阿里巴巴人才流失原因及对策毕业论文.docx

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阿里巴巴人才流失原因及对策毕业论文

毕业论文声明

本人郑重声明：

1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。

本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。

3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。

4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。

论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。

学位论文作者（签名）：

年月

关于毕业论文使用授权的声明

本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。

本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。

同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。

本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。

如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。

本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。

本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：

按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。

在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。

论文作者签名：

日期：

指导教师签名：

日期：

毕业论文

论文题目：

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

指导教师签名：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

　　　　　日　期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：

日期：

年月日

导师签名：

日期：

年月日

注意事项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）

2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：

引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：

理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：

任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。

图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：

按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

指导教师评阅书

指导教师评价：

一、撰写（设计）过程

1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神

□优□良□中□及格□不及格

2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度

□优□良□中□及格□不及格

3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力

□优□良□中□及格□不及格

4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性

□优□良□中□及格□不及格

5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

建议成绩：

□优□良□中□及格□不及格

（在所选等级前的□内画“√”）

指导教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：

一、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

建议成绩：

□优□良□中□及格□不及格

（在所选等级前的□内画“√”）

评阅教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：

一、答辩过程

1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况

□优□良□中□及格□不及格

2、对答辩问题的反应、理解、表达情况

□优□良□中□及格□不及格

3、学生答辩过程中的精神状态

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

评定成绩：

□优□良□中□及格□不及格

教研室主任（或答辩小组组长）：

（签名）

年月日

教学系意见：

系主任：

（签名）

年月日

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究

摘要

随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。

随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。

但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。

本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。

本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。

并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。

论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。

关键词：

互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理

CausesandCountermeasuresbasedAlibabaBrainDrain

Abstract

Withthecontinuousdevelopmentofsocialeconomy,enterprisemanagementpersonnelhasgraduallytransformedfromalabormanagementpersonnelbecomeimportanceoftalentandtraining,aswellaspeople-orientedresourcemanagementphase,whichshowsthedevelopmenttrendofstrategictalentmanagementphase.Withtherapiddevelopmentofinformationtechnology,China'sInternetcompanieshaveappearedinlargenumbers,therapiddevelopmentofInternetbusinessallowscompaniestoincreasethedemandfortalent.ButbecausetheInternetbehindhumanresourcemanagement,humanresourcesmakethesituationappearhugeloss.

Throughquantitativesurveys,qualitativeanalysisandothermethodsofAlibaba'sstaffrecruitment,training,performanceappraisal,compensationmanagement,incentivesandotherhumanresourcemanagementissuesforresearchanalysis,thatAlibabaisinthetraditionalpersonnelmanagementstageinhumanresourcemanagementthegoalofhumanresourcemanagementisunclear,avarietyofmanagementtoolstopooreffect,makingthebraindrainphenomenonisgrowing,tosolvethisproblem,notonlytoraiseawareness,butalsotocontinuetoimprovehumanresourcemanagementsystem,employeemotivationandcorporatecultureaspectsofconstructionandotherimprovementstomaketheappropriate.

Thispapergivesthetopicofdomesticandforeignresearchstatusandsignificanceofthepaperitself,aswellasanoverviewofrelevanttheories.AnddiscussedaboutAlibaba'smanagementsystemandcorporateculture,tounderstandAlibabaworkforcemanagementmodeofoperation,whichidentifyproblemsandproposesolutionsprograms.Researchpaperstosomeextent,topromotethecombinationofhumanresourcesmanagementandbusinessmanagement,andexploreaneffectivecombinationofbothmodes.

