劳动合同法解读.docx
《劳动合同法解读.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法解读.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
劳动合同法解读
《中華人民共和國勞動合同法》於2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，並將於2008年1月1日起施行。
這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了公司人力資源的管理成本。
新法出爐後，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關係立法模式帶來重大調整，同時，公司人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，公司人力資源管理乃至全面經營管理勢必受到深遠影響。
本文擬從公司角度對《勞動合同法》深入解讀，以期公司能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關係管理水準，避免勞資衝突，建立和諧的員工關係。
首先，在閱讀本文時，有以下幾個名辭解釋，必需釐清。
1.解除勞動合同：
謂勞動者或公司（即用人單位），在勞動關係進行中，單方面解除合同的意思表示。
2.勞動合同：
即勞動契約。
3.無固定期限勞動合同：
即不定期契約。
4.固定期限勞動合同：
即定期契約。
解讀一：
企業的規章制度制定程式愈加嚴格
關聯條款：
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
解讀：
本條修改主要針對目前很多企業的規章制度不合理、不合法，侵犯員工利益而來。
主要規定公司制定規章制度的程式。
與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。
按現行法律規定（最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条）,〞公司通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
〞歸納起來，公司規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程式。
何謂民主程序？
根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。
新規定的主要變化在於，將“聽取意見”改成了“討論……平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在公司規章制度制定過程中的權利，強化了公司制定規章制度的法律程式。
對於那些尚未成立工會或者職工代表大會的公司而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。
因此，該條款出現的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在公司中的建設。
勞動合同法該規定，相對於以往的法律規定，已經將民主程序發揮到了極致，將用人單位的“單決〞變更為勞資雙方的“共決”，規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益將在源頭上得到保護。
解讀二：
企業不與勞工簽訂勞動合同將面臨強大罰責
關聯條款：
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
”
解讀：
形成勞動關係，就應當簽訂書面勞動合同。
本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關係的法律責任作了嚴格的規定。
《勞動法》從來就沒有規定事實勞動關係這種勞動關係形態，但實踐中不簽訂勞動合同的事實勞動關係存在很多、越來越多，發生糾紛時勞動者舉證艱難。
為了保護這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部先後出臺了多個規範性文件去規範事實勞動關係這種特殊的勞動關係，但對勞動者的保護力度仍不夠強。
因為法律沒有增加用人單位在不簽訂書面勞動合同時的違法成本。
在發生糾紛時，未簽訂勞動合同的情況和有簽訂勞動合同的情況所產生的法律後果對用人單位來說區別不大，有時候反而會降低，用人單還可能因此獲得非法利益，如不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本。
這是導致事實勞動關係越來越多的原因之一。
新的《勞動合同法》針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本。
首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。
應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，公司須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為公司與員工已訂立無固定期限勞動合同。
以上處罰規則非常嚴厲。
對於公司來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與公司簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關係。
公司必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。
解讀三：
引導企業與勞工訂立長期或無固定期限勞動合同
關聯條款：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
”
解讀：
本條主要規定的是公司應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
現行有關無固定期限勞動合同的國家級規定，主要體現在《勞動法》第20條：
“……勞動者在同一公司連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
”新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的範圍。
比如，取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一公司連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了公司違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關係的重要基礎。
因此，立法者試圖通過這些條款架構起中國境內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導企業與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在中國境內的“落地生根”。
儘管仍有不少企業對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非不可解除的勞動合同。
從解除的法定條件上說，公司解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。
無論是解除那種期限的勞動合同，都要求企業應建立健全一套規範、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。
從公司長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給公司帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。
總體上評估，我認為實際上無固定期限勞動合同對公司的利益大於風險。
勞動合同法將簽訂無固定期限勞動合同門檻設置到最低，可操作性設置到最強，可以預見，無固定期限勞動合同將成為勞動合同的主要表現形式。
解讀四：
競業限制與保密條款自由約定
關聯條款：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
”
解讀：
本條是關於在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。
保密條款和競業限制條款是公司用來保護商業秘密的重要手段。
與現行規定相比，該條的主要變化在於：
1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同後，並且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
本條對競業限制作出的明確具體的規定，較為清晰合理。
對公司與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。
解讀五：
除〞出資培訓〞和〞競業限制〞外限制違約金的適用
關聯條款：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
”
解讀：
本條嚴格限制了公司與員工約定由員工承擔違約金的條件，規定違約金僅限於競業限制和出資培訓兩種情形。
嚴格界定出資培訓為〞用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。
〞
勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最複雜的問題之一。
現行《勞動法》沒有關於設立違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金。
所以在現行法律中關於違約金的支付當事人是可以自由約定的。
勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：
三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。
各省市的地方勞動合同法規也對違約金做了各種各樣的規定，有提倡的，也有限制的。
