1新酒店项目筹备期间的具体工作人事行政.docx
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1新酒店项目筹备期间的具体工作人事行政
Ⅴ.新酒店项目筹备期间的具体工作
Ⅴ.1新酒店项目筹备期间和开业后的人员编制、到位工作时间表和薪酬参考标准
人力资源管理是酒店管理的关键要素之一。
对于一座即将开业运转的酒店，我们将面临许许多多的筹建准备工作。
然而在这些准备工作中，以下几项人力资源管理基础工作尤为重要，酒店管理人员应给予充分的重视。
V.1.A新酒店项目组织机构设置
组织机构设置是酒店管理体制的核心。
酒店管理公司管理的酒店中组织管理体制和机构设置，既要符合现代酒店管理科学原理，又要继承发扬公司酒店管理的成功经验:
既要吸取国际酒店业先进的管理体制，又要结合公司酒店管理的实际，服从于酒店管理的总体效应。
总之，确保酒店指挥系统政令畅通是酒店组织管理体制和机构设置的基本原则。
V.1.A-a新酒店项目组织机构设计原则
（1）必须适应经营管理需要的原则
酒店作为综合性服务企业，其组织管理体制必须服从酒店经营管理需要，酒店的部门机构，应视酒店规模和星级标准等实际情况设置，原则上经营部门以专业型为主，后勤保障与职能部门以综合型为主，并根据具体情况结合运用。
如部门划分应将同类职能实行专业化管理，即将分散职能集中管理（酒店分为几幢楼的，应将分散的餐饮或客房工作统一归口管理，以利于总体平衡协调）。
酒店组织机构设计必须适应经营管理的需要。
（2）目标明确，机构精简的原则
组织机构设计须密切结合企业工作目标，贯彻精简、统一、效能的原则，要建立统一指挥、目标明确，精干的工作系统，提高酒店工作效率。
（3）责权一致，命令统一的原则
组织机构设计应体现责权一致、统一指挥的原则。
即要求做到逐级授权，分层负责，权贵分明，以增加工作效率，激发主动精神。
具体的说，就是下级领导对上级领导负责，副对正负责，一般管理人员对本部门直接领导负责，以避免多头指挥和无人指挥现象。
（4）管理层次多少取决于管理幅度
酒店劳动组织的基础是操作层次。
操作层次的管理区域一般以一个餐厅或几个楼层为单位（职务上可设经理或主管），但要根据其职责范围，人数划分为若干班组。
一个酒店的管理层次多少，一个酒店管理者的管理幅度大小，关键还取决于上下级工作能力、工作复杂性、工作标准化与程序化程度，信息沟通方式和能力，工作班次以及外部环境的改变速度等多种因素。
在实际操作中，通常的管理幅度设计是3-15人。
高层管理幅度约3-6人；
中层管理幅度约5-9人；
低层管理幅度约7-15人；
（5）集中领导与分散管理相结合的原则
酒店组织机构设计，应坚持集中领导与分散管理相结合的原则。
坚持统一领导，分级管理，对直接为客人服务的业务机构的划分要服从专业分工需要，要有利于经营业务活动的开展，职能机构的划分要服从决策功能的需要，要有利于为经营业务机构服务。
因此，尽量管理责任是分散的，但对上级负责却是一致的，要做到正确处理集权与分权的关系，在合理分工协作的基础上，保持纵向联系和横向协调。
V.1.A-b新酒店项目组织机构设计程序
（1）根据企业目标（任务）进行业务流程的总体设计，并使流程达到最优化，这是酒店组织设计的出发点。
（2）按照优化业务流程设计服务岗位，根据服务岗位数量和专业分工的原则来设计管理岗位和部门机构。
管理岗位是组织结构的基本单位，可用组织机构图进行表示。
（3）对各岗位定职、定员、定编。
首先要对每个岗位进行工作目标与工作任务的分析，规定每个岗位的工作目标，工作职责、作业程序。
用职位说明书将这些内容固定下来。
按照岗位工作的需要确定相应数量的人员编制，尤其要确定岗位所需要的人员的素质要求，因为它直接影响着工作效率与事业发展。
（4）合理规定岗位、职务工资系列
应根据不同岗位在业务流程中的作用相应确定职务、岗位系列。
