行为环境要素B.
C.时间性要素
D.工作绩效要素
E.空间性要素
98.面试准备阶段的主要工作包括（）。
（P152~154）
A.制定面试指南
B.准备面试问题
C.确定评估方式
D.培训面试考官
E.统计面试结果
99.
P165）
在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）
A.情境
B.目标
C.行动
D.结果
E.经验
100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。
A.无情境性讨论
B.不定角色的讨论
C.情境性的讨论
D.指定角色的讨论
E.无主题讨论
101.无领导小组讨论法的特点有（）。
A.具有人际互动效应
B.讨论题目易于设计
C.讨论过程生动真实
D.被试难以掩饰自我
E.易于进行客观评价还有：
能在测评者之间产生互动、测评小了高
【第三章培训与开发102-107,6个】
102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。
A.经验培训
B.知识培训
C.技能培训
D.观念培训
E.思维培训还有：
心理培训（5个层次）
103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。
A.班级规模
B.教学顺序和活动
C.课件意图
D.课程和绩效目标
E.教学资源
104.敏感性训练的目标一般包括（）。
A.更新受调者的价值观念
B.更好地理解群体活动过程
更好地洞悉自己的行为C.
D.提高受训者的抗压能力
E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力
105.培训前效果评估的内容包括（）。
A.培训环境评估：
培训中的评估
B.培训需求的整体评估
C.培训计划可行性评估
D.培训对象知识和工作态度评估
E.培训对象工作成效及行为评估
106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。
P177~178）
P178~179）
P244）
P249）
P275）
P288）
P289）
A.评估目的
B.评估的实际需要
C.评估对象
D.评估形式的特点
E.评估人员
107.培训效果反应评估的具体方法有（）。
P294）（访谈法A.问卷调查
法B.：
学习评估C.提问法D.综合座谈法E.观察法绩效管理108-113,6个】【第四章
（P320）108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。
A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力商品销售量E.）P323（（）
109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是。
A.有助于战略的落实和达成B.有助于改善组织的内部管理C.有助于指引员工行为朝正确方向
转变有利于企业绩效管理制度健全与完善D.E.有利于促进企业核心竞争力不断增强
）P325~328（绩效考评指标体系的设计方法包括（）。
110.
要素图示法A.B.经验总结法个案研究法C.D.对比分析法还有：
面谈法、头脑风暴法E.问
卷调查法体系的意义体现在（）。
KPI111.战略导向的）P3366~337（A.KPI
体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标体系能够最大限度地激发员工的斗志C.KPI．
D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制
E.KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性
112.综合型绩效考评方法包括（）。
（P361）
A.合成考评法
B.直接指标法：
结果导向型
C.日清日结法：
结果导向型
D.关键事件法：
行为导向型客观考评
E.图解式平价量表法
113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。
（P362）
A.有利于激发员工们的斗志
B.容易增加工作压力
C.容易造成紧张的组织气氛
D.降低工作的满意度
E.有利于调动员工的创造性
【第五章薪酬管理114-119,6个】
114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。
（P409）
A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制员工异地调配时的薪酬处理C.被调查企
业在加薪时的百分比D.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策E.P422~423）（115.员工薪
酬满意度调查的内容包括（）。
对薪酬水平的满意度A.对薪酬结构的满意度B.C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度（P452）116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。
市场工资水平A.员工平均薪酬水平B.C.企业经济效益员工绩效考评结果D.生产经营规模
E.P459~461（）企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。
117.
A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则（薪酬标准档次的调整包括（）。
118.）P482“技变”晋档A.B.“学变”晋档C.“龄
变”晋档“职变”变档D.
E.“考核”变档
119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。
（P489）
A.企业未来一年的工资增长率
B.员工在未来一年增薪的额度
C.员工在未来一年增薪的时间
D.员工在未来一年增薪的调资类型
E.当地劳动力供求状况与工资水平【第六章劳动关系管理120-125,6个】
120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。
（P507）
A.人才租赁
B.劳动派遣
C.劳动租赁
D.劳动力派遣
E.劳动输出
121.工资指导线包括（）。
P524）（A.高线B.
预警线C.低线D.基准线E.下线）P524（等多种标准反映平均水平。
122.劳动力市场工资指导价位按（）A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数（P535））。
123.劳动安全卫生保护费用包括（
A.教育培训费B.人工成本费工伤保险费C.有毒有害作业场所定期检测费用D.E.劳动安全卫生保护设施建设费用（124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
P536）
A.安全第一奖惩分明B.C.以人为本D.预防为主防重于治E.（）125.申请劳动争
议仲裁应当符合的条件包括。
）P559（
属于受诉调解委员会管辖A.受仲裁委员会管辖
符合申请调解的时效规定B.C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由D.属于国家有关劳
动争议处理法规规定的劳动争议申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者E.
2014年11月份企业人力资源管理师（二级）真题卷册二：
专业能力
一、简答题
1.简述应对企业人力资源短缺的措施。
答：
企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。
（1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2）如果高技术人员出现短
缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。
（3）如果
短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和和国劳动法》等
有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
（4）提高企业资
本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
（5）制订聘用非
全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
（6）制订聘用全日制临时用工计
划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。
答：
访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。
利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：
（1）明确所要采集的培训效果评估的信息。
（2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
（3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
（4）全面实施。
（5）进行资料分析，编写调查信息报告。
3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。
答：
提取关键绩效指标的程序和步骤如下：
（1）利用客户关系图分析工作产出。
（2）提取和设定绩效考评的指标。
（3）根据提取的关键指标设定考
升级会员 