组织行为学一家之主.docx

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组织行为学一家之主

一“家”之主

作者:

仲进 发表于:

2007-02-01

【编者按】老板魏云龙的绝妙高端计划遭遇执行不力。

当他兴师问罪时，下属反指他战略错误。

星期一早上，酷靓汽车美容公司的创始人兼总经理魏云龙在办公室大声训斥各位店长，负责公司业务运营的副总李炳冬也被叫来旁听。

原来，在魏云龙的领导下，酷靓公司快速发展到10家连锁店，但令人意外的是，公司似乎被一条无形的绳索捆住了双脚，从此停滞不前了。

魏云龙知道，在一个新兴行业中不进则退。

为了改变局面，他想出了一个为高端客户提供高端服务的"高端计划"。

但是，诸店长计划执行不力，使得魏云龙十分恼火。

魏云龙在办公室对店长们嚷道：

“你们说说，这么好的计划，为什么不下功夫执行？

我告诉你们，要干就好好干，不干就给我滚！

”公司另一位创始人何文彬听到骂声，找个借口进来劝说。

店长们各怀心思离开，李炳冬赶忙把事先带来的辞职报告交给魏云龙。

魏云龙语气坚决地表示不同意。

李炳冬无奈地回到自己的办公室。

他有点后悔，当初竟离开外企来到这家民营企业。

不一会儿，他接到何文彬打来的电话。

何文彬想说服李炳冬不要辞职。

当晚，魏云龙在一家酒楼请各位店长吃饭，并请何文彬和李炳冬两位副总作陪。

魏云龙之所以请客，一是因为他意识到上午骂得过火了，二是因为有人给他打小报告，说3号门店的店长潘小伟与其他几位店长密谋离开酷靓，自立门户。

由于要处理员工与顾客的争吵事件，潘小伟没有赴宴。

与往常一样，魏云龙仍然是晚宴的主角。

他鼓励大家努力执行“高端计划”，在这个夏天打个翻身仗，并许诺让大家去“新马泰”一游。

星期二，魏云龙邀李炳冬一起去几家门店巡视。

路上，当他从收音机里听说炎热的天气使得汽车美容公司的业务火爆起来，感到一阵心烦意乱。

果然，他们看到竞争对手宝丽车的门店一片业务繁忙的景象。

当他们到达酷靓3号门店后，魏云龙发现员工们没挂胸卡，美容展示厅布置零乱，便将店长潘小伟训斥了一番，让他好好反思，店长一职由别人暂时代理。

魏云龙本想多巡视几家门店的，此时兴趣全无。

回到公司，他让秘书发出通知，第二天召开管理扩大会议。

星期三上午是个阴天，相当闷热。

何文彬迟到了5分钟，魏云龙毫不留情地罚他500元。

正式开会前，魏云龙首先宣布撤销潘小伟的店长职务，希望大家引以为戒。

潘小伟一脸惊愕，其他人也颇感意外，因为老板一直对他器重有加。

魏云龙说，公司最近的经营业绩"糟得很"，不但被竞争对手甩在后面，甚至面临现金断流的危险。

接着，店长们开始依次汇报业务开展情况。

魏云龙要大家找出原因和解决办法。

“我觉得主要问题出在‘高端计划’上。

”魏云龙的侄子、1号门店店长魏易立一语惊人。

正在此时，随着一阵电闪雷鸣，窗外下起了倾盆大雨。

人们似乎一下子情绪激动起来，胆子也大了，纷纷质疑“高端计划”。

心中的“完美计划”突遭抨击，这让魏云龙始料未及。

他隐约感到，大家“炮轰”计划，其实就是在"炮轰"他这位拍板的当家者，因此心中十分恼火。

而这一次，何文彬没有站在魏云龙一边。

何文彬的话像一把利剑刺向他的心脏，魏云龙慌忙拿出几粒速效救心丸塞到嘴里。

众人见状，一阵惊恐。

凌晨2点，冗长的会议终于结束了。

魏云龙有气无力地回到办公室，坐在老板桌后发愣。

炎炎夏日，他感到自己像掉进了冰窟窿......?