其中﹐北京規定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。
也就是說北京對違約金的設定是不限條件的，只是對數額進行了限制。
上海規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：
1、違反服務期約定的;2、違反保守商業秘密約定的（競業限制）。
上海的規定與新出台的勞動合同法一致。
在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規沒有違約金的任何規定。
法律規定上的缺失﹐地方性規定的混亂，現行法規對違約金的適用可以說混亂不堪。
在實踐中用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動。
而部分勞動者也以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務，勞資關係畸形化越來越嚴重。
改善勞資關系和保護勞動者的權益已經刻不容緩。
新法出台後，統一了全國各地的勞動合同違約金制度。
《勞動合同法》該條對違約金的適用範圍做了非常具體的規定和嚴格的限制，規定違約金僅限於競業限制和出資培訓（違反服務期約定）兩種情形。
這意味著一般情況下公司無法約定由勞動者承擔的違約金。
在當前，勞動者處於絕對弱勢地位的情況下，國家基本法對違約金條款進行具體的規定，對於保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。
對於公司來說，在新規定下只能通過舉證員工的違約行為給公司造成實際損失，通過請求賠償的方式，來合法有效的維護公司的合法權益。
有專家認為這將成為企業管理的一項新的研究課題。
解讀六：
對用人單位無須預告勞工即得解除勞動合同，將有更多法定條件
關聯條款：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
（六）被依法追究刑事責任的。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
解讀：
本條是關於用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規定。
新規定引用了合同法當中違背真實意思的合同無效的規定，對當事人的誠信提出了要求。
與現行規定相比，該條主要是增加了第（四）項和第（五）項情形。
第（五）項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要公司來舉證。
在當前，就業形勢比較嚴峻，許多勞動者在應聘的時候往往誇大自己的能力。
那麼公司在新規定下應該格外注意在書面合同中清晰表達公司的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖。
書面的勞動合同將成為證明公司真實意圖的重要證據。
如果勞動者不夠誠信的話，將面臨用人單位主張合同無效的風險。
同樣，在當前的經濟環境下，企業的競爭壓力也非常大，很多的企業為了吸引優秀的人才也往往誇大自己的實力。
這種情況，企業要注意誠信，防止員工主張勞動合同無效，增加企業的管理成本。
解讀七：
擴大企業經濟性裁員的範圍
關聯條款：
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
”
解讀：
本條是有關經濟性裁員的規定。
根據現行《勞動法》的規定，經濟性裁員僅限於公司瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。
本条在《劳动法》第二十七条第一款基础上，增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的＂和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的＂裁员原因。
很明显新規定鼓励企业的发展。
另外，要裁减人员不足二十人且低于企业职工总数百分之十的，无须履行本规定，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
在現行規定中，企業裁員在六個月內又重新招用人員的，要優先招用被裁減的人員。
而新規定要求企業還必須要通知被裁減的人員。
新規定要求企业裁减人员时要承擔的社會責任，規定了应当优先留用的劳动者。
關於經濟性裁員應當優先留用誰的問題。
有專家認為，企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。
而能力高低、績效好壞，並不以員工的服務時間為依據。
強制規定經濟性裁員須優先留用與本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業起死回生的作用。
因此，經濟性裁員，公司優先留用誰，應該根據勞動者工作能力由企業自主決定。
至於那些合同期限長或者屬於無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。
解讀八：
勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
關聯條款：
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題，總體上看，基本增加了企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
本條的修改實際上是提倡維持勞動關係穩定。
按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。
而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。
目前勞動合同短期化的原因，主要是企業為了降低解雇成本。
將合同期限縮短，使合同到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。
為了改變目前勞動合同短期化的現狀，維持勞動關係穩定，保護勞動者的利益，《勞動合同法》第四十六條第（五）項做了相應規定。
根據《勞動合同法》第四十六條第（五）項，新規定顛覆了傳統觀念，合同終止也需要補償。
也許中國政府認為，從合理性角度講，對合同期滿或其他情況下終止勞動合同的無過失勞工，企業需要按工齡向勞工支付的經濟補償金，作為勞工對公司服務年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。
另外，在經濟補償金的計算標準上，現行規定一律限制經濟補償金的支付最高不超過十二個月。
而新法第四十七條區分了高薪勞動者和一般勞動者。
只對高收入者進行了兩個額度限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。
把高薪勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出勞動合同法對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對企業終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
根據《勞動合同法》第四十六條第（五）項終止勞動合同的，企業需支付經濟補償金的情況圖解︰
解讀九：
構建和諧關係，違法解雇雙倍賠償
關聯條款：
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條支付賠償金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
解讀
在目前的司法實踐中，對於用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同而是要求經濟補償，通常被認為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協商一致解除勞動合同的處理方式支付經濟補償金。
這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協商解除勞動合同沒有任何區別，違法和合法的法律後果一樣，這真的是法律的悲哀。
正是因為沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現象非常嚴重，和領導關係不好、看你不順眼，一個字：
“炒”！
最多就是給個經濟補償金嘛。
用人單位違法解除勞動合同的盛行，導致了勞資雙方勞動關係的惡化，勞資糾紛大量出現，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件裏，違法解除勞動合同的一般都占50%以上。
為了有效的遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，用人單位違法解除勞動合同的，需雙倍支付賠償金。
解讀十：
對勞務派遣的規範與限制
關聯條款：
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
……”
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。
目前規範勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點。
因此，新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規範勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。
此次勞務派遣新的規定中對公司影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：
1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些新規定的趨勢看，公司使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。
解讀十一：
大力推行集體合同制度
關聯條款：
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。
集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
升级会员 