员工关系管理 期末考试课堂练习摘要.docx
《员工关系管理 期末考试课堂练习摘要.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系管理 期末考试课堂练习摘要.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工关系管理期末考试课堂练习摘要
员工关系管理期末考试课堂练习摘要
概念
1.员工关系：
管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2.员工关系管理：
是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
1.劳动关系：
劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。
2.试用期：
是指用人单位和劳动者双方相互了解，确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。
3.劳动合同：
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。
4.集体协商：
是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
5.集体合同：
集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
1.沟通管理：
是指在组织内部，管理者管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，并以此来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。
2.自上而下的沟通：
是指从管理者向员工的单向的沟通，是管理方向员工传达信息的过程。
3.自下而上的沟通：
是指员工向上级或管理层提供信息反馈，汇报工作进度，并告知当前存在的问题。
4.入职前沟通：
是在招聘选拔面试时进行，由人力资源部和相关领导主持完成，重点围绕企业的基本情况、企业目标等方面内容展开的沟通。
5.岗前培训沟通：
是在新员工到达岗位前开展，目的是为了让新员工尽快熟悉与企业相关的各项事务，了解自己将要从事具体工作的沟通。
6.转正沟通：
一般在转正之前一个星期由新员工的直接上级及人力资源部新人跟踪专员负责的沟通，其沟通内容是员工试用期表现、提升建议、任用期转正意见等。
7.试用期沟通：
为帮助公司客观地了解新员工对企业及工作的认知心态和工作胜任能力，以使其尽快融入企业团队，减少新员工的不稳定情绪而进行的沟通。
其内容主要围绕员工心态、工作情况、情绪变化等方面。
8.工作异动沟通：
员工在工作发生变动时的沟通，如升职、降职和平级调动等的沟通，其内容主要围绕工作变动的原因、目的等方面。
9.定期考核沟通：
是指为了解员工的工作绩效情况，同时对组织工作的整体进展做到有效把握，增强管理的透明度，有效指导员工今后的努力方向而定期进行的围绕考核开展的沟通。
10.离职沟通：
为挽留优秀员工，善待离职者，从中发现日常管理中存在的不足所进行的沟通，通过沟通，可以了解员工离职的原因。
11.轮式沟通网络：
一个经理分别与几个下级进行沟通，但下级之间没有信息沟通渠道的沟通方式。
12.链式沟通网络：
信息逐级传递，可以是上下双向进行，易于发生信息失真情况，这种网络沟通形式属于控制型结构，在企业中较为常见。
13.环式沟通网络：
这种网络中，每个人都与左右两边的个体进行信息沟通，常用于委员会和小型工作群体中。
组织的集中化程度和领导控制程度都较低，沟通渠道较多，组织成员的满意度较高，士气较高。
14.Y式沟通网络：
在沟通网络中，两个领导者通过一个人进行沟通，这个人即为沟通的媒介，这种沟通形式主要发生在有两个差不多平级的领导者组织中。
15.全通道式沟通网络：
这是种开放式的沟通网络，所有沟通参与者穷尽所有沟通渠道，进行全方位沟通，每个人都能与其他个人自由地互相沟通，是一种非等级式沟通。
16.噪声：
是指一切干扰传递信息的其他信息。
既包括沟通环境中的嘈杂吵闹，也包括其他因沟通当事人生理或心理的因素而产生的对沟通的影响。
17.沟通漏斗效应：
这是种在沟通中常出现的现象，有效信息从第一个人开始传递到最后一个人，信息呈逐渐减少的趋势。
1.心理契约：
是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
2.员工满意度：
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度。
其公式可以表示为员工满意度=实际感受/期望值。
3.员工满意度调查：
一种人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式收集员工对企业管理各方面满意程度的信息，然后通过科学的统计和分析，了解员工工作状态和企业管理上的不足，以提高员工满意度和工作绩效。
4.员工参与管理：
是指在管理者改变了过去一直以来由管理者发号施令，作决策，员工仅仅执行的状态，让员工也参与到与他们工作有关的事务中来，决策不再只是管理者单方面的事情，与组织成员都有关系。
1.冲突：
两方以上主体间由于各种原因产生的分歧进而导致关系上的紧张状态就是冲突。
2.建设性的冲突：
是指这种形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。
3.有害冲突：
是指对组织的稳定及发展起到破坏作用的冲突形式。
4.妥协：
是指冲突双方各退一步，以达成双方都能接受的局面。
这是目前处理冲突最常用的一种方法。
5.拖延：
这是指面对冲突不予处理，等待其自然消解或缓解的方法。
拖延也是常用的方法，对涉及面小，不构成重大危害的轻微冲突可以适用这种方法。
6.重组：
这是指解散原有的群体，重新建立新的群体的冲突处理方法。
7.员工关系危机：
是指员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起的矛盾冲突。
1.纪律管理：
是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。
2.预防性纪律管理：
这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。
3.矫正性纪律管理：
是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
矫正性纪律管理较为偏重惩戒。
4.热炉法则：
西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。
5.奖惩：
企业管理者根据员工行为发生的事实、情节、依奖惩制度所给予的处理，是对工作努力活严重违反劳动纪律的员工所采取的奖励或惩罚措施。
6.非惩罚性处分：
与传统惩罚模式不同，非惩罚性处分不是强调对员工的错误行为大加指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。
这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。
7.申诉：
是指员工以口头或书面等正式方式，表达对组织或企业有关事项的不满。
8.企业内部申诉：
是指员工通过企业内部的申诉渠道，根据企业制定的申诉制度和程序提出申诉以解决问题的方式。
9.企业外部申诉：
是指员工向劳动仲裁机构提出申诉，即在劳动仲裁机构的主持下，依据国家有关法律法规进行的申诉方式。
10.个人申诉：
多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷。
通常由个人或工会代表提出。
11.集体申诉：
是为了集体利益而提出的政策性申诉，通常是工会针对管理方违反协议条款行为提出的质疑。
1.职位晋升的概念：
是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。
2.降职：
是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。
3.内部流动：
是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。
4.平级调动：
是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。
这是种最普遍的形式。
5.竞聘上岗：
是指在企业内部按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用条件要求，公开选拔岗位人员。
1.员工离职：
从组织内部往组织外部的移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，既包括企业的解雇，也包括员工的跳槽。
2.主动离职：
是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职。
3.被动离职：
是指非出于员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制要求员工离职，通常又称为免职，或解雇。
