教师队伍建设情况调研报告3篇.docx
《教师队伍建设情况调研报告3篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教师队伍建设情况调研报告3篇.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
教师队伍建设情况调研报告3篇
教师队伍建设情况调研报告3篇
（篇一）
近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。
下面以**小学为例：
一、基本情况
**小学下辖**村、**村、**村，生源半径10公里。
学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。
是所规模较小的完全小学。
从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。
30岁以下教师2人（2014年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。
教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。
从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。
按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。
现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为2014年新补充的特岗教师）。
七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。
由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。
另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[2014]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。
四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。
一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。
二、几点建议
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。
农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。
要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。
同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
（三）改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学**小学、**小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。
班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。
班师比分别1：
2：
43、1：
157、1：
1.67虽然中央编办发[2014]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。
教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。
建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数（年级数）、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。
综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。
（二）要加大培训和支教的执行力度。
一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。
二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。
三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。
四是加强远程培训管理测。
网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。
施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。
（篇二）
百年大计教育为本，教育大计教师为本。
教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。
为了更好地围绕中心，服务大局，发挥政协参政议政的作用，近期县政协调研组深入县城各学校、部分乡、村中小学，采取访、问、听、看、查等形式，对我县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：
一、教师队伍的基本情况
全县有各级各类学校161所（不含民办幼儿园），其中高中1所，职业教育中心1所，特殊教育学校1所、县直初中2所、县城小学2所、九年一贯制学校3所、乡镇初中6所、乡（镇）中心小学7所、村级完小73所、教学点64所、幼儿园1所。
县域内高中在校生1328人，中等职业技术学校（含在外见习）在校生580人，特殊教育在校生42人，初中在校生7210人，小学在校生26264人，县幼儿园472人。
全县有教职工1781人，其中公办1472人、以工代教170人、工人64人、月工16人、编外用工59人。
具体分布为小学1138人，初中455人，高中114人，职业教育中心32人，特殊学校9人，县幼儿园33人，教职工队伍中专任教师1699人，为教职工总数的95.4%。
教师学历结构情况：
教职工中具有研究生学历的2名，大学学历的423名，大专学历899名，中专及其以下学历375名。
小学、初中、高中专任教师学历合格率分别达99%、95%、78%。
小学和初中教师学历合格率较高，高中教师学历合格率较低，难以适应高中教学需求。
教师职称结构情况：
专业教师中有高级职称16名，中级职称575名，初级职称1076名，未定级32名。
具有高级职称的教师占教师总数的0.9%。
高级职称数量少，农村中小学高级教师数量更少。
教师年龄结构情况：
教师中35岁以下724名，占教师总数的42.6%，36—40岁的288名，占教师总数的17%，41—45岁的259名，占教师总数的15.2%，46—50岁的124名，占教师总数的7.3%，51—54岁的182名，占教师总数的10.7%，55岁以上的122名，占教师总数的7.2%，教师队伍整体比较年轻，但部分学校老教师比例偏高。
二、近年来对加强教师队伍建设所采取的主要做法及取得的成效
近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，始终把教育事业放在优先发展地位，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。
