两方的就业意向书的法律效力.docx
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两方的就业意向书的法律效力
两方的就业意向书的法律效力
篇一：
两方就业协议书
篇二：
毕业生求职就业中的法律问题
毕业生求职就业中的法律问题
人文学院社科系罗先觉
序
1、当前就业形势
总体上是买方市场（雇主市场）。
依据：
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毕业生数量供大于求（至少是结构性、地区性的）?
高校毕业生今年的就业率目标——73％
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竞争十分激烈
2、毕业生在求职就业过程中的谈判地位
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弱势群体
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谈判新手
3、熟悉求职就业相关法律问题的必要性
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防止被不良用人单位趁人之“危”
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第一次就业的成功对今后的发展非常重要
一、就业协议与劳动合同的关系
（一）就业协议（即通常所说的“三方协议”）
就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面文件。
就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。
将在下面讲述该协议主要内容。
（二）劳动合同（即“聘用合同”）
劳动合同是双方建立劳动关系的一种协议，也可称为聘用合同，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、社会保险、劳动条件、劳动纪律、合同终止、违约责任等主要内容。
（三）就业协议与聘用合同的区别与联系
1、就业协议是三方协议，而劳动合同是两方协议。
毕业生就业协议是毕业生毕业前夕，由学校参与鉴证的、与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。
劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的鉴证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、就业协议是毕业生在毕业后同意到用人单位就业、用人单位接收毕业生的意思表示。
毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。
劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3、就业协议签订于毕业前，劳动合同签订于毕业后。
如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
小结：
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就业协议是毕业生和用人单位关于在毕业生毕业后双方建立劳动合同法律关系的预先约定。
并不是有些人所说的“就业意向书”。
就业协议书的内容包括对双方的基本条件以及即将签订劳动合同基本内容的预先约定，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和鉴证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有法律效力。
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就业协议是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
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劳动合同是毕业生和用人单位建立劳动合同关系的协议，是判断产生双方权利义务关系的基础和处理双方纠纷的依据。
（四）通用的格式就业协议书的缺陷
1、学校是否应当成为签约主体？
（1）如果用人单位或者学生违约，是否要向学校承担违约责任？
（2）如果用人单位与学生发生纠纷，学校以什么身份参加诉讼？
法律依据是什么？
2、模糊条款多
例如，“使用安排意图”、“服从乙方工作安排”、“按有关规定办理接收手续”、“按违约有关规定处理”等。
3、空白条款多
有关具体工作岗位、工资、福利、社会保险、住房等重要条款没有明文设置，而是留在备注栏里由双方协商约定，似乎可有可无。
4、没有明确生效条件
5、学生谈判难度大
（1）上述模糊条款、空白条款容易使在用人单位在这些重要方面以优惠的口头承诺引诱学生，并为其日后不履行口头承诺创造了条件；
（2）如果学生要求将上述重要方面载入合同，用人单位很可能以教育部的格式合同没有明文规定为由拒绝。
这就增加了学生的谈判难度。
（五）就业协议书与劳动合同书的接轨
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上海市
《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议》第六条特别指出，只要学生和用人单位双方签字盖章就生效。
学校作为鉴证方，其作用越来越淡。
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广州市
广东省的《就业协议书》与往年相比发生了较大变化，协议书签定方由以前的高校、用人单位和学生三方，变成了学生和用人单位两方。
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武汉理工大学
往年是毕业生、用人单位、学校三方签订就业协议，现在协议主体是毕业生和用人单位，学校退居次席仅仅作为“监督方”。
一旦学生或用人单位“违约”，不必像以往那样向对方和学校交纳“违约金”，只需交给对方即可。
（六）一个案例引起的思考——在签订劳动合同前毕业生与用人单位发生的纠纷如何处理？
小周是天津市某大学20XX年xx。
20XX年1月，小周与本市某企业签订了《高校毕业生就业协议书》，该协议约定某企业同意录用小周，小周同意到该企业工作并在规定期限内报到。
双方另约定聘用合同期为五年，试用期三个月。