可依据的因素包括:
①重要程度；
②任务量轻重；
③劳动强度大小；
④技术复杂程度；
⑤工作难易程度；
⑥环境条件差异:
⑦管理水平高低；
⑧风险程度大小
等八个指标来考虑劳动报酬差别。
V.1.A-c公司酒店现行组织机构参考范例
图3酒店管理公司下属酒店组织机构
V.1.B人事行政部岗位职责、操作流程、有关规章制度汇编
V.1.B-a岗位职责（将按照《岗位职责描述书》统一格式重新编写）
（1）、人力行政部经理
①执行饭店总经理的工作指令，向总经理负责并报告工作。
②贯彻执行党和政府有关人力资源管理的方针、政策和法规，全面负责饭店劳动定员定编、制定饭店人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培训、考核晋升、奖励等各项制度。
③根据饭店经营目标和工作需要，组织本部工作人员编制人力资源年度工作计划与人工成本、教育培训费用预算，并组织实施和监控。
④主持本部门工作例会，听取汇报，督促工作进度，协调和解决工作中的问题。
提出阶段性工作计划和要求，并督促执行和落实。
⑤组织搜集人才（劳动力）市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面的动态，负责组织和合理有效运用饭店的人力资源。
⑥负责协调和指导饭店各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制饭店的人员编制总量，按编制合理安排和调配余、缺人员，做好员工录用、晋级、退工等工作事宜。
⑦掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，根据饭店经济效益和工资总额增长情况，适时提出饭店员工工资调整方案；负责会同饭店财务部制订各营业、管理部门的经济效益或管理效益的指标，提出各部门的奖金分配方案并监督实施。
⑧负责人才的开发、引进和培训。
在饭店内建立分层的培训网络。
负责制订培训管理制度。
重视新进员工的系列培训，教育和督促员工执行饭店制定的各项规章制度；加强员工的职后复合培训，不断提高员工的业务技能和外语水平。
⑨负责建立和完善劳动用工规章制度，严格依法用工，切实保障员工的合法权益，减少劳动争议的发生；针对员工提出正当合理的要求，认真、妥善处理和解决有关人力资源方面的问题；努力改善员工的工作环境和生活条件，不断增强员工的凝聚力。
⑩核和督导本部门员工的工作，努力提高员工素质；关心员工生活，做好政治思想工作，抓好部门文明建设。
（2）、行政秘书
①执行经理的工作指令，向经理负责并报告工作。
②负责饭店员工人事资料、档案的管理，做好员工婚姻状况、家庭住址等变更记录，并及时调整有关人事资料，做到资料、档案完备准确。
③做好有关人事资料统计分析工作，正确及时填报各类报表。
④负责本部门工作计划、总结、报告和通知等文稿的起草和打印工作，做好各类文件、通知、信件、报表和报刊等信息资料的收发登记、传阅及保管工作，及时分类立卷。
⑤做好经理或部门召开的各种会议的会务工作，作好会议记录，掌握会议决定的落实情况。
⑥负责本部门员工考勤，领发工资、奖金及各种劳保用品。
⑦负责本部门财产管理，编制二级帐，管好三级帐，做到帐物相符，帐帐相符。
制订本部门所需办公用品的计划，并做好领取、发放和登记工作。
③负责做好接待外调、处理信函回复。
⑨做好经理交办的其它工作。
（3）、人事招聘主管
①执行经理的工作指令，向经理负责并报告工作。
②根据饭店实际情况及年度经营计划，提出劳动定员定编意见和方案，编制劳动力需求计划，做到结构合理，组合优化，协调平衡。
③熟悉店内各类员工的数量、结构等基本情况，了解和掌握各部室人员忙闲、余缺动态，做好调余补缺工作。
④保持与劳动就业部门和人才交流中心、有关职校、校校的联系与沟通，及时掌握人才市场信息，保证各类用工渠道的畅通，并负责做好招工审查工作，把好进人素质关。
