永泰地产绩效管理制度.docx
《永泰地产绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《永泰地产绩效管理制度.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
永泰地产绩效管理制度
永泰房地产集团（北京）有限公司
绩效管理制度
2007年1月
目录
目录1
一、总则2
二、绩效考核内容5
三、绩效管理的实施11
四、绩效考核结果运用16
五、绩效管理制度修订18
六、绩效考核结果争议的处理19
七、绩效考核文件使用与保存20
八、附则21
附表1：
绩效考核指标修订提案22
附表2：
绩效考核申诉表23
第一章总则
第一条绩效管理目的
（一）绩效管理是永泰房地产集团（以下简称“永泰地产”）战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。
（二）促进组织和个人绩效改善。
通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现永泰地产整体工作绩效的提升。
（三）综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
第二条绩效管理原则
（一）公平、公开原则。
绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：
考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
（二）客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
（三）开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。
在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。
在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
第三条绩效管理适用范围
本绩效管理制度适用于永泰地产全体员工。
第四条绩效考核周期
（一）绩效考核时间安排
针对不同的被考核对象和考核重点，永泰地产绩效考核总体上分为季度绩效考核和年度绩效考核；（公司高管根据集团要求实行半年度和年度绩效考核）
（二）季度考核一年开展四次，每季度的前10个工作日对上季度的业绩进行考核。
（三）年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月份
（四）销售人员按月进行销售业绩考核。
注：
上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；
第五条绩效管理相关组织机构
（一）绩效管理委员会
1.绩效管理委员会组成
Ø绩效管理委员会主任：
总经理；
Ø执行副主任：
主管人力资源副总经理
Ø成员：
永泰地产各副总、总经理助理
2.绩效管理委员会职责
Ø负责监督、指导永泰地产的绩效考核工作；
Ø就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；
Ø负责修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作；
Ø负责按季度在规定时间内对公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报；
Ø负责审核处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。
（二）绩效管理执行小组
1.绩效管理执行小组组成
Ø绩效管理执行小组组长：
人力资源部经理；
Ø成员:
人力资源部副经理、绩效管理主管、各项目公司人力资源绩效管理人员。
2.绩效管理执行小组职责
Ø负责绩效考核工作的组织，对绩效考核过程中出现的问题及时解决；
Ø负责收集整理各部门、各项目公司考核结果并统一备案，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；
Ø负责制定并完善永泰地产员工绩效管理办法，并根据绩效管理委员会指示不断完善绩效管理体系；
Ø负责对各部门人员进行有针对性的绩效管理培训；
Ø对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
Ø负责审查日常绩效考核过程中员工的第二次考核申诉材料，并提出初步意见，提交永泰地产领导审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。
第六条考核对象与考核关系
（一）考核人和考核对象
1.执行小组组织、监督各部门考核实施过程，并汇总考核结果；
2.绩效管理委员会有对考核结果的调整权，并决定相关培训、岗位晋升以及其它考核结果运用事项；
3.对考核人的要求：
考核人应熟练掌握考核相关表格、流程、考核制度，做到与考核对象的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
4.考核对象适用于公司所有正式聘用的在岗员工，以下员工除外：
永泰地产试用人员、实习期人员、临时工、兼职人员、特约人员。
（二）绩效考核关系按照三级考评体系进行，被考核者的考核人包括：
最终决策人，人事负责人和指导人
1.最终决策人：
为被考核对象的隔级领导，有权质询指导人对被评估人的评价，并最终决定评估结果；
2.人事负责人：
为公司人力资源专业人员，提供分析支持和档案记录，参与质询各部门的评估结果；
3.指导人：
为被考核人的直接领导，负责提供下属人员的初步评估，形成初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划；
注：
1、一般而言，一个普通的员工的指导人是他的直接领导－业务主管；他的考核最终决策人一般是部门第一领导；人事负责人一般由人力资源专业人员担任；
2、项目公司部门部分考核指标由北京公司的业务主管部门评定，以
体现总部业务部门对项目公司的监督管理职能；
