人力资源典型案例汇总8.docx
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人力资源典型案例汇总8
十月每日精华案例汇总
10月08日案例学习5
案例一：
企业对精神病史员工如何处理？
5
案例二：
公司制度没有规章就不能解除员工吗？
5
案例三：
员工不认可调岗决定是否可以被动辞职？
6
案例四：
赔偿金年限没有封顶？
7
10月09日案例学习8
案例一：
为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？
8
案例二：
用人单位依据客观情况发生重大变化单方解除劳动合同需要注意的问题？
9
案例三：
动能力鉴定是否是医疗期期满解除劳动合同的必经程序？
10
案例四：
休息日产检能否获得补偿？
11
10月10日案例学习12
案例一：
劳动者闹罢工被开除，有经济补偿吗？
12
案例二：
“旷工一天扣三天工资”的规定合法吗？
13
案例三：
劳动者获得加付赔偿金有前提？
14
案例四：
如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判？
15
10月11日案例学习16
案例一：
《全国毕业研究生就业协议书》期满劳动关系是否终止？
16
案例二：
当社会伦理撞上了劳动纪律……17
案例三：
职工参加工会活动企业不应扣发工资？
18
案例四：
离职回家途中遇事故，能认定为工伤么？
19
10月12日案例学习20
案例一：
集体合同与劳动合同的有冲突，咋办？
20
案例二：
老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？
21
案例三：
超过6个月的临时性岗位不应签订劳务派遣合同？
22
案例四：
职工被判监外执行单位可解除合同？
22
10月13日案例学习23
案例一：
上班期间干私活受伤算工伤吗？
23
案例二：
女员工排队接受老板吻，是变相的性骚扰！
24
案例三：
会计兼任出纳，能否兼得出纳工资？
25
案例四：
招工能以身高为由拒人于门外吗？
26
10月17日案例学习27
案例一：
员工待命期间在宿舍死亡，可以认定工伤！
27
案例二：
劳动者拒绝违章指挥不能辞退？
28
案例三：
应签无固定期合同未签从应签之日起计算双薪？
29
案例四：
承诺放弃年休假不能反悔？
30
10月18日案例学习31
案例一：
期满终止后转签是否合并计算工作年限？
31
案例二：
停薪留职人员与新用人单位是劳动关系还是劳务关系？
32
案例三：
职工伪造材料办理内退，单位如何处理？
33
案例四：
如何操作新员工的试用期延迟34
10月19日案例学习36
案例一：
合同签至法定退休年龄，也可视为“无固定”？
36
案例二：
“支付宝”领工资烦心事多？
37
案例三：
XX不能代表其他亲属放弃非因工死亡待遇？
38
案例四：
领取养老金后再就业还应缴纳个人所得税？
39
10月21日案例学习40
案例一：
因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？
40
案例二：
社保缴费不足12个月，是否可向生育保险基金领取生育保险待遇？
•••41
案例三：
台风来了，企业是否必须停工？
42
案例四：
员工弄丢公司货款48000元，法院会判员工赔多少？
43
10月24日案例学习44
案例一：
工伤职工达到退休年龄不享受医疗和就业补助44
案例二：
单位在8楼准备机场接人的职工下到1楼门口受伤是否属于工伤？
••…45
案例三：
是“工资”还是“稿酬”？
46
案例四：
经济性裁员合理不合法？
47
10月25日案例学习48
案例一：
拒做劳动能力鉴定的工伤职工能否无限期休养？
48
案例二：
员工应聘时提交虚假的注册会计师证，获取财务总监职位，单位可否以此
为由解除劳动合同？
50
案例三：
病假工资不能低于当地最低工资标准的80%？
51
案例四：
未取得营业执照，不影响劳动关系成立？
52
10月26日案例学习53
案例一：
达到法定退休年龄，未领取退休金的人员能否建立劳动关系？
53
案例二：
多发了1块钱，得多缴税上千元吗？
54
案例三：
法定休假日的工资是否“单算”？
54
10月27日案例学习56
案例一：
员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？
56
案例二：
伤残等级到底谁说了算？
57
案例三：
合同有约定，违规受伤单位不担责？
58
案例四：
出差在途时间可以向单位主张加班费吗？
59
10月28日案例学习60
案例一：
讨要未签劳动合同的双倍工资要注意了！
60
案例二：
犯罪被击毙能享受非因工死亡待遇？
61
案例三：
差旅费用报销是否劳动仲裁委处理范围？