同时认真做好大学（大专）、中专学校毕业生和复返军人的接收、安置工作，开发和充实饭店的人资源。
⑤负责劳动合同的管理，会同各部室做好劳动合同签订、续订和终止工作，做好劳动合同的下发登记、劳动争议的调解和处理工作。
⑥负责办理员工的招工录用、返工、退休、退职手续和人事档案转递。
⑦根据饭店经营结构调整和人员余闲的实际情况，负责做好员工下岗、转岗工作，配合饭店有关部门做好下、转岗员工的教育培训和安置工作。
⑧负责各类技术人员技术等级、专业职称评定和考核的组织工作，做好考察、考核和申报审核工作，建立和健全饭店员工技术等级、技术职称的档案资料。
⑨负责办理饭店中层以下管理人员聘任的审核呈报工作，建立和健全初级管理人员人才信息库。
⑩不断完善饭店《员工手册》和有关规章制度；会同各部室加强对员工职业道德、行为规范和遵纪守法的教育，共同做好组织管理和检查落实工作。
根据《劳动法》的有关规定，负责做好员工停工医疗期的审核管理工作。
会同各部室做好员工违纪处分或处理，做到事实清楚，适用条款合理
负责员工更衣箱钥匙管理工作。
做好经理安排的其它工作。
（4）、劳资主管
①执行经理的工作指令，具体负责饭店劳动工资和员工福利的监控管理工作，向经理负责并报告工作。
②贯彻执行党和政府有关劳动工资、劳保福利的方针、政策和上级公司及饭店业主制订的相关规定，结合饭店实际，拟订劳动工资计划，提出年度工资总额增长的预定方案，制定和完善工资、奖金的发放形式和计算方法并组织实施。
③根据饭店规定，拟定劳务人员的工资、资金发放标准，负责办理员工录用、调离的工资和供给关系的转接，以及员工转岗变薪和晋级加薪等审核工作。
④及时了解和掌握饭店员工的变动情况，按时准确编报各类人员人数及劳动工资月、季、年度报表。
⑤负责员工奖惩、超时工作、节假工作、节假日加班工资的审核报批工作，及时登记造册，并监督和检查其发放使用情况。
⑥负责员工各种假期的管理，逐月审核和汇总各部室员工的出勤情况，积累各种原始资料，建立和健全有关档案。
⑦负责办理员工离店、退职有关福利待遇专接手续。
做好员工基本养老保险金、医疗保险、住房公积金等各项福利的填报审核和管理工作。
协助财务部做好员工个人收入所得税的代扣、代缴工作。
③按照劳动部门和饭店的规定，负责拟订员工劳保用品、各类工作服和保健用品的发放范围、数量和标准，并督促有关部门落实。
⑨关心员工的工作环境和劳动条件，及时提出意见和建议，保障员工身心健康。
⑩负责员工的工号管理，做好工作证、胸牌的发放和登记造册工作。
根据实际在岗员工人数。
做好经理安排的其它工作。
V.1.B-b有关规章制度汇编
略（另行编写）
v.1.C新酒店项目定员编制
劳动定员是指酒店企业为完成规定的任务而应有的人员配备。
定员是一种用工标准，是酒店在人员配备上的数量界限和依据。
（1）、酒店定员编制原则
①要从酒店经营方向、规模、服务内容、接待任务、员工的素质水平和工作实际需要出发；
②精简、统一、效能、防止层次过多人员臃肿，要建立统一指挥，精干的工作系统，提高工作效率；
③先进合理。
不迁就落后，不宽打窄用；
④遵循应变原则。
在保持相对的稳定的同时，视情况变化及时调整。
一般核编后保持一年不变，不断提高编制定员的管理水平。
（2）、酒店定员编制依据
①酒店等级
酒店等级是根据其设施完善程度、设备的先进性及完好程度和服务水平来评定的。
一般说来，等级越高，其服务设施就越多，服务要求也越高。
因而，用人比例就越高，反之亦然。
②酒店规模
酒店规模是否适中，也会影响定员水平。
规模过小的酒店因某些岗位人员不能减少，必然导致酒店用人数量相对增加。
③酒店设计
酒店的设计布局以及连接是否合理、恰当、不仅影响到服务质量，而且也直接影响到定员水平，因为不合理的设计只能以增加一定数量的劳动力来弥补。
④酒店业务形式