3、项目公司派驻部门的业绩考核以北京公司相关部门的考核为主。
第二章绩效考核内容
第一条绩效考核体系综述
（一）绩效考核体系定义
1.绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
2.考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
（二）绩效考核体系的结构
绩效考核体系包括以下两个方面：
1.业绩考核——衡量各部门、各岗位员工工作的完成情况。
包括关键业绩考核和工作计划完成情况考核：
A：
关键业绩指标（KPI）考核：
通过KPI指标衡量各部门关键工作指标的完成情况；部门KPI=部门第一负责人岗位KPI。
B：
工作计划完成情况考核：
动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；部门第一负责人除外。
2.能力态度考核——衡量各岗位员工完成本职工作所需具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。
表1：
考核指标体系构成
公司副总经理
关键业绩指标（KPI）
部门考核指标
关键业绩指标（KPI）
部门经理考核指标
部门ＫＰＩ
能力态度指标
部门副职（含）以下员工考核指标构成
工作计划指标
能力态度指标
第二条业绩考核
（一）总述
业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，通过对KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键业绩指标和工作计划完成情况进行考核，它是对组织成员重要工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
（二）KPI考核
1.KPI确定方法
Ø确定KPI应以部门职责、岗位说明书为基础，需要详细了解主要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；
Ø在能够反映被考核对象主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，一般选择3-8个最能反映被考核对象业绩的评价指标作为KPI指标；
Ø制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
ØKPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
2.选择KPI的原则
Ø少而精原则：
KPI指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作量；
Ø结果导向原则：
KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；
Ø可衡量性原则：
KPI指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：
时限、数量、质量、成本。
3.KPI指标的分类
ØKPI考核指标分为定量指标和定性指标两类；
Ø定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；
Ø定性指标是由评价者根据平时观察，对考核对象的业绩进行分析，将考核对象的业绩归类到相关的评分等级之中；
Ø在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考核对象进行全面考核，有助于全面衡量考核对象的绩效。
4.KPI指标评分标准
Ø考核指标评分标准是考核人衡量考核对象各项考核指标得分的依据；
Ø定量指标类评分标准：
对于易量化的定量指标设立基准值、努力值两个考核标准：
基准值代表基本的要求，达不到则考核得分为0；努力值代表工作的目标，达到则考核得分为100；对于部分指标考核得分超出目标值的情况，考核得分将直接设为120；两个考核标准同考核分数的对应关系如下：
Ø当实际完成值<基准值时，考核得分＝0；
Ø当实际完成值>挑战值时，考核得分＝120；
Ø当基准值<实际完成值<努力值时，考核得分＝100×（实际完成值－基准值）/（努力值－基准值）；
Ø当努力值<实际完成值<挑战值时，考核得分＝100＋20×（实际完成值－努力值）/（挑战值－努力值）；
Ø定性指标类评分标准：
通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、合格、需改进”时考核对象相应的工作表现，在考核时将考核对象归入相应的类别即可。
5.考核评分标准制定原则
Ø客观性原则：
编制考核评分标准时要以岗位的特征为依据；
Ø明确性原则：
编制的考核评分标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
Ø可操作性原则：
考核评分标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；
Ø相对稳定性原则：
考核评分标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
6.KPI制定流程（时间：
每年1月30日前）
各部门负责人参照所在部门的部门职责、永泰地产年度经营目标（包括：
财务指标、客户指标、运营管理指标、学习成长类指标等方面）及分解到部门的经营计划目标，制定并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及本部门的《KPI考核表》。
直接上级对管理人员提交的计划与KPI初稿进行审定并安排进行年度绩效面谈；在进行绩效面谈时，直接上级与各管理人员共同讨论《年度工作计划》及《KPI考核表》；《年度工作计划》及《KPI考核表》最终确定后，《KPI考核表》表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。
7.KPI跟进与指导