4.可避免的离职：
是指通过组织或管理者的努力可能改变员工心意的离职，通常大部分主动离职属于可避免的离职。
5.不可避免离职：
是指员工因疾病、死亡、怀孕等个人或家庭等不可避免的原因导致的离职，这种离职行为往往跟员工个人有关，企业无法控制。
6.功能性离职：
是指员工个人想离职，而组织并不在乎，也不挽留的离职。
7.非功能性离职：
是指员工个人想离开组织，但组织希望挽留他继续留下的离职行为。
8.显性离职：
是指员工已经结束了与企业的劳动合同，与企业已经没有任何关系的离职。
9.隐性离职：
是指员工没有与企业结束劳动关系，但又不在企业内履行职务的情况。
10.离职成本：
是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济利益的总损失。
主要包括离职补偿金、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等等。
11.经济性裁员是指由于市场因素或企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。
1.压力：
是需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果。
2.工作压力：
是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。
3.压力来源：
也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。
主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。
4.员工心理健康：
是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。
它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。
5.员工援助计划：
是指由企业组织为其员工设置的一项系统、长期的服务项目，以解决员工及其家人的心理和行为等问题，促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。
1.劳动争议，又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。
2.个体劳动争议：
又称个人劳动争议，是指单个劳动者与用人单位之间发生的劳动争议。
3.集体劳动争议：
又称多人劳动争议，是指一方当事人在3人以上且因相同理由与用人单位之间发生的劳动争议。
4.集体合同争议：
是指用人单位内部的工会组织代表职工与企业代表（一般是管理方）之间因签订或履行集体合同而发生的争议。
5.权利争议：
是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。
6.利益争议：
是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。
7.协商：
劳动关系双方自主解决争议的一种方式。
可以是双方自主协商，也可以是第三方介入进行协商。
8.劳动争议调解：
是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
9.劳动争议仲裁：
是指经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。
10.一裁终局：
按照有关法律规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等引起的劳动争议，除法律另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
11.劳动争议诉讼：
指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
12.劳动争议诉讼管辖：
这是指各级法院之间以及同一级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
13.劳动争议预防：
是指事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动关系纠纷的活动。
单项选择题
1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（C、价值观念）
2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（A、员工关系）
3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（C、对等性特征）
1.员工管理的起点是（C、新员工入职管理）
2.根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B、2个月）
3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。
这体现了劳动合同履行的（C、协助履行原则）
1．企业管理的核心和实质是（B、沟通管理）
2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（A、书面沟通）
3．入职前沟通的时机应该是（A、招聘选拔面试时）
1．下列属于心理契约内容的是（B、人格上受到尊重）
2．心理契约产生的前提和基础是（D、劳动合同签订）
3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（C、变动型心理契约模式）
1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
这种处理冲突的策略称为（D、合作策略）
2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
这种情况属于员工关系危机中的（C、诉说阶段）
3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（C、环境应激）
1．下列属于预防性纪律管理措施的是（B、精神奖励）
2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。
这体现了“热炉法则”的（B、警告性原则）
3．最低层次的听是（A、听而不闻）
1．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（C、总经理）
2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。
只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。
根据GFT理论，该类人员属于（D、X2型（袁绍型））
3．日本企业晋升制度特征是（A、以“年功序列”为基础）
1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（A、功能性离职）
2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。
这种针对主动离职员工的留用策略称为（A、事业留人）
3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（B、深层志趣）
1．妨碍欲望得到额外足的限制可称为（D、约束）
2．企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。
这种员工援助计划的设计模式称为（B、外设模式）
3．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（B、匮乏压力）
1．团体争议的标的是（D、全体职工的整体利益）
2．因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（A、劳动关系争议）
3．劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（C、调解）
1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（C、价值观念）
2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（B、拖延法）
3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（A、核心人才）
4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（B、16周岁）
5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。
这体现了劳动合同履行的（C、协助履行原则）
6．企业管理的核心和实质是（B、沟通管理）
7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（C、Y式沟通网络）