魏云龙如何才能当好这个“家”呢？

一“家”之主—点评1

作者:

叶湘武 发表于:

2009-11-23

不难看出，整个酷靓公司弥漫着家长文化的气息。

魏云龙把企业看成是自己的“家”，他自己就是一“家”之长，各位店长、创业伙伴何文彬、从外企聘来的副总李炳冬，所有员工都是他的“子女”。

而且这个家有点特别，只有父亲，没有母亲，因为有母亲就会有两个声音。

案例中的父亲长时间当家作主，他的想法需要子女们去接受，他的计划需要子女们去执行。

这位父亲把自己的计划放在一个至高无上的地位，把公司的发展看成是自己一个人的事情。

他为何会这样做呢？

因为他认为，这个家只有他最操劳、最关心。

我觉得，酷靓公司是国内许多民营企业的一个缩影，它存在的问题在民营企业中十分普遍。

我们常常看到，企业发展了，老板的权威增强了，而企业进一步发展壮大也困难了。

像魏云龙这样的企业领导者，我更想称其为创业家，而不是企业家。

酷靓公司的那种家长文化，是民营企业的真正问题所在，尤其在较不发达的地区。

这种文化是比较危险的，对民营企业来讲是最致命的，是企业发展的最大制约。

事实上，魏云龙就是竖在我们民营企业家面前的一面镜子，也是我过去一段时期的写照，在他身上我看到了自己过去的影子。

几年前，作为贵州益佰的“当家人”，我也遇到过魏云龙现在面临的问题。

当时，贵州益佰在经过十年的快速成长后，进入了发展瓶颈期；同时，我还发现一起创业的伙伴不像以前那么拼命了，员工也没有初创期的努力劲头了，整个企业的发展重担好像全部落在了我一人肩上。

企业的发展似乎只有我一个人操心，我时常感到莫名的烦燥，听不进下属的意见，企业陷入一种困境。

有时我也会像魏云龙那样，痛骂我的下属，他们中也有人说不适应公司文化，那种情景与酷靓公司十分相似。

不过，后来我终于领悟到了问题所在，找到了问题的症结——企业文化，或者确切地说是家长文化，它才是制约公司发展的瓶颈。

只有真正地消除这个症结，公司才能发展。

从我的亲身体会看，我认为酷靓公司首先要解决的就是家长文化，魏云龙应该消除家长作风，改变看企业的角度。

企业不是他一个人的，也不是一个人可以干好的，企业的发展壮大是大家的事情，要靠全体员工的努力。

魏云龙应该让大家都为企业的发展共同出力，共同承担责任，在公司中形成一种积极向上的真正的企业文化，这样就可以彻底扭转家长文化——“我”的文化。

如果一定要把企业看成一个大家庭，把企业员工视为自己的儿女，那么就把所有的子女都变成家长吧！

魏云龙应该正确地看待企业的问题，不要害怕，因为这样的问题不仅仅存在于他这一家公司，只要找到问题的症结，就有办法解决。

他应该放下家长的架子，好好思考这样几个问题：

我怎样做才不会再去“吼”员工？

我如何使得自己的发展计划与大家的想法相一致？

我怎么样去调动管理人员的积极性？

魏云龙还应该懂得这样一个道理：

老板不应该把自己当人才。

老板要是把自己当人才，正所谓“大树底下不长草”，其他所有员工就难成人才了。

老板要是把自己当人才，他自己就会累死，魏云龙心脏病发作就是一个例证。

老板要是把自己当人才，那他就会故步自封，沾沾自喜，夜郎自大，到头来黔驴技穷，使企业发展受到制约。

魏云龙虽然爱训斥下属，但看得出他对员工还是很好的，也许他越是对员工好，对他们的要求就越是严格。

但是，他一定要学会忍住不发脾气，学会倾听不同人发出的不同声音。

开会时，他应该鼓励所有人都讲出真实想法，并且在采用一部分人意见的同时，对持不同意见的另一部分人做好说服沟通工作。

与他一起创业的何文彬，有外企管理背景的李炳冬，都是非常优秀的人才，魏云龙应该给他们相应的“责、权、利”，充分放权让他们去干，同时在下属面前不失时机地为他们树立威信，而不是当着店长的面批评他们。

魏云龙不要“以偏概全”，轻易否定一名属下，尤其是自己精心培养的得力部下。

老板很大一部分时间应该充当教练员，属下就是运动员，试问有哪位运动员没有犯过错误。

教练的责任是培养运动员，不让他犯同样的错误，更要避免犯致命的错误。

一“家”之主—点评2

作者:

张建君 发表于:

2009-11-23

魏云龙对自己在公司的角色定位是一“家”之主，伴随着对这个角色的认知，他的领导风格、决策和管理方式都带有明显的家长意味。

酷靓公司遇到的困境，表面上看是“高端计划”执行不力，没有达到预期抢占市场的效果，而实际上是魏云龙的家长作风已经遇到了瓶颈，不能带领企业迈上新的台阶。

公司要走出困境，魏云龙就必须自我反省，调整自己的定位，改进领导风格和决策管理模式，更加规范化地运作企业。

魏云龙的家长作风表现在威权型领导风格、独裁式决策方式和集权式管理三个方面。

家长式管理在华人社会中普遍存在，企业通常被比做家庭，领导者把自己当做家长，把下属和员工当做子女。

根据台湾学者郑伯埙的研究，家长式领导表现出三种领导行为：

威权领导、仁慈领导和德行领导。

魏云龙属于典型的威权型领导者，强调个人的绝对权威和下属对自己的服从，严密控制，不对下属授权。

这样的领导者往往通过美化自己形象、贬抑斥责下属、教诲等手段来树立权威。

也就是说，他的权威建立在下属对自己敬畏的基础之上，就像父母（尤其是父亲）对待孩子那样。

但是，对他这种领导风格的适应是需要时间的，只有那些长期跟随他、了解他的人才行，外边聘请来的人才很难接受他的做法。

而且，即便那些长期跟随他的人，在被他劈头盖脸斥责时也会感到不舒服。

子女对父母的严格管教尚且会有逆反心理和反叛行为，更不用说那些作为成年人的下属和员工了，因为每个人都有尊严和面子。

该案例清楚地告诉我们，很多下属对魏云龙的领导风格是不满的，有人因此而投奔竞争对手，有人在酝酿着自立门户，有人感到委屈，连跟他一起创业的何文彬都遭遇尴尬，而被魏云龙重金聘请来的李炳冬正在考虑辞职。

与魏云龙的威权型领导风格相伴随的，是他独裁式的决策方式和集权式的管理。

以该公司实施“高端计划”为例，虽然魏云龙并“没有像以往那样先宣布自己的计划”，但他巧妙地问了几个问题，还是“把大家引向他所要的答案”，而这样做只不过是“为了显示民主”。

该决策既没有认真征求下属的意见，激发大家的参与，也没有进行科学的市场调研和咨询，完全是魏云龙个人的“得意之作”。

公司在管理上，魏云龙高度集权，大事小事一个人说了算，在执行上一竿子插到底，使处在中间的管理层形同虚设，指挥不动下属；下属也绕过中间领导，直接向魏汇报工作。

独裁式决策和集权管理的优势是快速，但弊病也很多，尤其是在企业度过了生存阶段，要进一步发展的情况下：

第一，独裁式决策可能导致更大的失误。

每个人在信息、认识、经验等方面都存在局限性。

因此，在要做出复杂的决策时，民主决策，或者说让下属参与的决策，可以在一定程度上避免个人的局限性。

第二，独裁式决策执行起来会有难度，或者因为下属对决策的程序不满，认为那是老板的主意，与自己无关；或者因为下属对决策理解不充分，在执行中无法准确贯彻上司的意图。

反之，如果下属参与了决策的制定过程，就会倾向于认为那是“他们的”决策，执行起来会更加积极，也更加准确。

第三，长期的独裁决策会形成下属的思维惰性和行动惰性，挫伤下属的主动性和思维能力，有想法和有才能的人可能还会因此而离开。

酷靓公司就是这样，当大家提出一大堆困难之后，魏云龙问大家该怎么办时，“由于习惯于老板拿主意，大家的脑子似乎生了锈，一时半会儿也想不出什么好的解决方案”。

威权型的领导风格和独裁式的决策方式在公司初创时期可能是合适的，可能为公司带来意想不到的快速发展，如酷靓公司进入汽车美容行业就跟魏云龙敏锐的商业直觉和良好的决断力分不开。

但是，在企业发展到一定规模、业务发展遇到瓶颈、领导权威受到质疑时，仍沿用原来的领导方式就有问题了。

这个时候，领导者应该更多地采用正规化运作方式，用正式的制度、结构和流程来改造企业，使企业实现从游击队到正规军的转型。

魏云龙意识到了企业发展瓶颈，但他把公司的停滞不前归结为人才的缺乏，所以才从外企高薪聘请李炳冬做运营副总，并希望他能把公司带上一个台阶。

李炳冬并没有在汽车美容行业工作过，魏云龙之所以看中他，是因为他在外企的管理经验，这说明魏云龙是希望引进正规管理来做大公司的。

但是他一贯的家长作风并没有给李炳冬创造一个施展才能的环境，并且也没有真正放心地授权给他，让他夹在中间无所适从。

因此，该公司最需要做的不是要下属好好检讨，也不是要李炳冬慢慢适应该公司的文化，而是作为公司总经理的魏云龙要反躬自省，反思自己家长式的领导风格、决策和管理方式还能不能带领企业走向未来。

魏云龙应该问问自己：

为什么有人意识到他的高端计划实施起来可能不切实际，却不敢事先提出来？

为什么当下属“炮轰”高端计划时，他会觉得是在“炮轰”他这个当家人？

如果多数人都认为是你错了，那么你一定有问题：

即使不是主意本身，也可能是