直接上级应观察和记录被考核对象在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与其保持持续的沟通，并定期（建议每1－2月一次）与其一起就本年度KPI完成情况进行正式的沟通，帮助其分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题。
8.KPI权重
根据组成某岗位、部门的2-6个KPI指标对其业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由绩效管理委员会/考核人根据本年度考核状况讨论修订。
9.KPI考核评定：
详见第三部分《绩效管理的实施》。
（三）工作计划考核
1.工作计划考核目的
Ø为了突出绩效的过程管理，公司需要对员工一定工作周期内的工作计划完成情况做出评估。
具体指针对部门经理级以下员工季度工作计划完成情况考核。
2.工作计划完成情况考核内容
Ø工作计划完成情况考核，主要考核员工工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；
Ø员工季度工作计划完成情况考核分数作为季度业绩考核的分数；
Ø各部门及各岗位员工在每季度最后一月月底与直接上级充分沟通后，参考部门下季度工作计划和部门的实际工作情况，编写工作计划，并提交直接上级。
直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，经确认无误后，双方签字认可。
计划书一式三份，直接上级、员工、人力资源部各执一份。
第三条能力态度考核
（一）能力态度考核总述
1.能力态度考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力态度，根据被考核对象实际的工作表现，参照能力态度考核标准，对被考核对象所担当的职务与其能力态度匹配程度做出评定，针对不同岗位的人员，分别对应不同的能力态度指标。
（二）能力态度考核方式
1.考核对象的考核人对该员工进行能力态度考核，综合考虑本年度该员工的各项工作能力表现，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，参考能力态度指标评分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力态度表现最终确定该员工的能力态度指标得分；
2.员工工作能力态度主要抽取五项指标，具体的通用能力态度名称与评分标准，参见《能力态度指标库》。
第四条考核指标权重分配
绩效考核的权重分配由企业结合不同发展目标和企业实际情况来决定，处在不同发展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同，随着企业不断发展，各项指标的权重可做相应的调整；
表2：
考核指标权重表
被考核
对象
季度／半年度
年度
ＫＰＩ
工作计划
能力态度
ＫＰＩ
工作计划
能力态度
副总经理
８０%
/
２０%
８０%
/
２０%
各部门
100%
/
/
100%
/
/
部门经理
８０%
/
２０%
∑季度总分/4
8０%
/
∑季度总分/4
2０%
员工
/
7０%
3０%
∑季度总分/4
７０%
∑季度总分/4
3０%
第三章绩效管理的实施
第一条绩效考核人培训
（一）考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
（二）绩效考核体系对考核人的要求
1.要求绩效考核人对被考核对象的业务有充分的了解；
2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核对象进行有效的沟通和交流。
（三）绩效考核人培训内容
根据永泰地产中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：
1.绩效考核标准内容；
2.绩效考核流程；
3.绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
第二条绩效考核实施过程
（一）季度绩效考核工作实施
1.季度绩效考核结果是季度绩效工资发放的依据，考核内容为工作业绩考核加上能力态度考核得分，考核对象为本制度所适用员工。
第四季度考核采用年度考核指标。
2.季度绩效考核流程：
表3：
季度绩效考核流程
序号
工作项目
时间
工作内容
主要
责任部门/人员
配合
部门
工作表单/结果及其他
1
编写考核表
每考核季度末月的最后一个工作日
编写下季度《考核表》
涉及季度考核的各部门及人员
各部门、人力资源部
考核人与被考核对象同时签名生效的《考核表》一式三份，各部门、人力资源部存档原件，考核人和被考核对象各执一份
2
季度绩效考核启动
每考核季度末月的最后一个工作日
召开例会，宣布绩效考核工作正式开始；确认人员下季度《考核表》
绩效管理委员会
涉及季度考核的各部门
3
收集数据
下季度首月前二个工作日
完成本季度《员工考核表》；执行小组组织配合部门提供业绩考核所需信息，被考核对象提供规定的工作总结报告
考核执行小组；
考核人
涉及季度考核的各部门
本季度《员工考核表》；执行小组汇总各部门人员业绩考核相关信息
4
部门负责人考核
下季度首月的第三个工作日-第四个工作日
考核人首先按照指标考核标准确定各部门负责人指标考核得分
指导人
人力资源部
5
员工考核
下季度首月的第五个工作日-第六个工作日
考核人按照指标考核标准确定员工指标考核得分，并结合部门负责人考核得分得出最终考核得分
指导人
人力资源部
6
绩效面谈
下季度首月的第七个工作日-第八个工作日
考核人将考核结果与被考核对象充分沟通，了解被考核对象对考核结果的反馈意见
最终决策人；指导人；被考核对象
人力资源部
6
提交考核评分表
下季度首月的第九个工作日
部门负责人收集并提交本部门员工绩效考核评分表
指导人
人力资源部
所有绩效考核评分表均提交人力资源部
7
完成考核汇总表
下季度首月的第十个工作日
汇总完成考核汇总表，并提交永泰地产领导
考核执行小组
人力资源部
完成考核汇总表
8
绩效考核工作实施考核
下季度首月的第十一个工作日
召开例会，根据考核汇总表对各部门情况进行评价、处理例外状况，将考核最终结果反馈考核执行小组
绩效管理委员会
