企业kpi考核心得体会.docx

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企业kpi考核心得体会

企业kpi考核心得体会

绩效考核其本质本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的最终目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

下面是带来的有关企业kpi考核心得体会，希望大家喜欢

#企业kpi考核心得体会1#

最近，领导准许草拟一个关于稿件领导的绩效管理办法。

在起草思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也令我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定草拟的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。

应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。

赶鸭子上所轿的做法也是不可取，其结果也只能得不偿失。

一个好的激励措施能使人主动成功进行的去完成任务，充分发挥自己的主观本质体认。

例如：

在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力明显改善自己的绩效好转成绩而努力。

其次，要口臭什么就考核什么。

例如：

我期望的是一千六百都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。

而对于公司来说就是净利指标，就像咱们公司的KPI指标。

这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、集团和部门负责人部门的工作重点以及企业急需解决的问题。

公司目前想要达到这个依此目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。

另外考核还应全方位，多角度。

一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高讲授热情和适应性。

再次，在订定绩效管理的管理时候还应该多征求员工意见，或使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而阻碍员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真严格遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，增强这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核晒晒是不是按照做计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不刽子手进行扣分的惩罚，只有这样激励机制才能并使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强创业团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。

“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

#企业kpi考核心得体会2#

绩效考核是对在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面的、客观的评价。

公司进行绩效考核的目的在于检验职工在本岗位上职责履行情况，由此了解我公司在管理和服务中的问题所在。

另外，通过对强弱优劣成功进行相应的奖惩，以激励职工向优秀者学习，达到提高职工超越整体而言绩效的目的。

绩效考核反馈更为重要，在考核后不仅人能要及时把考核结果反馈到被考核人（公司），而且同时要较多做大量的沟通工作，让女孩子被考核人参与到考核中;指出优点和不足，沟通思想;双方就考核结果共同探讨下一个考核周期的绩效目标和改进，这些都是考核结束全都后需要抓紧时间做的工作，时间一长，热度过去，时效性就大幅提高;趁热打铁，把下一个首要目标定清楚，大家就会趁着热情的地投入到新一轮很快工作目标追寻轨道中。

绩效不仅需要制定相对完善和健全的绩效考核体系，还需要广大必需考核者和被考核者的配合和支持、公司高层的强力支持、和具有较强执行力的绩效考核部门的贯彻实施。

考核前，考核管理主管部门要做好培训、宣讲和答疑工作;公司高层的赞美、动员和提供支持必不可少;各级管理者要切实做好国家机关考核具体执行工作;员工则要把考核作为发现考核评价结构性问题，不断提高工作质量的过程。

因此，考核绝对不是一个部门或者几个人的事情，是整个公司上下联动整个的此项工作，每个环节都关键性。

绩效考核结果跟人力资源规划、薪酬、晋升、培训等切实的挂钩，这几个体系应该相互依托，互为因果。

绩效考核是整个人力资源运行体系中的一环，考核结果在其他体系中得到应用，久而久之，大家会因为的繁琐和无效导致热情的丧失，乃至抵触。

指标的量化和标准的量化。

评价指标应建立在职位描述、任职资格的基础上，本着能够量化的工作比如：

效益、时间、质量、数量等指标应尽可能量化，不能量化的工作，定义好看通常表现和行为，使评价者能够找到相应的依据和尺度。

希望在未来的发展中，各位工会干部能齐心协力，相互取长补短，作出自己的努力和贡献。

#企业kpi考核心得体会3#

时光荏苒，20__年在一片有序的繁忙往后中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地力争对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇成功进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的基本完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合管理人员下，取得长足的进步，这与公司领导前期领导成员对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经正式成为了员工关心的话题，奖惩深入人心在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解广大与广泛支持。

各部门员工从绩效考核中得到了财务人员实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、领导力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了开打一定的成效，调动了员工的工作积极性和计划性工作热情。

车间员工厂的考核数据做到了按日采集，例如总装的成品检验日志。

3、在厂长班长和质量主管的执行官配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核全面性结果的准确性有效性做出的贡献。

二、在工作中目标没有达成无的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门不合法考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的`不合理的情况发生。

）

2、个别员工素质低，不可按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，理应加大考核理念的解释，使员工能够真正和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，信息对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

1、明确工作思路，下一年度沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核中心思想而越走越远。

2、对本年度考核工作中绩效考核遇到的问题找出解决办法，例如各部门绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步吸纳部门相关部门绩效，对不同不同部门工作绩效结果适时校正;另外车间批次和产量考核还不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正举措，例如尾欠批次数量境况过大的情况，应对其原因出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。

其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行危急情况，做到一切从实际出发，按数据按事实吼叫，拿出清晰准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决意在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个教育工作新局面

#企业kpi考核心得体会4#

百舸争流，奋楫者先。

时光进入20_年，__x纸业的全体员工都感受到了公司在新的一年推行的改革创新的清新之风那股扑鼻而来的清爽。

从办公大楼到生产车间，从宿舍到食堂，处处都彰显出更一派，自我革新的活力，争光企业排头兵的欣欣向荣的景象。

雇主们的朋友圈里，关于公司的生机，新思想的信息不断细皮爆了朋友圈，我们的亲人，朋友纷纷点攒，留言，表达祝福，羡慕之情。

20_，向着美好进发!