61
10月08日案例学习
案例一：
企业对精神病史员工如何处理？
佛山某公司有几个曾患精神病的员工，前段时间先后在上班时间无故打人。
为保障其他员
工的人身安全，又不能解除他们的劳动合同，工厂采取了较温和的办法，对他们作休病假停工在家的处理，按病假发放工资。
但他们的“病”，医生也无法保证他们能上班不再打人，
也不能说他们不适合工作。
为此，一直拖了两年多。
请问此类精神病史员工该如何处理？
案例解析：
首先，劳动部办公厅于1994年所发的《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994第214号）规定：
精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除
劳动合同。
经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字1992第5号文件的规
定，即:
解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。
其次，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定：
在
固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单
位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。
医疗终结
后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。
案例二：
公司制度没有规章就不能解除员工吗？
解某因犯重婚罪被司法机关取保候审，后被某区人民法院认定罪名成立，但鉴于情节
后果显著轻微，且态度较好，积极采取补过措施，法院判决其免于刑事处罚。
但单位还是于
法院判决书生效后和解某解除了劳动合同。
解某不服，认为公司员工手册中规定了若干种公司可以解除的情形，但他都不符合，并且重婚属于他的私生活，公司无权干涉，再说他被司
法处理过程中对其本职工作也没有产生不良影响，遂要求恢复和公司的劳动关系。
案例解析：
用人单位可以在规章制度中规定和员工解除劳动合同的情形，如果规章制度合法有效，
只要员工符合这些情形之一的，用人单位就可和员工解除劳动合同，但是如果单位没有规章
制度，是不是就一概不能和员工解除劳动合同呢？
答案是否定的。
《劳动合同法》第39条
第一款第（六）项：
劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，《劳动法》
和《江苏省劳动合同条例》也有相同的规定。
刑事责任和规章制度属于完全不同的两个范畴，何为追究刑事责任是指因犯罪行为被认定有罪并予以刑事处罚的行为，包括被人民法院判处
有期徒刑等刑罚的，也包括被人民法院依据《刑法》第37条免予刑事处罚的。
劳动者只要
被依法追究刑事责任的，无论是否被判决刑罚，也不论用人单位是否有规章制度，用人单位
都可以直接根据法律规定，依法和劳动者解除劳动合同。
案例三：
员工不认可调岗决定是否可以被动辞职？
何某2013年3月1日入职甲公司担任检验员工作，最后一次签订劳动合同为2016年
3月1日，期限为无固定期限。
2016年5月8日，何某向车间主任行贿被人举报，甲公司于2016年5月9日对何某作出停职处理，停职期间工资为零，直至2016年5月20日，
甲公司对何某作出除名处理，但何某不认可除名的决定，并拒绝签收解除劳动合同证明。
为
此，甲公司对何某作出调岗决定，将其调往关联公司（乙公司）担任门卫工作。
何某携调岗
通知到乙公司后，乙公司拒绝接收何某，何某又返回甲公司，但甲公司拒绝何某入厂。
经报
警无果后，何某向甲公司送达了被动解除劳动合同通知书（解除理由为甲公司未提供劳动合同条件、未足额支付劳动报酬），并要求支付停止期间工资和被动辞职经济补偿金。
案例解析：
仲裁审理认为：
甲公司已经对何某作出解除劳动合同的决定，双方劳动合同已经解除，
何某再行主张被动辞职经济补偿金于法无据，据此驳回何某请求。
一审审理认为：
甲公司作出解除劳动合同决定后，又向何某送达调岗通知书，应当认定
劳动合同未解除。
但甲公司的调岗决定是要求何某到新的用人单位报到，其已经超出调整工
作岗位的范畴。
在此情形下，甲公司拒不安排何某工作的行为应当认定为不提供劳动合同的约定条件，何某据此提出被动辞职符合法律规定，双方劳动合同应于被动辞职通知书送达甲
公司之日解除。
至于何某要求补发停止期间工资的问题，因甲公司调查何某违纪行为的需要，
要求何某停职，停职行为具有合理性，因何某在此期间未提供劳动，故此项主张不予支持。
二审审理认为：
劳动者对用人单位作出的调岗决定持有异议，用人单位未及时作出合理