Keywords:

Internet; braindrain; performancemanagement; salarymanagemen

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究

1.绪论

1.1.研究背景

人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。

企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队，但多数民营企业都面临着人才流失问题，高流失率和人才匮乏成为持续快速发展的瓶颈[1]。

阿里巴巴是全球企业间（ B2B ）电子商务的著名品牌，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，目前已融合了B2B、C2C、搜索引擎和门户。

长期以来，阿里巴巴集团通过专业、周到、领先的电子商务服务实现快速发展，为用户提供方便快捷的电子商务服务是其长期坚持的经营理念。

阿里巴巴集团通过互联网面向世界为240多个国家和地区的客户提供服务，成为范围覆盖大中华地区、日本、美国等地，员工总数超过25000人的大型集团企业。

但是由于队伍的日益壮大，却面临一个越来越棘手的问题，就是过高的人才流失率[2]。

随着阿里巴巴的发展速度加快，人才流失问题日益凸显，这也成为了这个时代中人员流动的一个趋势。

1.2.研究目的及意义

1.2.1.研究的目的

针对阿里巴巴人才流失案例分析从而了解中国企业人才管理的运作，在多模式下的人才管理中，为改善人才流失现象而提出相应解决方案。

1.2.2.研究的意义

解决企业中人才流失现象，增强人力资源管理概念，从企业角度思考人力资源管理的运行模式。

1.3.国内外研究现状

随着时代的变更和世界的发展变化，新崛起的公司日益增多，而各公司同时对高技术人才的需要更加激烈，这使得公司员工对于自己的个人发展有了不定期的变动，致使许多公司人才流失也日益加剧[3]。

1.3.1.国外研究现状

关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：

英国著名的政治家贝文（bevan）认为， 公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的 决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

员工之所以跳槽，首 先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作 要求又很高；最后是报酬低。

汉姆（Ham）和格雷卡斯（Griffeth）研究后发现了几个与 流失率密切相关的因素，包括性别、年龄、家庭负担、）对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。

美国第35任总统肯尼迪（JohnFitzgeraldKennedy）总统认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄、收入、工作性 质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。

而不明显因素包括性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。

迪瑞（MargaretA．Deery）发现：

影响员工流失的因素 除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业 内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要原因。

在如何减少人才流失问题上，阿洛兹（Claudio Femadez Araoz）认为，招聘适合企业的员工是关键。

从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工 是防止员工流失的最好办法。

迪瑞（Deery）也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工， 必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。

1.3.2.国内研究现状

国内，由于各种历史原因，对人才流失问题的研究起步较晚，而且开始时，主要是 翻译介绍国外的人才流失研究。

后来，直到20世纪90年代初，理论界才开始研究人才 流失问题。

国内关于人才流失最早研究的是南开大学的谢晋宇教授，他在国内人才流失还不 是很严重的情况下，首次提出了要对人才流动进行有效的管理。

西安交通大学的张勉博士在Price．Mueller（2000）模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型。

南京大学 的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。

国内一些非学术性的书籍、期刊和人力 资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失作为热点问题来讨论。

应该说，这些研究成果无论是在理论上还是在实践上都取得了一定的成绩，但是国内关于这方面的研究基本上还停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，虽然注重进行多因素的分析，但没法判断这些因素的相对影响程度：

研究表面 现象的多，研究深层次原因的少，对人才流失所采取的策略缺乏系统性。

另外，定性研究的多，定量研究的很少，缺乏系统性。

总的来说这一领域的研究在中国还很不够，尤其是针对中小企业人才流失的实证研究。

2.

人才流失理论概述

2.1.人才概述

关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。

通常讲，人才足指”有才干的人”，”具备干事能力的人”。

从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：

首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。

2.2.人才特点

企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。

他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。

在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。

人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作[6]。

劳动成果往往是团队智慧的结晶。

企业人才实现自我价值需求高，成就感强。

企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。

美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。

企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。

这种强列需求表现为：

在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

2.3.人才的重要性和在企业管理中的重要地位

商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。

企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。

现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。

在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

[7]

2.4.人才流失概述

人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。

显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。

2.5.人才流失的主要原因

以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。

但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。

在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：

胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。

人数如此众多而位置不