人力资源部
绩效考核最终成绩；
若有考核申诉，则参照第六部分相关规定
9
制定绩效工资发放方案
下季度首月的第十二个工作日
将考核领导小组确认的绩效考核成绩提交人力资源部
考核执行小组
人力资源部/财务部
财务部完成季度绩效工资发放工作
注：
在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况进行调整。
针对高级管理人员的办年度考核，参照以上执行或有总经理另行规定。
（二）年度绩效考核工作实施
1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为全年奖金发放的依据。
考核内容包括工作业绩、能力态度考核两方面，考核对象包括本制度所适用员工。
2.年度绩效考核流程：
表4：
年度绩效考核流程
序号
工作项目
时间
工作内容
主要
责任部门
配合
部门
工作表单/结果及其他
1
编写工作计划与KPI考核表
12月20日-30日
编写下年度《员工工作计划书及考核表》、《KPI考核表（年度）》
涉及年度考核的各部门及人员
人力资源部
形成《员工工作计划书》、《KPI考核表》
2
年度绩效考核启动
12月30日
考核领导小组召开例会，宣布年度考核工作正式开始；确认《员工工作计划书及考核表》、《岗位KPI考核表》
人力资源部
涉及年度考核的各部门
考核人/被考核对象同时签名生效的上述两表一式三份，人力资源部存档原件，考核人/被考核对象各执一份
3
工作业绩、能力态度指标考核
1月2日-5日
考核人根据工作能力态度考核标准确定被考核对象指标考核得分
指导人
被考核对象
涉及年度考核的各部门
员工工作业绩和工作能力态度考核分考虑全年4个季度考核分加总平均得出
4
考核成绩核实确认
1月4日-9日
相关方对被考核对象本年度工作能力态度和业绩考核结果核实确认
最终决策人、指导人
考核执行小组
人力资源部
各部门负责人核实本部门员工指标考核表，签名后交人力资源部归档
5
年度绩效面谈
1月7日-12日
考核人和被考核对象讨论考核结果，就本次考核成绩与下年绩效考核内容进行充分交流与沟通
最终决策人；指导人
被考核对象
人力资源部
填写完成考核表中的沟通评价内容
6
提交考核评分表
1月13日-17日
部门负责人收集并提交本部门员工绩效考核评分表
各考核人和被考核对象
人力资源部
所有绩效考核评分表均提交人力资源部
7
完成业绩考核汇总表
1月18日-21日
考核执行小组统一汇总年度绩效考核汇总表，并提交考核领导小组
考核执行小组
人力资源
完成年度绩效考核汇总表
8
年度绩效考核工作实施
1月22日-23日
考核领导小组召开例会，根据考核汇总表对管理人员进行评价、处理例外状况，并将考核最终结果反馈执行小组
考核领导小组
人力资源部
若有考核申诉，则参照第六部分相关规定
9
制定奖金发放方案
1月24日-26日
制定奖金发放方案、岗位薪酬职级调整与职业发展方案
人力资源部、考核领导小组
人力资源部
财务部完成年度奖金发放工作
10
评定方案
1月27日-28日
考核领导小组讨论奖金发放方案、确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案
考核领导小组
人力资源部
下年度考核指标调整方案
11
下年度绩效考核方案调整
1月28日-30日
考核领导小组组织下年度考核指标调整方案讨论会，领导小组成员在会上提交调整方案，经讨论通过后交付执行小组备案
考核领导小组
人力资源部
年度考核成绩分布表（不公布姓名）
12
方案执行
2月1日－2月10日
执行奖金发放方案、考核结果确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案，并将完成所有考核资料的整理归档工作
人力资源部
人力资源部归档
注：
在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况进行调整。
第三条绩效面谈
（一）在考核期结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。
绩效面谈时考核人（直接上级）和被考核对象（员工）就考核结果进行讨论和充分交流，绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本考核期考核评分和下一考核期的《考核表》中的考核指标。
（二）进行绩效面谈前，应准备以下材料：
1.员工《岗位说明书》、本年度的《工作计划/考核表》；
2.员工拟订的下年度《工作计划/考核表》；
3.直接上级认为必要的其他材料。
（三）绩效面谈应选择不受干扰的地点。
（四）绩效面谈结束时，双方应签字确认。
考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《考核表》的评价栏内注明分歧点；
（五）绩效面谈结果应及时汇总到直接上级，并在规定时间内提交人力资源部审核存档。
第四条绩效考核偏差的避免
（一）提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰；
（二）绩效考核标准需得到员工的认可并在永泰地产一定范围内公开；
（三）考核人应该经过的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；
（四）通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；
（五）考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核对象的计分，不得修正和更改。
第五条绩效考核结果的分布
（一）绩效考核结果分布定义和范围
1.绩效考核结果分布指绩效考核得分的分布情况；
2.分布指的是将部门、部门负责人、员工的考核得分按事先规定好的绩效分布方法进行排列；
3.半年度绩效考核结果和年度绩效考核结果必须强制分布。
（二）绩效考核结果分布的意义
1.拉开部门负责人、员工考核得分的差距，一定程度上减少“趋中效应”、人情分的影响；
2.将员工表现进行排序，体现出员工不仅应当比以前做得更好，而且应该比别人做
升级会员 