小周按照约定于20XX年2月1日至该企业报到，20XX年7月1日，小周获得所读大学颁发的毕业证书。
20XX年2月起小周经常为企业加班加点，后因双方对签订劳动合同未达成一致，小周于20XX年8月向劳动仲裁委员会提出申诉，要求与该企业解除劳动关系并要求企业支付其工作期间的加班工资。
评析：
本案的争议焦点是小周与某企业签订的《高校毕业生就业协议书》是否具有劳动合同的效力。
（七）建议——我院能否参照武汉理工大学的做法，制定自己的毕业研究生就业协议？
二、怎样签订就业协议书？
（一）订立原则
1、主体合法原则
签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。
对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未
篇三：
大学生工作涉及的法律问题
浙江大学-大学生就业相关法律问题问答及案例解析
20XX-05-0618:
58:
19
（xx：
小康）
一、三方协议的法律分析
近几年，违反三方协议的现象一直处于上升趋势，这一问题已经成为毕业生、用人单位、学校三方在大学生就业过程中遇到的一大难题。
在实践中，学校作为就业协议的一方当事人，其责任集中于向用人单位如实提供毕业生的情况、组织毕业生体检以及及时进行档案和户籍的有关移转手续，这些责任虽然对于大学毕业生的顺利就业起着重要的作用，但由于学校往往是正式的单位，有专门的负责上述事宜的部门和规定，所以学生违反三方协议约定的情况极少发生。
违反三方协议的主体主要是毕业生和用人单位。
违反三方协议给各方当事人都可能带来不利的影响。
对于用人单位，毕业生违约不仅会使单位为录取该毕业生花费的精力和费用付之东流，还会打乱单位的用人计划。
对于在就业中处于弱势地位的毕业生而言，遭遇用人单位违约损失更大，毕业生往往会因此而错失就业的时间和其他机会，严重影响毕业生的顺利就业。
对于学校来说，学生违约会影响用人单位对学校整体信誉的评价，可能会导致对其他毕业生就业的不良影响；而用人单位违约会损害学生的利益也给学校的就业指导工作带来困难。
在目前大学生就业方面法律法规尚未健全，三方协议自身内容还不够完备的情况下，面对学校、毕业生、用人单位应当通过以下几点来尽量减少违约事件的发生和减轻违约带来的损害：
⑴学校加强对毕业生的就业指导。
从毕业生违反三方协议的各种原因出发，一方面提高毕业生对三方协议的重视程度，让毕业生在签订三方协议的时候明确自己的权利义务，慎重签约。
另一方面，加强对大学生的诚信意识教育，明白违约行为是对自己诚信度的降低，而不仅仅是双向选择的问题。
同时，在大学生遭遇用人单位违约的时候，切实的保护毕业生的利益，帮助毕业生克服困难，继续就业。
另外，学校可以利用自己在资金、设备、信息等方面的优势帮助毕业生了解用人单位的有关情况，防止毕业生上当受骗。
⑵毕业生自己应多了解有关就业的法规和政策，准确定位自己的求职方向，以诚实慎重的态度签订就业协议。
面对用人单位的违约行为，一方面要大胆的维护自己的权益，要求用人单位承担违约责任；另一方面，要及时调整心态，寻找别的工作机会。
⑶用人单位，特别是用人单位的人力资源部门应当熟悉大学生就业的有关政策，加强和学校的交流合作，减少因为对大学生就业政策的不了解而造成的违约。
同时，用人单位秉着诚实守信的态度如实的向毕业生介绍自身的情况和对员工的待遇情况可以减少违约情况的发生，但是对用人单位这一要求的实现还有赖于有关法律法规以及相关管理部门的监管。
1、什么是三方协议？
三方是指学校、企业、毕业生三方。
三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决xx户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。
协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明。
只有签署了三方协议，拿回学校，学校才会在学生毕业后将派遣证发给学生，而学生拿着派遣证到工作的单位报到，就此开始计算工龄。
2、三方协议具有什么法律性质？
从法律性质上讲，“三方协议”是民法、合同法上的“预约”，而入职用人单位后签订的劳动合同才是受劳动法律调整的“本约”。
因此“三方协议”原则上适用我国民法和合同法，但也不能违反我国劳动法律、法规和相关就业政策。
在三方协议的内容里既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等内容，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容。
违反这些内容的行为就是违约行为，应当承担违约责任。
我国《合同法》第107条规定：
“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”另外，还特别指出，在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利双方是用人单位和毕业生，而学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。
3、怎样签订三方协议？
三方协议的签订程序通常是这样的，大学生和用人单位就该学生毕业后去该单位工作的有关事项达成一致之后，首先是大学生领取就业协议书并如实填写基本情况和应聘意见并签名；然后由用人单位签订意见；最后由学校就业指导中心或者就业主管部门签订意见。
一般最好按部就班来签约。
切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。
这样带来的后果是单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭，学生却因为自己和学校都已经签字盖章，无回天之力；或者默默忍受，或者就被迫违约赔偿用人单位。
大学生签三方协议前，要认真查看用人单位的隶属，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。
民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。
xx还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。
4、签订三方协议时应当注意什么？
大学生签订三方协议时，应当注意：
1、用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时，
要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。