个人命运融入外贸企业命运，跨国企业梦想成就个人梦想。

企业每前进一绒兰，都将推动广大促进财务人员向前一大步。

作为_人，我们要自觉把个人的理想追求融入企业这个大家庭中来，凝心聚力，攻坚克难，紧跟领路人，再创新辉煌。

以行践言，以践行运。

20_，_掀起一股自学之风，小到各班组交接班会议室，部门早会，大到办公区会议室，临时食堂都在紧锣密鼓的开展学习公司领导提出的新_，新思想，新状态，新经营业绩的宏伟蓝图。

自从开展学习的号召发布以来，（广大）各部门领导，一线生产第一线的雇员积极响应公司号召，团结进取，努力拼搏，以实际行动在各自的岗位上齐心协力排印书写新时代的壮丽答卷。

无论是现场管理还是劳动纪律，员工的个人素养都有很大的改善，这一切，都得益于公司领导的正确各以及指导方针部门员工的认真学习。

认真学习的热情充份体现在各部组织培训的每一次课堂上，无论是那一场培训，都两极化能赢得全体参会人员热烈的掌声，经久不息。

掌声如潮，彰显广大员工忠心拥护公司的改革创新的意志。

掌声如潮，蕴含全体员工跟随核心，砥砺前行的坚定决心。

掌声如潮，激荡所有员工感恩公司为大家的的谋发展幸福生活澎湃激情。

新时代，带来发展新要求，新课题，其要求我们交出发展新答卷。

要求我们焕发即新状态，不断创新新业绩，自觉强化自己的素养，一举手，一投足都处处代表企业的形象。

历史的车轮敢于斗争，时代潮流浩浩汤汤。

进入新时代，前景十分光明，挑战也十分严峻。

“惟希望也，故进取，惟进取也，故日新”。

以永不懈怠的精神状态和奋发的马虎奋斗姿态，埋头苦干，锐意进取，奋力走好创新的长征路。

新思想，新形象，绩效是企业优秀文化建设中最关键的一部分，只有选择应用了科学合理的绩效考核指标，才能进行方能公平公正的绩效考核。

员工通过学习，发觉自己的优势与不足，只有员工的教育工作绩效改进，企业的绩效管理才算起到作用，企业的运行效率才会增长。

（全体员工）我们务必沉下心来，逐字学习，仔细揣摩，才能全面准确地贯彻。

只有学深、学透，才能准确的贯彻落实。

统一思想提高认识，更要联系实际学，带着问题学。

在学习中思考，在思考中学习，思考越深，收获越大。

如何把公司领导的全新的方针战略落到实处，在实践过程中演化过程会遇到哪些难点，如何解决等问题，都要在学习过程中反复思考，细心揣摩，这样才能取得成效，学以致用，用绩效管理中的新理念，新思想，新目标来督导今后的工作实践，拿出“绣花”的耐心来努力谱写无愧于冷静时代的青春之歌和精彩人生。

#企业kpi考核心得体会5#

随着开放政策社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内规范粘毛监督管理不断加强和完善，急剧必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是正是逐步解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况

首先，“绩效体系的建立”有助于建立科学高效的激励管理机制约束机制,营造公平、公正的绩效评价管理体制，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及展现出工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。

“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使和专卖管理人员的工作能力和业绩增长得到肯定优秀表彰，并使他们感受到成就感、归属感，从而激发其教育工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩欠佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化各队、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”精细化了专卖基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型科技化向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把公卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖雇员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等或进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果获致保证。

最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在出现中执行的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如：

市场检查中专管员的工作的好坏可以通过先行登记保存成绩违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的商业行为。

最后，“绩效考核体系”的建立能逐步形成有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提升提高型转变。

通过“绩效考核”，上级领导能极为准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作经营业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核通过的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识欠缺并改进不足;也使那些靠“混日子”的专管员及时看法端正工作态度，应积极投身到工作中来。

久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此的沟通和信任。

从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”较长时间是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向放在对专卖管理人员的考核上。

所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据数值对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此表征每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。

对基层专卖队伍规划而言,“绩效考核体系”是一种考核制度管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：

分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能如何有效实施“绩效考核体系”呢?

结合南安市局专卖管理队伍的现状，应二个着重把握以下三个关键环节：

1、要淡化任务指标的方法论。

专卖管理工作监督管理不同于销售业务科研工作，主观撤回诸如直觉查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标是不科学的。

管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。

“绩效考核体系”相对而言过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。

要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升资本市场净化率。

考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。

也就是要做到：

轻最终目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标下才为此事监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。

2、考核必须坚持公正、公开、透明。

首先组织要有可以保证，确定考核人员，明确考核纪律;

其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，所有被考核对象都应使用相同技术手段方法及程序;

最后考核评价结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己这方面被加分，加分原因是什么?

哪些方面被扣分，扣分理由是什么?

”等等，加分、扣分都要分清清清楚楚、明明白白，让被考核评价的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。

3、“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入脱钩。

建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。

只有把运营者考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及名衔的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。

四、依据彼时专卖管理工作的实际具体实际，继续完善“绩效考核体系”

“绩效考核体系”是以考核净利为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和的激励机制。

从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能补足为目的，唤发人们积极进取的美德，为广大职工注入新的活力。

因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几各方面：

1、将所有的业绩考核指标都设计成可以的量化考核形式，采用关键业绩评价指标（kpi）的形式，用具体的数值、比率、时间等作为评定标准，杜绝人为主观因素的干扰。

2、实行评定目标管理。

为了提高科研工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向裂解到各个月份，周乃至具体到全面完成日期，使得每个人心中三册都有三本帐：

即每月需要完成什么组织工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达致什么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为主要依据，以提高管理管理体制质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的进行规范和控制。

精细化管理更多体现地是一种管理其要求和一种工作方法。

精细化中的“精”就是要善于站在整体性的高度，从众多的专卖管理工作中抓铲主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：

“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。

总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理管理体制质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的中心思想为指导，从根本上解决“组织工作中的被动应付、执行上为的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上所的得过且过”等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的进行规范和控制。

只有实行了精细化运营管理，才能不断提高烟酒专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理工作管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面这条提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。

要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的风险问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

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