企业人力资源供求关系有三种情形.docx
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企业人力资源供求关系有三种情形
企业人力资源供求关系有三种情形：
人力资源供求平稳;人力资源供大于求，结果是致使组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。
一、企业人力资源供求平稳 这种情形极少见，乃至不可能。
即便总量平稳，也会在层次、结构上发生不平稳。
二、企业人力资源供不该求 当预测企业的人力资源在以后可能发生欠缺时，要依照具体情形选择不同方案以幸免欠缺现象的发生。
综合10分） 1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。
3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求 企业人力资源进程是我国此刻企业面临的要紧问题，是我国现有企业人力资源计划的难点问题，解决企业人力资源多余的经常使用方式有：
1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休和内退。
对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金（或补助），鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开班第三产业。
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
来源:
考试大-
企业人力资源供给分析
一、企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有的人力资源进行清点，了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3.向各个部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方式综合8分）
（一）人力资源信息库 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：
1.技能清单。
2.管理才能清单。
（二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型
一、员工薪酬中意度调查的程序有哪些？
答：
一、确信调查对象：
薪酬中意度调查的对象是企业内部所有员工。
2、确定调查方式：
由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。
3、确定调查内容：
薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
二、当员工薪酬中意度较低的时候，企业应该如何做？
（技术题） 答：
一、通过市场调查，把握同行业同职位人员薪资水平的相关信息。
依照对外具有竞争力的原那么，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。
4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。
6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
一、工作职位分类的内涵、横向分类的原那么、方式和要紧步骤有哪些？
答：
一、内涵：
工作职位分类亦称为职位分类分级或职位归级，在国家机关行政人事治理中，被称为职位分类。
它是在职位调查、分析、设计和职位评判的基础上，采纳科学的方式，依照职位自身的性质和特点，对企事业单位全数职位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同职位的类别和品级，作为企事业单位人力资源治理的重要基础和依据。
职位分级的最终功效，是将企事业单位的所有职位纳入由职组、职系、岗级和岗等组成的体系当中。
2、横向分类的三大原则：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。
如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。
横向分类的方法包括：
1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类； 2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：
比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。
3、工作岗位分类的主要步骤有：
（1）岗位的横向分级。
即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
（2）岗位的纵向分级。
即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； （3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据； （4）建立企业岗位分类图表。
说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
二、企业工资制度的阻碍因素、设计的原那么和程序有哪些？
（重点） 答：
一、工资水平的阻碍因素为：
（1）企业外部影响因素：
市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。
（2）企业内部影响因素：
企业自身特征、企业决策层的工资态度。
2、企业工资制度设计的原则有：
（1）公平性原则：
内部公平性和外部公平性。
（2）激励性原则：
差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3）竞争性原则：
达到吸引、激励和保留员工的目的。
（4）经济性原则：
企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
（5）合法性原则：
符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。
3、企业工资制度设计的程序有（7条）：
（1）确定工资策略：
高弹性、高稳定、折中类。
（2）岗位评价与分类：
岗位分析、岗位评价、分类分级。
（3）工资市场调查 （4）工资水平的确定：
两种：
1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。
（5）工资结构的确定：
即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
（6）工资等级的确定：
1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
（7）企业工资制度的实施与修正。
一、企业工资制度的分类有哪些？
（容易出选择题） 答：
（1）职位工资制：
以员工在生产经营工作中的职位为基础确信工资制度和工资品级，最大的特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度进展的主流。
具体内容有：
一、依照职位支付工资； 二、以职位分析为基础； 3、客观性较强。
要紧类型有：
一、职位品级工资制； 二、职位薪点工资制 优势：
一、直接与企业效益和工作业绩相联系，表现了效率优先的原那么； 二、工资用薪点表示，工资更易分派到关键职位，充分发挥了工资的鼓励机制； 3、薪资的浮动值依照部门的效益和业绩来确信，有利于提高团队的协作精神）
（2）技术工资制：
以员工的技术和能力为基础的工资，它依照员工的个人能力提供工资。
它并非适合所有企业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
还要求具有3个条件：
一、明确对员工的技术要求； 二、制定实施与技术工资制度配套的技术评估体系； 3、将工资打算与培训打算相结合。
它的种类有：
一、技术工资；二、能力工资。
（3）绩效工资制：
本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或要紧依据是工作成绩和劳动效率。
其特点有：
一、注重个人绩效不同的评定； 二、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的； 3、反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部份是单方向的，是从治理人员向下属员工反馈。
它的不足有：
一、绩效工资制的基础缺乏公平性； 二、绩效工资过于强调个人的绩效；3、若是员工以为绩效评判的方式是不公平和不精准的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
要紧形式有：
一、计件工资制；二、佣金制（提成制）。