2、大学生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。
3、三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。
4、三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。
目前一般不能约定惩罚性违约金。
5、毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。
（现实的情况是90%的以上的三方协议中备注栏全是空白。
）
5、三方协议能替代劳动合同吗？
三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。
首先，三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。
而劳动合同是受《劳动合同法》和《合同法》的限定和保护，毕业生报到后再签订劳动合同。
其次，就业协议是三方合同，它涉及学校、用人单位、学生等三方面，三方相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的权利、义务构成。
第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。
劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。
如果劳动合同与三方协议附件内容矛盾，以劳动合同为准。
6、违背三方协议的约定有什么后果？
虽然双方未订立劳动合同时，“跳槽”行为将不受用人单位约束，但是出现签三方协议后违约问题，往往给人留下不诚信印象，给自身带来负面影响，频频违约又会形成一种恶性循环。
毕业生签订协议书时要慎重，毕业生在协议书上签了个人意见，用人单位在协议书上签字盖章后，该协议即开始生效，毕业生不得单方面终止协议。
在签订合同或解除协议之前，该协议都具有效力。
如果在签订之后，又有其他就业选择，必须与原单位办理书面解约手续，经用人单位上级人事主管部门备案后，办理改派或其他手续。
但毕业生可能要承担相关违约责任。
在明确劳动关系之后，同学
们应注意及时与单位签订劳动合同，以防止社会保险费等权益受到侵害。
毕业生不可以为不签合同就可以更自由，不签合同会损害毕业生作为劳动者的权益，特别是在双方产生劳动纠纷、劳动者出现工伤等情况时，会带来更大麻烦。
二、《劳动合同法》重点提示
1、适用范围扩大
案例：
这几天，毕业不久的幼儿教师陈秋芳一直为工资的事烦恼。
今年初，她应聘于市区一家民办幼儿园。
暑假到了，幼儿园还拖欠了她两个月的工资。
她咨询过有关部门，答复是民办幼儿园属于民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围内。
评析：
民办学校、民营医院、民办幼儿园属于民办非企业单位，由于这些单位不在《劳动法》适用范围，以前这些单位的劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。
20XX年1月1日起实施的《劳动合同法》第一条新增了“个体经济组织、民办非企业单位”，今后，在民办非企业单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
2、试用期工资有保障，不签合同每月付双薪
案例：
今年2月，小黄应聘于市区一家电子公司。
上班已5个多月，公司始终以仍在试用期为由，没有与小黄签订劳动合同，发给小黄低于其他职工工资标准的实习工资。
评析：
以前，一些企业经常以尚在试用期为由，故意延期签订劳动合同，且试用期工资远远低于本单位相同岗位最低档工资。
《劳动合同法》第七条规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”这就意味着即便用人单位未予当事人签订劳动合同，一旦具有了用工行为，双方即已建立了劳动关系，其二者之间应当适用劳动法和劳动合同法的各项规定。
同时第20条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、工资拖欠可申请支付令
案例：
大学生李某已连续3个月未拿到工资。
李某投诉至当地的劳动行政部门。
但劳动行政部门处理后，公司仍不肯支付李某工资。
评析：
以前，劳动者遭遇欠薪后一般只能通过劳动争议仲裁或由劳动行政部门处理，处理程序较复杂，诉讼成本较高。
《劳动合同法》第三十条第二款规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
这既简化了讨薪程序，又对欠薪单位产生强大的震慑力。
4、跳槽赔偿金额有限
案例：
李某不久前从一家电子公司跳槽。
公司认为李某是公司培养出来的业务骨干、跳槽后可能对公司不利，便向李某索赔10万元。
评析：
《劳动合同法》对劳动者支付违约金的情况作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，其他对于劳动者解除劳动合同的违约金是一律不允许的。
第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。
5、档案、毕业证、担保金单位无权收取
案例：
本科刚毕业沈同学到单位报到，人力资源部告诉她，要把毕业证书给单位，双方才能签订劳动合同。
小沈觉得放心不下，问过同事之后，发现大家的毕业证书原件都放在人力资源部，说是单位的传统。
评析：
《劳动合同法》第九条规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条规定用人单位违反本法，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
因此，遇到类似情况，毕业生可拿劳动合同法的相关规定向用人单位说“不”，或向劳动仲裁部门求助，切不可盲目将自己的有效证件交给单位。
6、试用期时间有限定
案例：
毕业生刘进找到工作后，单位与他签订了试用期合同，试用期1年，并且需试用期满后，才能与他签订正式合同，给他办理进杭落户手续。
评析：
该单位的做法违反法律。
《劳动合同法》规定第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
与正式合同期相比，试用期内的工资收入及福利待遇要低，而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。
因此，对xx来讲，试用期并非越长越好。
