职业培训师二级操作技能鉴定卷库9.docx
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职业培训师二级操作技能鉴定卷库9
准考证号
职业资格全省统一鉴定
企业培训师二级专业能力考核试卷
注意事项
1、考试时间：
120分钟
2、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一
二
三
四
总分
统分人
得分
得分
评分人
一、改正以下两段培训教材片断中的错误（每小题5分，共10分。
）
1、角色扮演法是培训过程中常用的一种方法，它可以设定近似于现实的场面，也可以设定与现实完全不相干的场面，并让受训者在这一场面中承担一定的角色，使其通过扮演这种角色而接受虚拟行为训练的技法，它主要以培养面向现实的客体性和解决问题的能力为目的。
角色扮演法适宜于培养提高对人际关系的洞察力和解决问题能力，但不适宜培养以掌握基本动作和技能为主要目的的培训活动。
人力资源管理实践中的岗位交流与轮换就属于角色扮演法的一种形式。
2、“大分段”与“小分段”是教材开发的一种方法。
“大分段”是将课程目标所要求的帮助受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。
“小分段”是将课程内容分为依次衔接的三段：
知识传授——能力训练—一考核。
“大分段”与“小分段”主要适用于以知识传授为主的课程，也适用于一些以提高工作能力（技能）为目标的课程。
课程内容分解为多项能力（技能）者，一般采用“大分段”的办法。
二、案例分析（10分）
一般职业能力测验产生于1993年，请对该体系作一介绍，并请判断以下几个测试题分别是测试哪方面能力的。
1、S先生正在家里休息时，接到了一个陌生人打来的预约电话。
对方很想在下下个星期的周五去他家里拜访他。
但是S先生并不想见这个陌生人，于是他连忙说：
“下下个礼拜五我非常忙。
上午要开会，下午1点钟要去参加一个学生的婚礼，接着4点钟要去参加一个朋友的孩子的葬礼，随后是我的叔叔的七十寿辰宴会。
所以那天我实在是没有时间来接待您的来访了。
”
请仔细看题，S先生的话里有一处是不可信的，是哪个地方？
2、_____之于黑暗，好象白昼之于_____
A．黄昏-黎明B．夜晚-日光C．夜晚-光明D．黄昏-月亮E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____
A．实际-空间B．理论-具体C．原则-模糊D．理论-概念E.基本-象征
3、有两只乌龟一起赛跑。
甲龟到达10米终点线时，乙龟才跑到9米。
现在如果让甲龟的起跑线退后1米，这时两龟再同时起跑比赛，问甲、乙两龟是否同时到达终点？
三、以下是就同一问题的两个不同观点，阅读后回答问题。
（共40分）
A、培训讲师的专业性问题。
如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？
出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？
这么厉害的人，企业怎么能留得住？
如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？
只能勉强对付内部的初级员工而已。
企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。
这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。
这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。
而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。
另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。
内部讲师的长处，在于对企业的了解上；外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。
所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。
本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。
B、这里面讲到了一个企业内部讲师的个人定位问题，的确，自由讲师比内部讲师的收入高很多，但是这是在保证充足的课程需求的情况下的。
如果学艺不精，或者时机不佳等种种因素造成了无课可接的情况，我想，自由是自由了，就不知道还快活不快活了。
另外，您所说的自由讲师比内部讲师社会地位高，不知从何说起。
“家花不如野花香，外来的和尚会念经。
”说是这么说，但有谁见过，有人天天吃补品而放弃米饭的呢？
我个人认为，外聘讲师和内部讲师缺一不可，作为企业的培训经理，要做到的是如何合理调配资源，博采众长，不可偏食。
企业内部讲师，的确在培训技巧方面可能比不上内部讲师，但是，他们对于企业文化，对于企业的实际情况都有着非同一般的了解，所以开发出来的课程，会更有针对性，有些技能方面的课程，也更有实效性。
至于您在文章中所说的“内部讲师本身将是非常不稳定的职业”，我想，一个人离开一个企业，从发展的角度看，无非是两种情况，一个是企业提供不了个人发展的空间，另一个就是员工个人发展跟不上企业的发展。
培训是一种投资，所以，我认为，以战略的投资眼光去培养内部讲师，并对风险和成本进行控制，从而赢得最大利益。
1、分别对观点A和观点B进行分析评述，在评述中要表明你的态度倾向。
（16分）
2、简述企业外聘培训师和选用内部培训师的优缺点（12分）
3、结合案例提出能够稳定企业内培训师的有效措施。
（12分）
四、阅读以下叙述，回答后面的问题（共40分）
我们知道目前企业培训评估都是依照柯氏四级培训评估模式进行。
且不说企业都做了哪几级的评估，我们今天要谈的是培训结束后的现场评估，也就是柯氏四级培训评估模式中的第一级：
学员反映。
主要方式是培训效果调查表。
调查表主要针对课程及授课讲师进行评分，对于企业来说，培训的效果如何，这份调查表几乎起了决定性的判断作用。
于是，越来越多的企业培训师为这份调查表的结果能好一些而绞尽脑汁。
因为这与培训员师的绩效挂钩，同时还是培训师能力的一种体现。
所以老师在授课的过程中，往往会因为培训师的多次要求改变授课风格而不断调整课程内容及授课方式，以满足学员的要求，为的就是课程结束时学员一开心能给予培训较高的评价。
什么方式能让学员在培训时高兴呢？
所谓的互动、所谓的游戏，目的不在于传授知识，他最主要的目的是调节课堂气氛，不要让学员睡觉。
所以越来越多的企业培训师因为害怕游戏互动少而影响他的工作，在挑选老师时，老师的功力、工作背景、在行业的影响度已不再是考虑的最主要因素了，“互动多吗？
”“课堂气氛好吗”“有光盘让我们看看授课风格吗”成了企业在挑选老师时最主要考虑的因素。
而一部分授课老师，为了赢得市场，他们将风格调整成学员喜欢的方式：
游戏一个接一个，故事一段接一段，甚至分小组，取组名都可以用半天时间，学员也很高兴。
有些老师根本没做过销售，可他在销售培训的市场非常火爆，因为他上课“气氛好”。
企业花钱就为让员工开心吗？
那还不如组织员工去听相声。
参加培训多了，就会发现，接受培训的对象在企业任职越高，就越不接受这种高互动的授课方式，相反的层级越低，越需要这种培训方式。
很遗憾企业目前对于培训的评估普遍只做到了现场评估，如果培训师能接着评估第二级、第三级，他可能会发现，培训的效果到底在哪？
这种培训评价方法对于评价一次培训的效果、一位讲师的功力是非常不科学的。
企业何时才能真正按照柯氏四级培训评估模式综合评价呢？
而不是培训一结束看到学员填的调查表就说“这个老师不行，太闷了”“这个老师不错，课堂气氛很好”。
我们只能期待。
根据以上案例，请你：
1、列表简述四级评估在评估内容、评估对象、评估时间和评估单位方面的不同（16分）
2、设计一份反应评估调查表（12分）
3、怎样看待上课“互动多”、“气氛好”与培训教学质量之间的关系？
（12分）
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