（4）特殊群体的工资：
一、治理人员的工资：
组成包括大体工资、奖金和盈利、福利和津贴； 二、经营者年薪制：
一样由固定工资与可变工资（浮动工资）组成。
要紧有两种组成形式：
一、大体工资加风险收入；二、年薪加年关奖金。
实施时应具有的条件：
一、有健全的经营者人材市场，完善的竞争机制； 二、明确的经营者业绩考核指标体系； 3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
二、团队工资制度的要紧组成要素有哪些？
（容易出选择题） 答：
团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。
团队工资的要紧组成要素有：
（1）大体工资。
它是员工的工资收入中的要紧形式。
（2）鼓励性工资。
关于平行团队来讲，不该该给鼓励性工资，因为容易造成不公平感。
而关于流程团队而言，应该对流程团队的员工支付相同金额的鼓励性工资。
关于项目团队来讲，应该依照大体工资的相同比例来支付项目团队成员的鼓励性工资。
（3）绩效认可奖励。
分为两种：
货币性奖励和非货币性奖励。
非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结构。
一、团队工资的设计时应注意的问题有哪些？
答：
一、平行团队工资制度的设计，企业应该确保成员将小部份的时刻和精力投入到团队中去，而把大部份的时刻和精力投入到自己的常规工作中去。
因此，平行团队通常不利用鼓励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
2、流程团队的工资制度设计中，基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。
为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效地奖励，因此预先确定地激励性工资是工资工作中的一个重要环节。
3、项目团队工资制度的设计中，基本工资在项目团队中的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和属于团队绩效的激励性工资。
由于项目团队的工作通常比流程团队要更难量化，同时项目团队的工作中的可变因素比较多，因此企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。
二、宽带式工资结构的内涵、作用（5条）和设计程序有哪些？
答：
一、内涵有：
宽带工资制是将企业传统的10个、20个，乃至30个工资品级及其变更范围进行从头组合，紧缩原有工资品级的数量，扩大各个工资品级覆盖的职位范围，拉宽各个工资品级的浮动范围，从而形成一种新的工资治理系统。
2、它的作用主要有以下5点：
（1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提供效率以及创造参与型和学习型的企业文化。
（2）宽带式工资结构能引导员工自我提高。
（3）宽带式工资结构有利于岗位变动。
（4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
（5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
3、宽带式工资结构的设计程序有5步：
（1）明确企业的要求：
要考虑企业的文化、价值观和经营战略目标的实现。
（2）工资等级的划分：
即确定工资宽带的数量，大多数为4～8个，少数10～15个，部分企业甚至只有两个：
管理人员和技术人员。
（3）工资宽带的定价：
向处于同一工资宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
（4）员工工资的定位：
绩效曲线法、新技能获取情况、关键能力开发情况。
（5）员工工资的调整：
企业必须建立绩效管理体系，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。
一、薪酬调查的种类和作用有哪些？
答：
一、调查是指企业采纳科学的方式，通过各类途径，搜集有关企业各类人员的工资福利待遇和支付状况的信息，并进行必要处置分析的进程。
从调查方式看，薪酬调查能够分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。
从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又能够分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查和企业自己组织的调查。
从调查的组织者来看，正式调查又能够分为：
一、商业性薪酬调查； 二、专业性薪酬调查； 3、政府薪酬调查。
二、薪酬调查的作用有：
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （3）有助于把握薪酬治理的新转变与新趋势 （4）有利于操纵劳动力本钱，增强企业竞争力。
二、薪酬市场调查的进程有哪些？
答：
薪酬市场调查的进程有5个：
（1）确信调查目的。
（2）确信调查范围：
同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作职位的企业、与本企业招聘同一类的劳动力，可组成人力资源竞争对象的企业、在本地域同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一样标准的企业。
（3）选择调查方式：
企业之间彼此调查、委托中介机构调查、搜集社会公布信息、问卷调查。
（4）薪酬调查数据的统计分析：
数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法。
（5）提交薪酬调查分析报告。
一、企业工资调整的含义、内容有哪些？
答：
一、含义有：
是指工资标准的调整，是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部份。
大致可分为三类：
一、个体工资标准的调整，包括品级或当级的调整；二、整体工资标准的调整；3、结合内部份配改革对工资结构的调整。
二、内容有（6项）：
一、工资定级性调整：
对没有工资品级的员工进行工资品级的确信，如试用期的员工确信工资品级等。
应注意的因素：
一、员工的生活费用； 2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平； 3、新员工的实际工作能力； 4、内部公平性和对外具有竞争力的平衡。
二、物价性调整。
3、工龄性调整。
4、奖励性调整。
五、效益型调整。
六、考核性调整。
二、若是出案例分析题，让你对某一家企业的薪酬制度进行调整，或是设计一个新的薪酬制度，你能够如下回答：
答：
一、进行薪酬调查（关于薪酬调查的内容见前面） 二、、应根据以下原则设计新的工资制度：
（1）公平性原则：
内部公平性和外部公平性。
（2）激励性原则：
差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。
（3）竞争性原则（4）经济性原则（5）合法性原则 三、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资的含义和方式），并把员工的工资结构进行调整，可以由4个部分组成：
1、基本工资。
是工资构成中的固定发放部分。
2、岗位工资。
是工资构成中的相对固定发放部分，原则上按照员工的实际出勤日数支付。
首先，在岗位分析的基础上，确定岗位系数，控制在1～5之内；然后根据两个公式计算出岗位的工资标准和岗位工资基数：
岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数；岗位工资基数＝岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。
3、岗位绩效工资：
是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和公司的经济收入水平和员工个人的岗位绩效水平。
4特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。
四、根据上述四个部分确定员工新的工资构成：
1岗位基本工资，占岗位工资标准的60％；2岗位绩效工资，占岗位工资标准的40％； 3政策性津贴、补贴；4年终奖金；5特殊贡献奖。
附加：
工资调整时应注意的问题：
一、若是员工有加薪要求，但绩效较差，不符合加薪标准，那么向其说明政策，鼓舞其尽力；二、若是员工绩效较好，却没有加薪，那么需要考虑是原有薪酬已经较高，仍是工作失误。
若是是前者，那么说明以取得其明白得；若是是后者，那么需要纠正错误。
3、若是员工指出与他职位相同、能力相同员工加薪而自己未加时，不能轻易对二者进行比较，若是二者属于同一部门，交由部门经历进行说明；若是不属于同一部门，那么告知其部门不同标准不同。
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