安排，在此期间劳动者提出被动解除劳动合同符合法律规定，驳回上诉，维持原判！
、
案例四：
赔偿金年限没有封顶？
某外贸公司规定，每季度要对所有的业务员进行业绩考核排名，业绩连续两个考核周期
排名垫底的就要被“淘汰”。
根据该项制度，公司今年7月份解除了2000年就入职的宋某
的劳动合同。
当地劳动人事争议仲裁委员会认定此举属于违法解除劳动合同，裁决该公司按
宋某的实际工作年限，支付其32个月工资的赔偿金。
该公司不服，认为宋某的工资已经超
过当地社会平均工资的3倍，按照《劳动合同法》第47条的规定，向其支付经济补偿的年
案例解析:
法院认为，该公司对业务员实行所谓的“末位淘汰”，对排名垫底的职工解除劳动合同
的行为，属于违法解除。
因此，该公司理应支付职工相当于两倍经济补偿的赔偿金。
然而，此处的赔偿金不是机械地比照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿数额的两倍计算。
《劳
动合同法实施条例》第25条规定：
“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
”可见，为了加重惩治企业违法解除劳动合同的行为，赔偿金的年限没有封顶限制。
10月09日案例学习
案例一：
为避工伤公司换脸人格混同连带赔偿？
郑芳在某公司担任出纳，双方没有签订书面的劳动合同，该公司也没有为郑芳缴纳工伤保险。
2011年12月某日，郑芳应公司经理要求前往公司核对账目，当郑芳骑电动车到公司路口时与一辆货车发生碰撞，郑芳当场死亡，后被当地政府部门认定为工亡。
当郑芳的丈夫孙世荣拿着工伤决定书要求公司支付工亡待遇时，令他万万没有想到的是
公司门口的牌子换了，营业执照上的法定代表人也换了，但员工还是那些员工。
当孙世荣提到
关于支付工亡待遇的事情时，公司的人员和经理都表示对此事一概不知。
为此，双方最终来到
法院要求评理。
案例解析：
新疆维吾尔自治区沙雅县人民法院经审理后，判令变更后的公司作为原公司的关联公司
对本案应当支付的工亡赔偿款38.2万余元向孙世荣承担连带责任。
审理此案的法官说，原公司未按照工伤保险的相关规定给孙世荣的妻子缴纳工伤保险费，
故应当由原公司向孙世荣支付工伤赔偿款。
原公司与变更后的公司虽然在工伤管理部门登记
为独立的企业法人，公司名称及法定代表人也不一样，但两公司在经营期间的工作人员、业务、财务、财产及经营地点均存在混同现象，实属“一套人马，两块牌子”，存在人格混同，故作出如上判决。
法官庭后提醒，上述情况在现实生活中相当常见，但这种行为无法逃避其应依法承担的责任。
即使原公司被解散了，也可以将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人，要
求其承担责任。
案例二：
用人单位依据客观情况发生重大变化单方解除劳动合同需要注意的问题？
小李所在的某钢铁公司转型为电子公司，转生产电子产品。
小李在原劳动合同中约定的
工作岗位被取消了，公司在与他协商变更新的工作岗位时，他申请到技术研发部去工作。
公
司认为技术研发部开发的都是电子产品，小李的炼钢知识根本用不上。
于是公司拒绝了小李
的请求，同时告诉他公司给他提供的工作岗位只有销售岗位，小李对此拒绝接受。
最后公司
单方面作出了与小李解除劳动合同的决定。
小李对此不服，提起了劳动争议仲裁，要求撤销
公司解除劳动合同的决定，支持其去技术研发部工作的请求。
案例解析：
本案中，钢铁公司的转产属于客观情况发生了重大变化，该公司与劳动者原来签订的劳
动合同无法履行。
用人单位和小李经过双方协商，也未能就劳动合同内容达成一致。
在这种
情况下，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位可以解除小李的劳动合同。
根据《劳动合同法》第40条的规定：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,
用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解
除劳动合同。
在（关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明）第26条中客观情况是
指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被
兼并、企业资产转移等，并且排除了《劳动合同法》第41条规定的客观经济情况。
客观情况发生重大变化，是指遭遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）
制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。
案例三：
