论中小企业薪酬制度激励机制本科毕业设计.docx

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论中小企业薪酬制度激励机制本科毕业设计

本科毕业论文

论中小企业薪酬制度激励机制

论文独创性声明

本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。

文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。

论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。

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3．本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；

4．本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名：

日期：

年月

摘要

在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。

所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。

关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显薪酬不再仅对员工付出的回报，而成为了激励手段。

有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。

本文从中小企业的视角出来，来谈谈薪酬激励机制的影响等。

【关键词】中小企业；薪酬制度；激励机制

Abstract

Knowledgeofeconomicglobalization,enterprisesinvincibleimportantfactorisemployeemotivation.Therefore,theanalysisandresearchemployeesincentiveproblem,isveryimportanttoimprovelaborproductivityandcompetitiveness.Playsadecisivefactorforbusinessesandemployees,employeeincentivepaysystemmanagement.Withthedevelopmentofeconomyandsociety,theroleofhumanresourcesintheenterpriseismoreandmoreobviousremunerationisnolongeronlytheemployeespaythereturnmade​​toincentives.Effectiveincentivecompensationtoattractthebesttalentintotheorganization,thecorestafftostayintheorganization,andallowsemployeestoworkefficiently.

Incentivepayresearchfocusesonissuesofeconomicsandmanagementscience.Fromtheperspectiveofsmallandmediumenterprises,totalkabouttheimpactofpayincentives.

【Keywords】TheSMEs；paysystem；incentives

目录

摘要Ⅰ

AbstractⅡ

绪论1

一、薪酬激励理论概述2

（一）薪酬激励理论2

（二）薪酬激励理论在企业中的重要性2

二、中小企业薪酬激励现状及问题分析4

（一）对薪酬管理激励作用的认识不足4

（二）薪酬结构缺乏激励性5

（三）缺乏有效的薪酬沟通与反馈5

（四）薪酬激励的实施缺乏公开性、透明性6

三、薪酬激励的影响因素8

（一）宏观经济对薪酬激励的影响8

（二）企业对薪酬激励的影响9

（三）个人对薪酬激励的影响9

四、如何完善中小企业薪酬制度激励机制11

（一）调整薪酬中保健性因素与激励性因素11

（二）福利项目“自助餐计划”11

（三）选择合理的计酬方式12

结论14

参考文献15

致谢16

绪论

随着我国市场经济体制的发展和不断完善，工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右，最终产品和服务的价值占国内生产总值近50%。

现阶段，中小企业已成为最活跃、最具潜力的新经济增长点之一，在社会主义市场经济中发挥着举足轻重的作用。

　　为规范中小企业经营行为，财政部先后颁布了《小企业会计制度》、《企业会计准则第1号——存货》等38项具体准则及《企业会计准则——应用指南》。

如何建立新形势下科学合理的中小企业薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，提高员工积极性，实现企业可持续性发展，是现阶段中小企业人力资源管理所面临的首要问题。

一、薪酬激励理论概述

（一）薪酬激励理论

随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。

薪酬不再仅对员工付出的回报，而成为了激励手段。

有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。

经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：

委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。

这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。

相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。

尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。

相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

因此，薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

它是收入分配制度中的一项重要功能。

（二）薪酬激励理论在企业中的重要性

人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。

然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。

人才管理的核心问题是激励，而激励的核心是薪酬激励。

一套完善的薪酬激励理论能大大提高员工的主观能动性，从而提高企业的生产力与竞争力。

留住人才的因素是多方面的，而薪酬激励则处于中心地位。

心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们就能获得更多的满足感，简而言之，就是要能激发对自己整天做的事情感兴趣。

中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。

因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。

人才激励的主要方式是薪酬激励。

激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。

激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。

人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。

因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。

例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。

这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，建立一套完善的薪酬激励标准，使企业在国际竞争中立于不败之地。

二、中小企业薪酬激励现状及问题分析

（一）对薪酬管理激励作用的认识不足

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。

在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。

一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

内容包括：

确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。

对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。

对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

如今，中小企业正遭受薪酬问题的困扰。

如何解决这些困扰，更好的解决薪酬管问题是当下中小企业需要重视和亟待解决的问题。

由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。

公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。

但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。

导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

薪酬分配的方式比较单一。

不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类的薪酬制度，薪酬分配与岗位、业绩存在着脱节现象。

许多中小企业并没有对自己的发展战略思考很多，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略更无从谈起。

企业的产品处于生命周期的导入期、成长期、成熟期或是衰退期，薪酬战略倾向也会有所不同，从而适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们对企业在发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略知之甚少。

（二）薪酬结构缺乏激励性

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。

固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。

问题在于:

固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小，这样很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。

中小企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。

员工薪酬缺乏激励性，工资水平与市场脱节。

从外部竞争性来看，管理者与员工之间的薪酬差距过大，员工的各种待遇又往往低于管理者，二者之间等级差距明显。

由于待遇偏低，员工往往被薪酬高的商业银行以自由市场经济方式“抢”走。

伯特认为，建立激励性的薪酬体系可参考以下几点：

1.浮动薪酬占据合适的比例：

在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用；

2.绩效奖金可设立分级制度：

设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值，难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案；

3.薪酬待遇的上下浮动调整：

员工当年度的绩效表现，直接作用于下一年度的薪酬调整，表现优异者薪酬待遇上浮，表现欠佳者直接调低薪酬待遇；（宽带薪酬模式下更为适用）

薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，一旦这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平，因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的报酬也不应相同。

但对薪酬管理激励作用的认识不足。

在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。

尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次改革，企业不同职位、级别人员的收入已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步，随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收入水平，管理骨干、技术骨干积极性不高，大大降低员工对企业的忠诚度，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用，跳槽现象时有发生也就不足为奇，经济效益无法提高也在意料中了。

（三）缺乏有效的薪酬沟通与反馈

薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。

它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。

事实上，企业在刚刚开始设计和开发薪酬方案的时候，就应考虑到如何就该方案与员工进行沟通的问题。

但是普遍中小企业缺乏有效薪酬沟通与反馈。

沟通和反馈体现在薪酬激励体系中的设计过程、考核结果的沟通和反馈两个环节，但由于缺乏沟通，使得员工对所实施的薪酬激励体系的科学性、实用性、有效性和客观公正性表现出强烈的怀疑，对薪酬激励体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

无数事实证明，良好的企业必然存在着良好沟通。

正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样：

“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。

”加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。

薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬激励的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。

在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。

同时，由于商业银行的内外部环境是不断变化的,其经营战略、组织结构等也会随之而变,所以薪酬战略也会发生改变,整个薪酬制度及薪酬体系的设计都会发生变化。

这使得薪酬战略的阶段性评估与反馈成为必不可少的一个步骤。

通过沟通与反馈，及时做好薪酬激励的动态调整工作。

薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。

站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。

站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。

（四）薪酬激励的实施缺乏公开性、透明性

薪酬体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。

企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

我国很多民营企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，法人治理结构不够规范，决策风险提高，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

其实，这种做法只会带来更多的问题。

原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。

这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，这种不透明的薪酬激励机制造成企业内员工之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。

而与此相反，比较透明的薪酬制度能发出一种积极的信息，表示这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。

经营者生产积极性、创造性的发挥也需要民主化的管理环境，透明的环境可以更大的满足他们参与管理、实现自我价值的欲望和要求。

从我国中小企业的实际状况来看，对于员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。

但是，需要指出的一点是，仍然存在很多误区。

在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。

由于岗位等级的区分，就容易造成薪酬分配的混乱，及缺乏有效监管，缺乏公开性透明性。

但是公开性透明性又是薪酬分配一个基本的原则。

三、薪酬激励的影响因素

（一）宏观经济对薪酬激励的影响

宏观经济的主要目标是高水平的和快速增长的产出率、低失业率和稳定的价格水平。

面对国内外复杂严峻的经济形势，我国不断加强和改善宏观调控，以积极的财政政策和稳健的货币政策，努力促进经济增长，以求实现政策刺激向自主增长的有序转变。

有人担心中国经济会持续下滑，再加上外部环境恶化，可能出现崩盘式的下跌。

虽然世界经济形势表现出的状况并不乐观，但中国有很大的调控空间。

从反映一个国家的经济表现以及国力与财富的国内生产总值（GDP）的主要组成来看，目前居民消费、投资、出口均出现积极迹象。

经济的周期性波动将会影响公司的业绩。

在宏观经济条件向好的情况下，公司盈利能力有望增强，薪酬支付能力增强。

宏观经济的向好会促使公司加大对外扩张的进程，新项目的巨大投资支出会降低公司现金流量，从而影响薪酬支付能力。

宏观经济条件并不能单独影响企业薪酬体系，需要但会通过其它内部因素间接的影响企业薪酬体系。

地区经济发展水平会对员工生活水平产生影响

因此，中国的宏观经济发展趋势到底和薪酬增长有无必然联系，正略钧策商业数据中心研究发现，薪酬增幅和GDP增长率、物价指数、人才供给情况等因素有非常强的相关性，换句话说，GDP增长率、物价在当前不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理的价值更被凸显。