不同的业务组织形式就会产生不同的用人数量，如楼层分设服务台或建立客房服务中心，将会产生不同的定员比例。
⑤酒店劳动手段的现代化程度
一般说来，劳动手段越是现代化，用人就越少，反之用人就会增加。
⑥酒店劳动效率
劳动定额高低决定了定员比例。
劳动定额高，用人少，反之亦然。
⑦酒店业务经营情况
酒店的业务经营受到季节、气候、交通、经济等多种因素的影响，要结合酒店设施利用情况，业务经营淡旺季的影响，遵循应变原则合理确定定员。
（3）编制定员基本方法
酒店各类员工的工作性质和特点不同，确定人员数量的具体方法也就不同。
一般可分为以下种:
①劳动效率定员。
就是按岗位工作量和劳动定额计算定员。
酒店企业不同于一般生产性企业，它是一种综合性的行业，劳动过程中随时服务的比率较大。
因此，劳动定额很难确定，但又确实存在。
提高劳动效率，可以减少定员，减少人工成本，即可以增加经济效益。
有关岗位劳动效率标准参考:
l小时:
零点、宴会服务员l人负责20位客人点菜服务；
4小时:
洗碗工1人负责150-200客；
8小时:
客房服务员l人负贡12-16间客房；
主厨1人负责90一100客；
行李员1人提供22次服务；
总台服务员1人派房100间；
咖啡厅服务员1人负责30-40客;；
②按岗位定员。
即根据岗位计算定员。
采用这种方法，首先要确定酒店内部的机构设置、经营方向、服务规格和设施设备，再考虑各岗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。
这种办法一般适用于无法按劳动定额计算定员的工种。
如非经营部门人员、行李员、前厅门卫和采购员、仓保员、设备维修工及管理职能部门的人员。
③按比例定员。
即按员工总数或某一类人员的总数比例，计算某种人员的定员，在酒店内计算直接服务人员与非直接或辅助人员以及各工种之间的比例都可以采用这种办法。
如员工餐厅厨师可按就餐人数的一定比例计算定员，尤其是后勤保障与职能部门人员控制在一定的比例内，推行并岗化。
表1
＊员工餐厅工作人员与就餐人数比例
餐厅就餐人数
工作人员与就餐人数比例
每日供餐三次
每日供餐四次
200人以下
1:
25-30
1:
20-25
200人—500人
1:
30-35
1:
25-30
500人以上
1:
35-40
1:
30-35
④按设备设施定员。
根据酒店设施的数量和员工看管的定额计算定员。
这种办法适用于房务部、工程部、餐饮部等部门中部分工种。
如客房服务员一般可按一人负责十二间标准客房清洁工作，并按酒店房间数的70%一-75%计算定员；餐饮工作人员应根据宴会餐厅与点菜餐厅的比率、炉灶数量的多少、其它服务功能等，并结合客人上座率一般按70%一75%计算定员；商场营业员一般看管4-5个柜台定员；工程维修人员的电工、管道工、机械工可视酒店的电器、管道等设备的多少和维修业务量的大小定员，但以上的定员，应根据酒店的服务规格、设备设施的新旧程序等具体情况加以确定。
参考公式:
（待补充）
⑤按职责定员。
按既定的组织机构和员工职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责未确定定员，主要用来确定酒店管理人员的数量。
（4）、编制定员参考范例
营业管区定员例
①确定基础数据
首先确定日当班人数。
即各岗位每日正常进行所必需的在岗人数。
②确定岗位人员编制
根据己确定的日当班人数，进行计算岗位编制和替休人数。
公式:
岗位人员编制=日当班人数×每周岗位运作天数÷每人每周标准工作日（6天）
③替休人员的计算
编制定员应考虑到现行工时规定，计算出岗位替休人员。
公式:
替休人员=月当班人数×每人每周标准休息日（1天）÷每人每周标准工作日（6天）
（5）编制定员和定员管理的关键
实行编制定员的关键是实施工作过程中的管理。
