芯片三部绩效考核实施方案726.docx
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芯片三部绩效考核实施方案726
吉林华微电子股份有限公司
（芯片三部）部门绩效考核实施方案
一、考核目的
使公司总体目标层层分解落实，人人身上有指标，各个岗位有责任。
通过实施绩效管理，使公司战略、经营目标层层落地，通过计划、沟通、指导、评价、改进的过程促进企业管理持续、稳定提升，保障企业全面提升执行力，实现组织战略目标、培养核心竞争力，为员工职业发展提供管理决策，建立各级管理者与员工双向沟通通道，建立激励机制，以提升员工能力和工作业绩促进组织目标的实现。
二、考核范围
部门副经理、部门主管、普通管理人员、工程技术人员、一线员工
三、考核组织管理
1.部门总经理负责制定本部门副职及员工绩效考核目标、指标、标准；组织实施月度绩效考评工作；进行绩效沟通、结果反馈、绩效分析与绩效改进与提升；
2.部门总经理与部门副经理、普通管理人员、工程技术人员、签订《业绩合同》。
3.每月29日，除一线员工以外在职人员，向部门负责人提交当月《工作总结报告》，《（）月度工作计划表》、《（ ）月度工作总结表》，总结分析当月考核指标及重点工作完成等情况；
4.每月30日（节假日后延至首个工作日），部门副经理、部门主管向部门总经理提交部门自评的《月度工作业绩考核单》，部门总经理根据各部门《月度工作业绩考核单》对除一线员工以外在职人员的绩效结果进行评分；
5.次月3日部门总经理将考核结果反馈至部门副经理、部门主管，与其下属共同进行最终签字确认。
4日将各部门将确认后考核结果传递至行政管理员。
6.次月5日，部门总经理根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，分析绩效结果，提出改进措施，形成沟通记录（10日前上交电子版）。
由行政管理员负责汇总整体绩效结果情况，并且每季度形成绩效总结、分析报告，于7日前报人力资源部。
7.部门的考核资料统一由行政管理员管理，行政管理员每月10日前将上月部门的各层级绩效考核单以电子档及文本档的形式报人力资源部。
四、考核内容
1.部门的关键绩效指标：
见下表
关键绩效指标
考核
维度
考核指标
考核目标
财务类
净利润
目标值：
考核期内经营净润为2320万元。
销售收入
目标值：
全年计划11912万元。
按月经营计划考核（剔除肖特基销售收入）。
客户类
客户投诉
目标值：
1.供给总公司产品客户投诉参数类控制在2份/月，管理类为零
2.自销产品客户投诉≤15份（参数类10份，管理类5份）
3.客户投诉及时回复率100%
一次传片率
目标值：
JMD系列：
90%
SKY系列：
86%
BCD/BTDR：
90.6/88.7%
CMOS系列：
91.5%
FRED：
81.6%
VISHAR：
71.48%
质量退货
目标值：
参数类：
JMD：
0.03%/SKY：
5%/MOS：
1%
管理类和非质量原因退货率为零
运营类
应收帐款周转
目标值：
1.应收帐款周转天数60天（剔除肖特基及华微代工产品）
2.考核期内不允许出现新增超期货款，超期货款控制以2009年12月底为准，额度为140.69万元（剔除肖特基及华微代工部分）。
存货周转
目标值：
1.产成品周转25天
2.在产品周转28天
3.原材料周转32天
周计划完成率
目标值：
1.JMD/VDMOS：
周计划完成率100%
2.华南订单完成率100%
3.SKY/BTDR/FRED订单完成率100%
生产周期
目标值：
JMD：
27天
SKY:
20天
DMOS：
30天
FRED:
30天
CMOS：
27天
BTDR:
30天（MAP1和MAP3）
生产成本降低率
目标值：
考核期内单位生产成本降低5%（生产系统负责的单位生产成本下降2.68%，
设备系统的生产成本下降0.59%，技术系统负责的单位生产成本下降2.74%）
A类设备完好率及MTBF
目标值：
1.设备完好率88%
2.MTBF：
650小时
3.设备故障导致质量事故指标零
设备维护费用
设备部门维护费用每月控制55.8万元
绩效管理
目标：
公司自上而下开展绩效考核
考核项目：
绩效计划;绩效沟通;绩效评价;绩效反馈;绩效面谈;
制度流程建设
目标：