作为人力资源管理工作中的重点之一，如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系，运行这一体系，从而达到激励员工工作的主动性、积极性，增强责任心都具有重要的实际意义。

根据马克思主义理论，价值决定价格，价格受供求关系影响，经济持续增长引起人才需求的增加，出生率的降低导致人才供给的减少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才数量变低，而CPI增幅对薪酬增长又有一定的刚性支撑作用，

宏观经济数据分析研究发现，GDP增长率和本年的薪酬增长率没有太多相关的联系，两者相关系数只有0.22，相互之间没有必然的影响；但GDP增长率和次年的薪酬增长率有极强的正相关性，两者相关系数达到0.95，GDP增长率比次年的薪酬增长率平均高1.6%，充分证明GDP增长对薪酬增长有明显的“拉动”作用。

（二）企业对薪酬激励的影响

我国的经济得以快速发展和崛起，企业的兴起与发展起到了重要的作用。

因此，引导企业健康、高速以及有效的发展，是我国长久不变的研究课题。

因此，企业生产力的快速发展带动了企业薪酬制度的不断建立和完善，这样带动实现企业人力资源战略目标，最终促进企业战略目标的实现。

影响企业薪酬管理体系的内部因素主要包括企业文化、企业薪酬支付能力、企业可供调配人力资源、员工特征、企业发展阶段等五个因素，这些因素既影响企业薪酬体系的制定和调整，也被企业薪酬管理体系所影响，两者是交互作用关系。

为谋求企业经营革新，管理创新及企业素质改善，以创造企业目标利润并追求卓越的经营业绩，进而达到持续稳定发展之境界，公司发展并对原有的薪酬制度进行了改革。

推动岗位工作的创新质量不断提高，最大限度的体现员工的工作状态，给每一个员工以公平合理的报酬。

调动每一个人的积极性，真正做到奖勤罚懒，从而推动公司持续稳定的发展。

员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连

公司持续稳定的发展，工资水平才可以水涨船高。

公司实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础，公司各部门公资涨多涨少的不平衡，促使我们去寻找新的利润增长点

大家知道，企业实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础。

只有企业实现了利润的增长，才可以把涨工资的美好愿望付诸现实，让员工切实从中获益。

（三）个人对薪酬激励的影响

人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报企业，为企业、为别人奉献自己的力量。

生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。

个人发展需求通常有三种：

经济收入、成就感和未来发展。

经济收入是个人稳定的根本保证，有了发展，自然就会有好的收入；企业发展越好，个人收入也会提高，个人收入越好，在企业的稳定性就好。

而成就感来源于解决问题的能力的提升，以前不能解决的问题现在能够解决了，别人不能解决的问题自己解决了，就会产生成就感。

获得成就感越多，员工的心态就越好，员工自己具备积少成多的心态，觉得个人对企业有一定的价值，个人的价值得到了体现。

未来的发展不仅是企业的发展，同样关系着员工的未来发展。

通常情况下员工都有向好的方向发展的意愿，员工要通过企业发展这个平台实现自己的发展。

员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工共同努力工作的。

相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。

组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。

没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。

假如员工是一个文档，那么公司则是一个容纳万千的个人电脑，它不仅为文档提供了一个硬盘作为存放空间，同时还提供了一个可以使文档施展的平台—内存，在这个平台上文档可以修改、发挥，然后充实于硬盘，使整个电脑更加丰富、精彩、壮大。

从这个角度上说，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是企业与员工的有机结合点。

在如今这个市场竞争激烈的时代，机遇与危机共存。

企业要想在竞争中取胜，战胜危机，抓住机遇，要获得订单，就必须能够给客户提供满意的产品和服务，而要达到上述目标，则要求我们的工作质量必须是高水平的。

假如不思进取，没有危机感，经常造成工作失误。

难道我们还会有事情做吗？

为保证员工在本岗位上的工作效率、工作质量，公司在工资改革的同时，还将推出一系列管理制度，进一步强化员工的市场意识和质量意识，要在岗位加大考核力度，把工作中的成绩和失误与经济收入结合起来。

四、如何完善中小企业薪酬制度激励机制

（一）调整薪酬中保健性因素与激励性因素

一双因素激励理论—核心是调动人的积极性激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格（FredrickHerzberg）提出来的,又称双因素理论。

他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。

激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的与工作本身性质有关的因素,也就是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:

成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。

这类因素得到满足,对职工会起到强烈的激励作用,激发职工的主动性和创造性,从而促进工作效率的提高。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。

但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。

在上述两类因素中,保健因素是基础、只有使保健因素维持在职工能接受的水平,保证基础牢固,激励因素才能够充分发挥作用。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

双因素理论是针对满足的目标而