8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（C、层级数目）
9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（B、阿吉里斯）
10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（C、环境应激）
11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（C、角色矛盾）
12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（D、调和策略）
13．下列属于预防性纪律管理措施的是（B、精神奖励）
14．从广义上说，纪律就是（A、秩序）
15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（D、纠正性惩处措施）
16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（C、申诉）
17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（B、员工隐性离职）
18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（B、深层志趣）
19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（A、功能性离职）
20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（A、优化性裁员）
21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（B、3人以上）
22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（D、整合模式）
23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（B、仲裁）
24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。
这种模式可称为（D、关系型心理契约模式）
25．处理劳动争议最简易的程序是（C、当事人双方协商）
1．员工关系管理的核心内容是（B、心理契约）
2．当冲突发生时，首先要辨明（B、冲突的类型）
3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（A、全体劳动者）
4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（D、时效性）
5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（B、1个月）
6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（D、单位的会议室）
7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（C、轮式沟通网络）
8．通常属于劳动合同包含内容的是（C、员工的岗位职责）
9．心理契约产生的前提和基础是（D、劳动合同签订）
10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。
这体现了心理契约的（A、主观性）
11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（C、变动型心理契约模式）
12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。
这种情况属于员工关系危机的（C、组织阶段）
13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
这种处理冲突的策略称为（D、合作策略）
14．要管理好问题员工，首先需要（B、鉴别问题员工的类型）
15．违纪处理程序中的关键执行者是（B、管理者）
16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。
这体现了“热炉法则”的（B、警告性原则）
17．首次提出“人力资本”概念的是（D、舒尔茨）
18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。
只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。
根据GFT理论，该类人员属于（D、X2型（袁绍型））
19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（C、人力资源管理部门）
20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（B、潜在压力）
21．企业留住人才最基础的一步是（C、待遇留人）
22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（A、二者相等）
23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。
这种模式称为（D、内置模式）
24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（D、各级工会）
25．劳动争议的最终程序是（A、人民法院的审判）
多项选择题
1．劳动合同履行的原则有（）
A、实际履行原则B、全面履行原则D、亲自履行原则
2．我国《劳动合同法》规定的必备条款有（）
A、劳动合同期限E、劳动报酬
3．劳动关系管理中所谓“三方原则”中的“三方”是指（）
A、国家B、企业C、员工
1．一般来说，员工关系沟通的渠道主要有（）
A、面对面沟通B、书面沟通C、电子沟通
2．从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次，即（）
B、技术层次C、心理层次D、管理层次
3．下列情形中可以适用面对面沟通的有（）
C、对方对你的问题很感兴趣D、对方对你的问题有不同意见，甚至会提出批评
E、双方关系密切，使用口语自然而又随意
1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（）
D、内隐性E、纯洁性
2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（）
A、适度挑战性的工作B、公平的报酬E、工作管理水平
1．职位晋升的模式有（）
A、按工作表现晋升B、按组织偏好晋升
D、按年资晋升E、按参与性选择晋升
2．员工内部流动的方式有（）
A、平级调动B、竞聘上岗
1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（）
B、非功能性离职C、功能不良性离职
2．下列属于可避免离职有（）
A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员
3．员工辞退中的机会成本主要包括（）
B、业绩成本C、保密成本D、竞争成本
1．下列属于激励因素的是（）
A、责任感B、成就感C、个人成长D、晋升
2．员工援助计划的设计模式主要可分为（）
A、内置模式B、外设模式D、联合模式
3．根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（）
A、企业开除员工B、企业辞退员工C、履行劳动合同发生的争议E、关于工资发生的争议
1．劳动争议处理的非司法方式有（）
A、协商B、斡旋C、调解
2．世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。
这三道防线是（）
C、调解D、仲裁E、诉讼
判断题
1．合作关系是员工关系管理的根本。
错误
2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。
错误
3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。
错误
1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。
正确
2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。
错误
3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。
错误
1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。
错误
2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。
错误
1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。
错误
2.如果
升级会员 