动能力鉴定是否是医疗期期满解除劳动合同的必经程序？
王女士是某汽车公司员工。
2011年11月，王女士在做家务时不慎骨折受伤，从当
年11月3日起开始休假。
2012年8月，公司以挂号信的形式向王女士发出了内容为医疗期到期，拟解除劳动合同的通知。
王女士则以书面形式向公司表示，因骨折未痊愈，无法正
常上班，申请延长医疗期，并且还提交了需继续病休的医院诊断证明。
对王女士的上述申请，
公司未同意。
王女士不服，她认为只有在医疗期满后不能从事原工作又不能从事另行安排的
工作的情况下，用人单位才能解除劳动合同，因此将公司告上仲裁庭。
那么，劳动能力鉴定
程序，是否属于解除医疗期满员工劳动合同的必经程序？
案例解析：
《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗
期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动
合同。
没有涉及劳动能力的鉴定问
根据上述规定，用人单位解除医疗期期满员工的劳动合同,
题。
但是，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第
6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从
事用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的，除获得经济补偿金外，还应当获得不低于
6个月工资的医疗补助费。
劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第35条则规定：
请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；
医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照
工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为1级至4级的，应当退出劳
动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为5级至10级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
案例四：
休息日产检能否获得补偿？
某女工，在劳动关系存续期间怀孕，至其生育，没有在工作期间进行产前检查，而是利
用休息时间产检。
现，双方劳动关系解除，其要求用人单位支付其产前检查补偿款。
案例解析：
关于产前检查假，在《女职工劳动保护特别规定》第6条有规定，“怀孕女职工在劳
动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
”律师理解为：
产前检查假，为特殊用
途福利假期，女职工根据医生在《孕妇保健手册》中所确定的时间进行产前检查，是法定权
利。
如果女职工申请在工作时间内进行产检的，则产检时间计入工作时间，用人单位不得扣
工资（按病假、事假计）或按旷工计。
但是，反过来，如果产检发生在工作时间之外的，则不
，都
案中，女职工不论要求产前检查假补偿，还是要求休产检检查假（如在职非检查时间）无法得到法律的支持。
10月10日案例学习
案例一：
劳动者闹罢工被开除，有经济补偿吗？
张某是某石英制品有限公司车间生产组长，2015年底，单位因效益下滑将年终奖金的
发放数额由4500元调整为2500元。
2016年2月10日，张某以单位不发4500元年终奖金就不去上班为由，带动所在车间的10名工人闹起了“罢工”。
直至2016年2月20日，在单位承诺发放3500元的基础上，除了张某之外的15名工人才返回车间恢复了生产。
在
单位多次通知下张某仍不到单位上班。
2015年3月5日，单位以张某无故旷工超过十天、
带头扰乱生产秩序、严重违反单位规章制度为由开除了张某。
张某不服该开除决定，至仲裁
委申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金15000元。
案例解析：
张某等人因年终奖金的发放与用人单位产生劳动争议，应当通过法律规定的自行协商、调解、申请劳动仲裁等方式来争取权益。
张某单方采用带动工人罢工的方式造成某石英制品
公司整个车间停产，严重扰乱了用人单位的生产秩序。
且张某在其他工人都回去上班的情况
下，经单位多次通知仍然不回单位上班，该行为应构成旷工。
用人单位依据其合法制定的规
章制度的规定，解除与张某之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九
条第
（二）项的规定。
某石英厂无需支付张某经济补偿金。
案例二：
“旷工一天扣三天工资”的规定合法吗?
