人力资源师二级历年真题打印版.docx
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人力资源师二级历年真题打印版
2007年5月
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：
品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（2007年5月）
（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。
（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。
（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。
（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。
（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。
二、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。
劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。
劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。
国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（2007年5月）
（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。
（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。
（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。
（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）
1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？
（2007年5月）
确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
实施360度考评方法，应选择最佳的时机。
组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。
上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。
使用客观的统计程序。
如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：
对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。
防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。
不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。
2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
（2007年5月）
制度员工培训规划的基本步骤：
培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。
工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
描述培训目标。
编制目标手册。
确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（2007年5月）
（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
为了降低劳动管理成本。
为了促进就业与再就业。
为强化劳动法制提供条件。
为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
（2）劳动者派遣的主要特点：
形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
（2007年5月）
（1）、YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（12分）
YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
（2）、您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
（8分）
YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。
2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（2007年5月）
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构图，并说明理由。
（10分）
该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式：
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：
总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示：
总经理办公室
轻型汽车变速器
轿车变速器
轻型汽车车身
轿车车身
轻型汽车发动机
轿车发动机
轻型汽车
轿车
图1集团总体组织结构图
组织结构图评分标准：
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？
请设计其组织结构并说明理由。
（20）
发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式：
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：
研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。
发动机厂的组织结构如图2所示：
厂长
售后服务组
零部件生产车间
轻型轿车研发组
销售中心
研发中心
销售业务组
市场调研部
发动机组装车间
设备动力科
轿车研发组
总工程师室
生产中心
质量管理科
厂长办公室
图2发动机厂组织结构图
3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（2007年5月）
①充分准备。
②灵活提问。
③多听少说。
④善于提取要点。
⑤进行阶段性总结。
⑥排除各种干扰。
⑦不要带有个人偏见。
⑧在倾听时注意思考。
⑨注意肢体语言信息。
⑩创造和谐的面试气氛。
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：
问题：
在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10
B级
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好
8
C级
善于避免尴尬环境，沟通能力一般
6
D级
难以处理该事情，沟通能力弱
4
2007年11月
一、判断改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：
分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。
晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。
？
（2007年11月）
（1）分布误差包括：
宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。
（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。
（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。
2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：
劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。
（2007年11月）
（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2）劳动争议的当事人是特定的。
（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。
（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广\影响范围大，有的创成国际影响。
二、解答题
1、简述培训评估报告的撰写步骤（2007年11月）
①撰写导言。
即介绍“评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。
②概述评估实施的过程。
交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法币评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。
③阐明评估结果，应与方法论密切相关。
④解释评论评估结果和提供参考意见.⑤附录。
⑥报告提要。
2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：
在选择时可以从那些方面对其进行分析比较？
（2007年11月）
经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本
可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施;准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度;功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用;开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用;有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法
3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则（2007年11月）
一次裁决原则;合议原则,少数服从多数;强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行;回避原则;区分举证责任原则
三、综合题
1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\面试2部分进行，笔试，分专业技术\英语\道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
面试时长在50多分钟。
在第二论复试中考官提出了若干问题例如
①、请问你在那些单位实习过？
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
问题：
（1）该公司人员选拨方法有那些优点？
（2007年11月）
①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
采取了结构化面试的方法:
①、请问你在那些单位实习过？
属于背景性问题:
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
属于思维性问题:
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
属于情境性问题:
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（现象：
迟到早退误工现象管理技术人员流失）
（1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处
（2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元
（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以
问：
（1）该公司工资体制存在那些问题？
（2007年11月）
①、核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外乏竞争力，容易造成人员流失。
②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。
③、工资调整过于随意，缺乏公平性。
（2）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？
①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；
⑤员工工资的调整。
3、某电子产品公司的组织结构.该图表明,总经理对公司的财务和人事全权负责,并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。
设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。
（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？
（2007年11月）
原有组织结构的主要问题：
缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业
（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。
（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？
促进变革顺利实施的措施有：
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2008年5月份
一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）
1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？
（2008年5月份）
➀数据排列法➁频率分析法➂趋中趋势分析；➃离散分析➄回归分析法；➅图表分析法。
2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？
2008年5月份
➀工资协议的期限；➁工资分配制度、工资标准和工资分配形式；➂职工年度平均工资水平及其调整幅度；➃奖金、津贴、补贴等分配办法；➄工资支付办法；➅变更、解除工资协议的程序；➆工资协议的终止条件➇工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）
1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
2008年5月份
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
（培训与开发P170-171共10点）（14分） ➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；➂具有培训授课经验和技巧；➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；➄具有良好的交流与沟通能力；➅具有引导学员自我学习的能力；➆善于在课堂上发现问题并解决问题；➇积累与培训内容相关的案例与资料；➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；➉拥有培训热情和教学愿望。
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（招聘与配置P107-108页共5点）（10分）
1面试目的不明确；②面试标准不具体；④面试缺乏系统性；⑤面试问题设计不合理⑥面试考官的偏见。
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
（招聘与配置P127页5点）
➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；➁能观察到被试之间的相互影响；➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，有很高的效度；➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；➆能节省时间，测评的效率很高；➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。
2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。
MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：
个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。
员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。
如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。
评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。
按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门
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