公司制度流程完整性;制度流程执行率;
学习发
展类
培训体系建全性
目标：
公司开展全员培训
考核项目：
有培训计划;培训课件;培训讲师;培训效果评估;培训记录
2.绩效激励项目：
见下表
绩效考核激励项目
序号
项目
指标类别
目标
激励额度
1
活化资金
原材料
原材料不良存货金额314.26万元
按活化资金的1%奖励
在产品
在制品不良存货金额8.9万元
按活化资金的1%奖励
产成品
产成品存货金额219.47万元
按活化资金的1%奖励
2
成本
生产成本
生产成本降低5%
1、完成降本目标即按降本额度的3%奖励
2、在目标基础上每多降1%，按降低额度的10%进行超额奖励
3
收入
销售收入
常规产品销售收入增长
以年度经营大纲指标为基数，半年度销售收入增长10%，奖励6万；增长15%，奖励12万；生产系统提高生产效率促进可增加奖励，围绕结构调整方面实现销售增长，可进行激励。
3.各层级考核方式：
见下表
考核层次
考核项目
权重
考核方式
考核周期
中层管理人员
业绩
70%
关键业绩考核
月度
能力素质
30%
360度考评
半年、年度
工程技术人员
业绩
70%
关键业绩考核
月度
能力素质
30%
能力素质
季度
普通管理人员
业绩
80%
关键业绩考核
月度
态度
20%
行为检查
销售员
业绩
100%
关键业绩考核
月度、年度
一线员工
业绩
80%
《部门员工工资考核方案》
月度
态度
20%
备注：
业绩考核是指对其工作任务完成情况的评价。
4.能力素质评价：
执行现行文件《芯片三部工程技术人员360度考评管理办法》。
5.所有人员的考核通项：
见下表
非权重指标（通项）
序号
指标名称
范围
考核目标
考核标准
1
净利润
所有部门
目标值：
考核期内经营净利润总额达到2320万元以上,月度目标以财务测算数据为主。
考核周期：
月度
考核标准：
1.本项指标按月累计考核。
2.此指标属否决项，公司月度净利润目标未达成，则扣5分。
3.公司月度净利润增加10%以上加5分
备注：
此项只考核中层、销售业务主管
2
安全零事故
所有部门
目标值：
安全零事故
考核周期：
月度
考核标准：
1.出现安全事故，则扣15分。
（安保部另有规定）
2.全年零事故，加10分（只限生产班组、设备、工艺）
3.日常安全管理执行部门2010年安全管理目标责任书
3
重点工作
所有部门
目标值：
按计划时间、进度、质量完成
考核周期：
月度
考核标准：
1.未按时间、进度完成，扣2-5分；
2.未达到质量要求，扣4-10分。
3.限期整改未闭环的，扣1-3分。
4
横向考核
所有部门
目标值：
横向考核零投诉
考核周期：
月度
考核标准：
按照横向考核表评分结果考核。
5
管理责任
所有部门
所管部门管理有序（含与其它系统的配合工作）
考核周期：
月度
考核标准：
1.无重大责任事故；出现一次，扣15分。
2.无违章、违纪现象；出现一次，扣10分
3.无重大失误；出现一次，扣10分。
6
行为管理
所有部门
1、严格遵守公司各项规章管理制度
2、严格遵守公司《员工行为手册》规定
考核周期：
月度
考核标准：
1.着装规范；出现一次不合格，扣2分。
2.遵守公司及部门劳动纪律规定，无迟到、早退及其他有违工作标准的现象；出现一次，扣5分。
3.对分管部门及人员违纪违规问题承担领导责任，部门级检查出现一次扣2分，公司级违纪出现一次扣10分。
6.各部门考核指标
6.1中层及部门主管考核指标见附件：
6.2工程师考核指标见附件：
6.3普通管理人员考核指标见附件：
6.4销售员考核执行麦吉柯销售政策。
五、考核周期
每月考评一次。
六、考核程序
1.绩效计划：
部门总经理负责将公司绩效计划分解为部门绩效计划，部门副经理或主管负责将部门绩效计划分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。
2.绩效实施：
部门总经理负责对除一线人员以外员工的工作绩效进行考核，各层级主管负责对下属员工的工作绩效进行测定和记录。
3.绩效沟通：
每月月初就上个月的个人绩效结果，与直属部门领导进行沟通，沟通内容包括绩效计划进展情况、绩效超过或低于预期的原因、员工需要上级提供的支持、绩效计划能否按期完成并说明原因、绩效计划如何做出调整。