因此，应采取必要的技术组织措施，如引进先进设备、改善劳动组织，不得随意抽调经营部门人员从事非生产服务活动，经营部门人员外借要限期返岗等，要妥善调剂岗位余缺人员，特别要及时地把多余人员减下来，不然就会使编制定员流于形式，要保持定员水平的先进合理，可以采取调整某些环节的工作任务，或者采用临时调动和借用的办法，来解决劳动力不平衡的问题，在酒店接待旺季，劳动力又无法平衡的情况下，可临时招用季节性劳务工或实习学员，旺季过后及时减员，还要建立健全各项有关劳动管理制度，将编制定员工作真正落到实处。
具体概括为:
1不机械地照搬比例确定定员；
2有明确的岗位工作流程分工；要有明确的责任制；
3要考虑经营指标并同时考虑人工成本费用指标；
4要考虑酒店淡旺季人员需求关系并进行平衡调剂；
5要采用多种形式（方法）节约用工。
（5）机构编制报告
确定酒店编制或定员后，应按管理程序向公司报告，报告的主要内容:
①报告的内容
※酒店组织机构设置情况
*部室指数
*职务设置原则
*管理人员比例
*督导层人员比例
※定编定员情况
*酒店配套设施特点；
*酒店实际员工用工特点。
※酒店组织机构、编制图表
②报告格式
※xxx酒店定员编制报告
※编制总图和部门编制分图
③报告时间:
※根据公司要求确定报告时间
※试开业三个月前报告
V.1.D新酒店项目筹备人员到位工作时间计划表
（1）确定不同岗位人员到位时间
为适应开业需要，酒店在筹备期间将陆续到位相关岗位人员。
一般来说领导班子、财务部、人事行政部和主要经营部门负责人，业务管理骨干先行到位。
随后，根据筹备进展情况，陆续到位副职，督导层管理人员及具体岗位的员工。
酒店如使用实习学员可联系公司系统酒店进行3-6个月的岗位实习，实习时间根据拟试开业的时期确定。
酒店对外系统调入的管理人员、员工，结合岗位工作性质，可参照学员实习原则，安排实习时间。
（2）各岗位人员到位工作时间表格参考范本
表2xxx酒店筹备处年招聘计划汇总
序
号
月份
人数
部门
各月招聘人数
招聘合计
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
总办
2
2
4
8
2
人事行政部
4
1
2
6
13
3
财务部
1
32
2
1
4
10
2
2
54
4
营销部
1
3
4
8
5
前厅部
1
48
49
6
客房部
1
30
71
102
7
餐饮康乐部
1
2
109
2
62
31
207
8
保卫部
1
13
2
21
3
40
9
工程部
2
7
6
10
8
7
6
3
53
10
合计
2
6
15
244
18
17
11
99
116
534
备注
1、年招聘人员合计534人；
2、用工类别、植物、岗位（工种）见明细表；
表3
xxx酒店筹备处招聘计划表
序号
部门
岗位（职务）
人数
其中
正式工
临时工
实习生
1
工程部
电话
1
1
电脑
1
1
水化验
1
1
内勤
1
1
音像
1
（1）
油、木工
1
1
2
财务部
夜审
2
2
信用核算
3
3
内勤
1
1
仓库核算
2
2
仓库保管
2
1
1
3
餐饮康乐部
厨师领班
1
1
厨师
58
58
中餐厨师长
1
1
厨师长助理
1
1
西餐厨师长
1
1
4
保卫部
警卫
8
8
巡逻
6
6
监控
7
7
合计
99
95
4
V.1.E薪酬参考标准
（1）薪酬设定原则
1公平原则
首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。
其次，公平是内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。
最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平、即个人公平。
由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上是有差异的。