而且根据劳动合同法的规定，试用期只能在正式合同中才能约定，不能订立单独的试用合同。
该毕业生可持试用期合同到相关劳动仲裁部门提请仲裁。
此外，进杭落户是符合条件的xx所享有的权利，用人单位无权决定毕业生何时办理落户。
况且进杭落户受学历等条件影响，xx，特别是大专和中专毕业生如在毕业当年不及时落户，到次年还不一定能办理进杭落户手续。
因此，xx的进杭落户手续应在毕业当年办理完毕。
如单位没有集体户，办理不了相关手续，单位或毕业生可通过省人才交流中心协助办理。
7、劳动中有择业自主权
案例：
黄某系大学法律本科学历，并考取了法律顾问资格证书，为某矿业公司员工，与公司签有5年期限的劳动合同，工作岗位为法律顾问。
黄某因是大学法律本科学历，并考取了法律顾问资格证书，非常喜爱法律事务工位。
在劳动合同履行3年时，公司借口工作需要，未经黄某同意，即单方变更了黄某的工作岗位，安排黄某从事统计员工作。
黄某认为自己没有不胜任工作的表现，且公司的法律顾问岗位并未撤销，公司强行变更工作岗位是违法的，于是提起劳动争议仲裁，要求公司按劳动合同履行义务。
评析：
公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。
劳动权包括就业权和择业权，劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种，该公司如变更黄某的工作岗位，应与黄某协商，未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的，应承担相应的法律责任。
公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的，应按劳动合同规定继续履行。
8、通常未毕业不能签劳动合同
案例：
小何是一名全日制高校xx，明年6月即将从大学毕业。
由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。
今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。
可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。
小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？
评析：
我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式。
所以，除了一些特殊情况（见下一个案例），一人只能在一家单位工作或学习。
小何今年还是全日制大学的在校学生。
全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。
通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。
诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。
只有当小何从学校毕业之后，才可以与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。
毕业生与用人单位确定就业意向后可以用《就业协议书》来维系关系。
9、社会实践或实习中也可能存在劳动关系
案例：
原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。
去年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。
小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。
双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。
2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。
3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。
恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。
法院认为：
劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。
本案中，恒紫金公司承认小刘于20XX年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。
对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。
被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。
恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。
对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《中华人民共和国劳动法》的规定，法院不予支持。
现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持，据此，法院作出了如上判决。
所以在特殊情况下大学生亦可就业，属于劳动合同法管辖的范围。
10、就业协议书与劳动合同内容不一致
案例：
小何是杭州某理工科院校xx，4月份进入杭州一家IT公司，因表现优秀，5月份公司出资派他到省外进行了1个月的新技术培训，然后与他签订了就业协议书，并在就业协议书的备注栏内约定：
经公司出资培训后，要为公司服务3年（服务期）。
如违约，承担2万元的违约金。
7月份，小何正式到公司上班，双方开始签订劳动合同。
在正规的劳动合同里，他发现约定的合同期只有1年，和就业协议书中的3年服务期不同，小何产生了疑惑：
“一年合同期满后，我可以离开公司吗？
还是必须要服务期满才能离开？
”
评析：
工作初期，就业协议书与劳动合同内容不一致的问题很多毕业生都会遇到，也容易因此与单位产生纠纷。
就业协议书主要是作为转递毕业生人事关系的依据，同时对毕业生和用人单位具有一定的约束力，在毕业生正式到单位报到并签订劳动合同后，就业协议书的效力就终止了。
因此，一旦签订劳动合同，就业协议书中约定的内容就失效。
但是，当在就业协议书上约定的内容具有法律效力时，如约定了关于服务期、保守商业秘密等内容的，即使后来签订了劳动合同，协议中约定的效力仍然存在，毕业生
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