绩效沟通要形成沟通记录（格式见《绩效沟通表》），考核成绩在70分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。
4.绩效结果反馈：
各部门副经理、部门主管负责将本部门当月绩效结果的执行情况反馈给部门总经理。
5.绩效申诉：
为保证绩效考核结果的准确性，被考核人在考核过程中对绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，均有权在考核期或考核结束3天内直接向人力资源部提出申诉。
绩效考核申诉需以书面形式提交《绩效考核申诉表》，人力资源部将对申诉内容进行审核，充分调查和听取各方面的意见，将调查结果报绩效考核领导小组进行裁定，在7个工作日内，人力资源部向申诉者回复最终结果。
七、薪酬分配
1.薪酬结构和分配方式：
依据总公司绩效管理制度的要求及部门的实际情况，按如下方式进行分配。
中层管理人员和部门主管的薪酬比例为基础工资40%，绩效工资20%，年终激励40%；
普通管理人员及工程技术人员岗位薪酬的20%作为绩效工资进行考核；
一线操作岗位绩效薪酬标准具体按生产单位《部门员工工资考核方案》实施；
销售人员按部门销售政策执行。
适合岗位
普通管理人员
工程技术人员
中层管理人员
薪酬结构
月基本工资+月绩效工资
月基本工资+月绩效工资+夜班费
月基本工资+月度绩效工资+年度激励
分配方式
月基本工资根据考勤情况按月发放，绩效工资按月度考核结果发放
月基本工资根据考勤情况按月发放，绩效工资按季度考核结果发放
月基本工资根据考勤情况按月发放，绩效工资按月度考核结果发放，年度激励按年度综合考核结果发放
备注
夜班费10元/个；四班三倒人员200元/月
95分以上：
绩效系数为1
90-95分：
绩效系数为0.95
80-89分：
绩效系数为0.9
70-79分：
绩效系数为0.85
小于70分：
绩效系数为0.8
100分以上：
绩效系数为1.1-1.2
95分以上：
绩效系数为1
80-94分：
绩效系数为0.80-0.95
70-79分：
绩效系数为0.6-0.8
小于70分：
绩效系数为0
由人力资源部计算奖罚结果
当月扣罚金额用于当月奖励金额，当奖励超出扣罚金额时，每季度或半年单独申请支取。
2.质量方面考核：
执行现行文件《芯片三部质量信息反馈与质量考核管理制度》。
3.一线员工绩效工资分配方案：
见附件
八、考核结果申诉
为保证绩效考核结果的准确性，被考核人在考核过程中对绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，均有权在考核期或考核结束3天内直接向人力资源部提出申诉。
绩效考核申诉需以书面形式提交《绩效考核申诉表》至部门总经理，部门总经理在7个工作日内给予回复。
九、激励办法
（一）普通管理人员绩效激励
1、月度业绩考核结果与普通员工人员薪酬（绩效薪酬）挂钩；
2、年度综合考核结果与普通员工职务聘任、薪酬调整挂钩；
3、年度排名前两名者按个人整体薪酬的10%奖励；
4、连续三个月出现绩效考核得分低于75分，年度综合考评分值低于70分，相应人员下年度薪酬进行调整。
5、连续三个月出现绩效考核得分低于65分，年度综合考评分值低于65分，相应人员调整职务。
（二）工程技术人员绩效激励
1.针对每个岗位职责，常态的绩效分数为100分，每项绩优关键事件加分10-20分。
（根据公司《激励管理制度》，为公司做出经济贡献的事件）
2.针对额外工作：
指本职工作以外的工作。
额外工作为加分项，每完成一项工作加10分，
额外工作的权重设定为40%。
3.连续半年业绩评价为优秀者或良好者，在工程师评聘时给予相应薪酬晋级奖励。
4.对部门或公司有特殊贡献的，按照公司相关制度进行突出贡献奖励。
（三）中层管理人员绩效激励
1、月度业绩考核结果与中层管理人员薪酬（绩效薪酬）挂钩，具体参见《中层管理人员薪酬管理制度》；
2、年度综合考核结果与中层管理人员年度绩效薪酬、职务聘任、薪酬调整挂钩；
3、年度综合考评超出标准分值，实施超额激励；
4、连续三个月出现绩效考核得分低于60分，年度综合考评分值低于65分，相应人员调整职务。
十、附件及附表：
附件一：
降成本考核方案
附件二：
活化资金考核方案
十、书写要求：
1.字体：
宋体、五号
2.行距：
最小值
3.填写：
重点处加粗，得分与评分处只填写数字