2竞争原则
企业薪酬标准的的设定在人才市场，以至在社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久的地留住他们。
尤其是对于本企业较关键人才的薪酬的标准，至少要等于甚至高于市场行情。
不能低于本市平均工资。
不能低于同星级饭店同类岗位（职务）标准。
应根据竞争需要个别调整。
3激励原则
酒店内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止"大锅饭"之类的绝对平均化。
充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。
4经济原则
高标准薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性，但企业的成本也不可避免地要上升。
因此在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。
5合法原则
酒店的薪酬制度必须符合现行法律，否则将难以顺利推行。
在薪酬管理过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，为酒店的发展吸引到最优秀的人才。
（2）薪酬设计必须考虑的因素
●员工的劳动量
●职务的高低
●技术与能力水平
●工作条件
●年龄与工龄
●企业负担能力
●区与行业的薪酬水平
●劳动与市场的供求状况
●生活费用与物价水平
（3）薪酬设计的步骤
设计薪酬制度是一个细致繁琐的过程，一般有以下几个步骤:
1薪酬方案设计的主要步骤
※明确饭店的人力资源理念；
※制定薪酬策略和付酬原则；
※职务设计分析；
※工作评价；
※调查外界或同行业薪酬水平；
※本酒店薪酬定级、定薪、新人起新总额及中高层人员月薪金额:
※设计薪资结构；
※有相关工作经验的薪资定义；
※确定中层管理人员薪资；
※设定、奖金、保险、福利休系；
2薪酬制度设计流程图。
酒店的人力资源理念
↓
制定薪酬策略
↓
职务设计与分析
↓
工作评价
↓
薪酬调查
↓
定额、定薪
↓
设计薪资结构
↓
调薪政策
↓
整理成文
↓
薪酬制度执行
↓
薪酬制度评估与调整
（4）公司酒店现行薪酬方案参考范例（略）
②《公司绩效考核办法》（略）
V.l.F新酒店项目筹备期间的培训、实习工作
在酒店人力资源管理活动中，员工培训工作是重要的一环。
培训是维持整个组织有效运转的必要手段。
及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。
*酒店培训是指通过教育、训练的方式来提高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质适应工作需求，从而达到提高工作绩效的目的。
*培训是现代酒店人力资源管理的重要组成部分，其本质是提高酒店人力资源的质量一一提高员工的素质。
*培训|强调适应性，通过培训以适应酒店不断发展的岗位职务要求，本质上是对员工潜在能力的开发，是一种工作能力的开发。
同时，也是酒店人力资源的开发。
*酒店要根据实际需要编制培训计划，分轻重缓急安排，而且针对不同的培训对象确定其培训内容和培训方法。
*培训方法有多种多样，也各有利弊，企业应该根据不同的培训内容和培训要求选择录用。
V.1.F-a新酒店项目筹备期间培训、实习工作要求
在酒店筹备阶段，培训、实习工作尤为重要。
通过有组织、有计划的培训和实习，以适应酒店开业经营的需要，并确保企业实现工作目标。
（1）培训工作要求
酒店培训是一项系统化工作。
不仅是职业培训还是发展培训，都是从酒店的目标以及酒店提供产品功能出发的。
培训工作要求是根据酒店阶段目标和工作
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