企业人力资源管理管理师三级 总复习 题型.docx
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企业人力资源管理管理师三级总复习题型
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题型：
1、单选题多选题
2、简答题
3、计算题
4、图表分析题
5、案例分析题
6、案例设计题目
一、企业人力资源管理师三级鉴定方案
企业人力资源管理师三级鉴定分为理论知识考试和专业能力考核。
理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。
理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
等级
鉴定内容
题型
题量
答题方式
原始
成绩
配分
比例
3级
职业道德
选择题
125
题卡作答
10%
理论知识
（含基础知识）
100
90%
专业技能
简答、计算、综合题等
纸笔作答
100
100%
二、企业人力资源管理师三级复习重点
三、主要题型说明及举例
（一）选择题
选择题包括单项选择题即四选一，四个答案中只有一个是正确的；多项选择题即五选多，给出五个答案中有两个以上是正确的。
选择题是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。
选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。
单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近概念。
而多选题的命题视角则包括两个方面，一是基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等等。
多种选择题的答题要求是：
每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多选的不得分，少选不得分，也不扣分。
例单选题
1、人力资源管理制度规划的原则是（）。
P46
A、计算要统一P38B、与集体合同协调一致
C、节约性原则P56D、各类人员的比例关系要协调P27
2、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
P135
A、课程实施B、课程准备C、课程评价D、课程管理
3、“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？
”是（）
A、清单式提问B、封闭式提问C、开放式提问D、行为描述提问P76
4、（）不是事件处理法的优点之一。
P150
A、变学员接受为主动参与
B、教学方式生动具体
C、有利于教师的发挥
D、学员之间能通过案例分析达到相互交流的目的
例多选题
1、岗位规范的主要内容包括（）。
P4
A．岗位劳动规则B．定员定额标准
C．绩效考评D．岗位培训规范
E．岗位员工规范
2、人员配置的主要原理有（）。
P86
A.互补增值原理B.弹性冗余原理C.动态适应原理
D.能位对应原理E.要素有用原理
3、目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。
它包括四个环节，分别是（）。
P169
A.目标设计B.控制过程
C.过程指导D.考核反馈E.激励发展
4、工作说明书的主要内容包括（）P7
A.基本资料B.工作权限
C.心理品质要求D.专业知识和技能要求E.绩效考评
5、在无领导小组讨论法的最后测评过程中，是由观察者按既定纬度予以评分。
这些纬度通常是（）。
P80
A.数字才能B.人际协调能力
C.计划安排能力D.自信、创新能力E.心理承受力
6、培训需求调查计划应包括（）。
P119
A.建立员工背景档案B.分析培训需求
C.培训需求调查工作的行动计划D.确定培训需求调查工作的目标
E.选择合适的培训需求调查方法
7、绩效管理总流程可包括（）P170
A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.总结阶段E.应用开发阶段
8、企业薪酬管理的基本原则是（）P212
A.对外具有竞争力原则B.少而精的原则
C.对内具有公平性原则D.对员工具有激励性原则
E.对成本具有控制性原则
9、集体合同与劳动合同的区别是（）P278
A.主体不同B.内容不同
C.期限不同D.功能不同E.法律效力相同
10、不定时工作时间适用下列岗位的职工（）P302
A.企业中的高级管理者。
B.铁路、邮电等工作性质特殊、需连续作业的职工
C.铁路、港口的部分装卸人员。
D.建筑、旅游的等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位的职工
E.从事夜班的职工
（二）简答题
简答题的命题视角比较好掌握，资源的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。
例1、简述“5S”活动的目标P102
（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零；
（2）整顿现场时，不良品为零；
（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零；
（4）缩短生产时间，交货延期为零；
（5）五泄露、危害，安全整齐，事故为零；
（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
例2、外部招募有哪几种方法?