谢某于2014年3月20日进入衡阳某酒店餐厨部工作，双方签订了书面劳动合同，衡
阳某酒店为谢某办理了社会保险登记手续及缴纳了社会保险费用。
谢某月工资3000元，
每月10日以银行转账形式发放上个月工资。
2015年9月30日谢某提出书面辞职，衡阳某
酒店予以批准，并办理了工作交接。
但直至2015年10月底，谢某一直未收到衡阳某酒店
发放的9月份工资，多次去衡阳某酒店索要9月份工资均被拒，遂申请仲裁，请求衡阳某
酒店支付谢某2015年9月份工资3000元。
经仲裁，仲裁委支持了谢某的请求。
衡阳某酒
店认为，谢某2015年9月份旷工6天，按照《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定，应扣发谢某18
天工资，因此不应支付谢某9月份工资，遂诉至法院，请求判决不予支付谢某2015年9
月份工资3000元。
案例解析：
法院经审理认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议
事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承
担不利后果。
原告主张被告旷工，应承担举证责任。
原告提交的员工工作时间表和2015年
9月考勤纪录只显示被告在2015年9月15日旷工一天，对原告诉称被告谢某旷工6天的主张，本院不予支持。
原告提供的《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定违反了《劳动合同法》第二十
六条、第三十条的规定，属于无效的内容，谢某有1个工作日未进行考勤，故应扣除该1
日的相应工资，原告衡阳某酒店认为应按三倍扣发工资的主张本院不予采纳。
因此，原告衡
阳某酒店应支付被告谢某2015年9月份工资2862.07元［3000+21.75X（21.75-1）］。
案例三：
劳动者获得加付赔偿金有前提?
张某于2013年6月进入大连某印刷厂工作，双方订立书面劳动合同，期限自2013
年7月1日起至2015午6月30日止，合同约定基本工资每月3000.00元。
2014年1月
开始某印刷厂未能按月支付张某工资，但每月均给张某打欠条，欠条上载明张某的出勤情况
及工资数额并盖有某印刷厂的公章。
张某认为印刷厂应支付工资并加付100%的赔偿金，遂
于2014年8月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
案例解析：
《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者
及时足额支付劳动报酬。
本案中，张某2014年1月至7月向某印刷厂提供了正常的劳动，
有欠条佐证，某印刷厂应当按照双方劳动合同的约定支付劳动报酬。
因此，劳动人事争议仲
裁委员会裁决某印刷厂支付张某2014年1月至7月工资共计21,000.00元。
《劳动合同法》第八十五条规定：
"用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令
限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其
差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
该法条的适用应
该同时具备三个要件，并且缺一不可。
第一，用人单位至少具有《劳动合同法》第八十五条规定的法定情形中的一项违法行为。
第二，劳动行政部门责令限期支付。
劳动者就用人单位
的上述违法行为向劳动行政部门投诉，经劳动行政部门调查，用人单位存在上述违法行为的，
但张某未就该行
由劳动行政部门责令限期支付。
第三，用人单位逾期不支付。
用人单位在劳动行政部门责令的期限内不支付。
本案中，某印刷厂存在未及时足额支付劳动报酬的行为,
为向劳动行政部门投诉，而是直接诉诸于劳动人事争议仲裁委员会，要求加付100%的赔偿
金。
也就是说，该案件仅仅具备了《劳动合同法》第八十五条适用所应具备的三要件的一项，而不具备其他两项，故不能适用。
因此，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某要求100%赔
偿金的仲裁请求。
案例四：
如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判？
某销售公司主要代理国际某知名品牌服务器，网络工程方案的规划、设计和实施。
公司
销售副总裁要求招聘1名市场总监，高管人员，男，35岁左右，熟悉通信原理，网络工程，8年相关行业经验。
市场总监工资组成：
其中，基本工资15K月，销售提成与业绩挂钩，
通信，交通补贴1K,招待费用实报实销。
经过面试后，共有3名候选人员符合公司的录用条
件，可以被录用。
其中，刘先生要求月工资12K/月，王先生要求月工资18K/月元，张先
生要求月工资20K/月。
请结合本案例分析，如何做好高管人员入职面试谈薪？
案例解析：
本案例中，不能够简单的认为刘先生的要求低就录用刘先生，考虑到工作岗位是销售业
务性质，工资结构中提成部分要与个人业绩挂钩。
实际上，本岗位的工资是一个薪酬区间，最低值是15K，最高值与个人的业绩相关。
因此，可以考虑以下几个方面进行薪资的沟通：
（1）人力资源部应向老板反馈沟通薪资的范围，了解具体岗位薪资的上下限。
（2）沟通了解候选人员了解试用期能够接受的最低工资，设立试用期的考核目标。
（3）将期望工资拆分为基本工资和提成工资两块，确定基本工资的范围。
（4）明确界定提成与业绩考核之间的关系，设立超额任务完成奖金，在年底统一发放。
综合以上几
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