4.出现上交不合格的，每次返工扣1分
5.第一个表包括：
《业绩合同》、《2010年（）月份工作计划表》、《2010年（）月工作总结表》其中签字要填写完整，名称统一定为2010年*月份芯片三部绩效-姓名
6.第二个表包括：
《（）月绩效沟通记录表》、《绩效改进计划表》，当得分高于69分时可不用填写此表，名称统一为2010年*月份绩效沟通记录-姓名，其中签字要填写完整。
附表：
《业绩合同》
《2010年（）月份工作计划表》
《2010年（）月工作总结表》
《月度绩效考核单》
《（）月绩效沟通记录表》
《绩效改进计划表》
《考核申诉表》
《季度绩效总结》
月度工作总结：
以部门标准的WORD格式写即可
业绩合同
编号：
考核周期：
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
岗位职责：
序号
考核指标
权重
目标值
考核标准
考核指标说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
2010年（）月份工作计划表
姓名：
部门：
填表日期：
年月日
类别
工作计划内容
负责人
序号
具体内容
完成标准
完成时间
月度重点工作
1
2
3
4
5
6
7
……
日常
工作
1
2
备注
本人签字：
主管领导（部门经理）：
说明：
此表请于每月1日前交本主管领导（部门经理）及人力资源部各一份。
2010年（）月工作总结表
姓名
部门及职务
一、本月绩效指标完成情况及差异分析：
二、本月计划工作完成情况：
序号
本月工作计划
或任务描述
完成情况说明
（对照标准）
差异分析
（主观、客观）
改进措施
三、计划外工作完成情况描述：
四、目前工作中难点及需提供的支持：
总结人签字：
日期：
主管领导（部门经理）对本月工作评价及要求：
签字：
日期：
说明：
此表请于每月1日前交主管领导（部门经理）及人力资源部各一份。
月度绩效考核单
编号：
考核周期：
2010年月日~2010年月日
被考核人姓名
职位
部门
本月重点工作：
指标维度
绩效指标
权重
绩效目标值
实际值
自评得分
主管领导
评分
财
务
类
客
户
类
内部运营类
学习发展类
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
（）月绩效沟通记录表
姓名
部门及时职务
工作绩效结果分析：
绩效超过或低于预期的原因：
下一步工作和绩效改进的方向
需要上级提供的支持或需要接受的培训
其它沟通事项（思想、行为表现方面）：
被考核人对结果有无异议或意见
签字：
被考核人：
部门经理（主管领导）：
备注：
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
《绩效改进计划表》
姓名
部门
岗位
考核月份
考核结果
存在问题及原因分析
序号
改进计划
完成时间
1
2
3
……
部门经理（主管领导）对改进情况评价
考核者签字
部门经理（主管领导）签字
备注
备注：
当被考核者考核成绩在70分以下时，面谈双方必须共同填写此表。
考核申述表
姓名
职位
部门
考核期间
有争议的考核部分：
认为有争议的原因：
修正建议：
人力资源部意见：
负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
绩效考核小组意见：
负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
备注：
1、申述分两种情况：
（1）申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
（2）申述人在考核过程中因需求而提出申述。
2、本表一式二份，一份人力资源部存档，一份申述人留存。
季度绩效总结
部门
总结人
职务
总结期间
（一）部门绩效达成情况及差异分析
（二）部门管理工作（部门职能发挥、人员工作思想动态）
（三）部门管理问题及改进措施
（四）本部门绩效管理工作开展情况，存在问题及改善措施
部门经理（主管领导）综合评价及签字：
说明：
此表每季度撰写一次，于次月1日前交主管领导（部门经理）及人力资源部各一份。
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