（1）发布广告
（2）借助中介。
包括人才中心、招聘洽谈会和猎头公司等。
（3）校园招聘
（4）网络招聘
（5）熟人推荐
例3、简述培训需求分析的作用
（1）有利于找出差距确立培训目标
（2）有利于找出解决问题的方法
（3）有利于进行前瞻性预测分析
（4）有利于进行培训成本的预算
（5）有利于促进企业各方达成共识
例4、简述供过于求岗位评价的主要步骤P224
（1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
（2）收集有关岗位的各种信息，既包括过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。
（3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
（4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
（5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及指标，列出目录清单。
（6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
（7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
（8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
（9）最后撰写企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提交给各有关部门。
（10）对工作岗位评价工作进行全面总结，为今后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
例5、劳动关系的调整依据调节手段的不同，主要有几种？
（1）劳动法律法规；
（2）劳动合同；
（3）集体合同；
（4）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；
（5）企业内部劳动规则；
（6）劳动争议处理制度；
（7）劳动监督检查制度。
（三）计算题
计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。
相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。
计算题的答题要求是：
考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。
因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。
例1、办公室主任岗位工资水平的确定
某企业对办公室主任岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。
如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将办公室主任岗位的工资设定为多少？
解：
（1）首先进行排序：
办公室主任岗位薪酬调查数据
企业名称
平均月工资（元）
排列
A
3500
1
H
2500
2
I
2500
3
F
2200
4
G
2200
5
B
2000
6
D
1400
7
E
1400
8
C
1200
9
1A3500；2H2500；3I2500；4F2200；5G2200；6B2000；7D1400；8E1400；9C1200。
（2）50％点处的工资，为2200元。
例2、岗位薪点工资确定
某公司决定采用岗位薪点工资制。
经研究分析，确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。
其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。
企业决定将各要素分为五个等级。
该企业计划的总点值是800。
每个薪点的工资为10元。
现岗位A的评价结果是：
职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少？
（需3级相关知识）
解：
（1）将各赋值加总（100%+80%+70%+60%=310%）。
求出各要素所占百分值：
职责=100/310=32.25%
对决策的影响=80/310=25.81%
解决问题的能力=70/310=22.58%
知识经验=60/310=19.36% （5分）
（2）确定各要素及其要素等级点值
该企业计划的总点值为800 薪酬要素分为五个等级 （4分）
职责的最高点值为800×32.25%=258
级差为：
258/5=52
对决策的影响的最高点值为800×25.81%=206
级差为：
206/5=41
解决问题的能力的最高点值为800×22.58%=181
级差为：
181/5=36
知识经验的最高点值为800×19.36%=155
级差为：
155/5=31
得出要素评估等级表
第一等级点值 第2 第 3 第 4 第 5
职责 52 104 156 208 258
对决策的影响 41 82 123 164 205
解决问题的能力 36 72 108 144 180
知识经验 31 62 93 123 155
岗位A 的总点值为：
104+123+180+123=530
岗位A的薪资为530×10=5300（元）（6分）
例3、招聘数量评估P83-84
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：
（1）计划招聘24人，实际招聘22人；
（2）招聘中应聘人员为75人；
（3）招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元。
请计算：
①招聘单位成本；②总成本效用；③招募成本效用；④选拔成本效用；⑤人员录用效用；⑥录用比；⑦招聘完成比；⑧应聘比。
招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=42000元；
①招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人；
②总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000；
③招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000；
④选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000；
⑤人员录用效用=录用人/录用成本=22/4000；
⑥录用比=录用人/应聘人=22/75；
⑦招聘完成比=录用人/计划招聘人=22/24；
⑧应聘比=应聘人/计划招聘人=75/24。
（四）图表分析题
（1）企业A：
薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平接近于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：
薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
（五）案例分析题
案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。
这类试题的命题视角一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。
案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。
考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。
例：
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。
就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？
如何避免这样的事件发生？
P71
答案要点：
（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。
同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。
（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：
明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。
（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：
面试前的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段，结束面试阶段和面试评价阶段的具体步骤、方法和要求。
（六）案例设计题
方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。
一般而言，方案设计题的题为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。
方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。
它是综合性最强、难度最高的题目类型。
例：
XX公司是一家小型公司。
创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：
他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；
也对态度不积极的员工提出批评；
一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。
员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请您对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。
答案要点：
1、分析说明公司在员工绩效考评方面主要存在的问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的相互脱节，结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。
2、考评方案应当包括以下内容：
（1）管理人员采取以行为、品质为导向的考评方法；销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；
（2）说明考评的主要指标和标准（列表说明）；
（3）说明绩效考评的具体步骤和要求。
设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。
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