（一）强化领导，加大投入，为教师队伍提供有利条件。
我县属于贫困县，经济发展相对落后，但是历届县委、政府领导都高度关注和重视教育事业，把教育作为强县富民的基础工程纳入经济社会发展的总体规划和摆上重要议事日程，定期召开教育专题会议，听取教育工作汇报，研究、部署教育工作，真正做到认识到位、责任到位、措施到位。
在教师队伍建设方面，出台了一系列政策文件，对教师队伍建设规划、培训、培养、选拔、使用上基本上形成一套比较完整的制度体系。
尤其是我县前几年开展的“普九”、“普实”攻坚战，县委、政府多渠道筹措资金，加大投入，极大地改善了办学条件，这也为教师施展才华提供了平台。
（二）加强师德师风建设，提高教师道德修养。
为了增强教师爱岗敬业的光荣感和责任感，县委、县人民政府每年教师节都举行隆重的表彰仪式，对一批优秀的教师和先进教育工作者进行表彰。
同时，把加强师德建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩。
每年组织优秀教师宣讲团到各乡校进行宣传报告，以身边的先进人物为典型，激励全体教师学先进、赶先进，敬业奉献，教书育人。
通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高，涌现出一批全国、全区优秀教师。
据统计，2003年以来，全县有李高送、岑光录教师获全国劳模、全国优秀教师荣誉称号，有2名教师荣获自治区特级教师荣誉称号，有36名教育工作者获自治区级优秀班主任和优秀教师荣誉称号（其中1名记个人二等功），有108名教育工作者获**市优秀班主任、优秀教师和优秀教育工作者荣誉称号，有750名教育工作者获县级优秀班主任、优秀教师和优秀教育工作者荣誉称号。
（三）加强师能建设，提高教师业务素质。
一是把好教师入口关。
严格实行“凡进必考”、“执证上岗”制度，杜绝不具备从教资格的人员进入教师队伍。
二是把好教师敬业关。
一方面，全面推行竞聘上岗制度，在学校营造“能者上，庸者下”的氛围，及时发现并提拔任用“能干”的教师，调整“不思进取”的学校领导，创建你追我赶的工作环境；另一方面，及时清退不合格代聘教师，补充优秀师资。
2003年以来，我县在优秀代课人员中公开招聘小学教师179人，在大中专和本科师范类毕业生中公开招考聘用中小学教师145人，极大缓解了教师不足问题，为教师队伍不断增添了新生力量。
三是加强教学科研工作，建立县、乡、村教研网络，开展优质课、教学论文评比、教学基本功比赛、实验操作比赛等教学竞赛活动，不断提高教师教学水平。
四是把好教师培训关。
通过加强教育教学管理，鼓励教师参加继续教育等方式，提高教师的综合素质。
同时，我县还通过“走出去，请进来”及“送教下乡”的方式创造性的开展师资培训活动。
2003年以来，全县选派学校领导和教师参加国家级培训达65人次，参加区级培训达1236人次，参加市级培训达4628人次，参加县级培训达8938人次。
通过一系列培训，提高了学校领导的管理能力和教师的业务水平，夯实了教师基本功，对提高教育教学质量起到了良好的铺垫作用。
几年来，我县教师在参加各类教学比赛中，先后荣获国家级奖励25人次，自治区级奖励69人次，市级奖励250人次，县级奖励950人次。
（四）引入竞争机制，提高了教师队伍的工作积极性。
近年来，通过先后在县民族中学等5所中小学开展领导班子竞聘上岗和在超编的同乐镇中心小学等3所小学开展教师竞聘上岗活动，并对有缺员的县城中小学采取文化考试、试教等方式，择优调入教师。
这样，既为县城学校不断选拔了优秀教师，充实了教师队伍，又激发乡村教师奋发向上的进取精神，推进了能者上、平者让、庸者下的用人机制的逐步形成，调动了学校领导及广大教师工作和学习的积极性、主动性、创造性。
（五）加强管理，逐步完善制度。
不断完善管理制度，加强中小学教师的规范化管理。
在教师日常管理上，以《**壮族自治区中小学校常规管理规定》为主线，县教科局制定了《乐业县中小学校常规管理工作量化考评四十条》、《乐业县小学校长常规管理二十条》、《乐业县中小学教师常规管理四十条》等规章制度，以岗位管理为重点，实施以“德、能、勤、绩”为内容的教师考核管理制度。
一系列的管理制度的建立，规范了教师的行为，提高了教师管理水平，促进教师队伍建设健康发展。
总之，通过不懈的努力，我县教师队伍建设在数量增加、结构优化、素质提升、条件改善、地位提高等方面取得了长足发展。
三、教师队伍存在的突出问题
乐业的教育事业发展速度是比较快的，取得的显著成绩也是有目共睹的，但全县教育发展的瓶颈——教师队伍建设问题，仍一直影响着我县教育整体水平的提高。
（一）从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教学一线教师明显不够，教师资源配置不合理。
按原（乐编字[2007]46号文），全县教职工定编人数为：
1884人，实有1781人，实际在岗1757人。
因此，我县真正在教学一线工作的教师在数量上不足。
同时，教师资源不足和教师资源浪费并存。
一方面是从事教育管理工作教师明显偏多，教育局和其他党政部门从各学校长期借调人员的现象比较突出。
另一方面是教师资源配置不合理。
在县城、乡镇所在地及周边条件较好的学校，教师配置比较多，且出现超编现象（例如：
同乐平寨村完小有9个班，333名学生，按县编办的编制教职工数为18人，实有教职工26人），而边远条件艰苦的村完小、教学点教师严重不足（例如：
逻西中停村完小及2个教学点有9个班，242名学生，按县编办的编制教职工数为12人，实有教职工7人）。
（二）从教师专业素养上看，整体素质不高，学科带头人缺乏，难以满足新课改的需要。
我县教师外出学习机会少，县内培训机构能力又有限，培训质量难于提高，部分教师教学观念陈旧，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要，教师整体素质与教育改革、发展还存在一定的差距。
（三）从教师的职业道德素养上看，还存在部分教师责任心不强等现象。
一些教师在工作中缺乏热情，不能安心从教，更不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。
个别学校的校长事业心不强，能力有限，水平偏低，缺乏有效管理，造成学校教师人心涣散，工作怠慢，影响了学校的健康、稳定、快速发展。
（四）从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构、学历结构不合理。
在学科结构上：
基础学科教师相对多，英语、信息技术、地理、计算机等学科教师相对短缺，特别是农村中小学。
在地区分布上：
乡村与县城相比，教师短缺尤其突出；年龄结构上：
全县五十岁以上的教师近400人，占教师总数的近四分之一，部分教师因病和责任心的问题，影响了学校正常教学秩序和教育质量；学历结构上：
高中专任教师学历合格率偏低。
（五）从教师队伍的目标管理和教师成长的环境上看，对教师队伍建设的研究工作有待进一步加强，管理机制有待进一步完善。
四、对今后加强教师队伍建设的几点意见和建议
为切实加强教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，促进教育事业快速、健康、和谐发展，特提出以下意见、建议：
（一）根据实际需要，建立一支相对稳定的教师队伍。
重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。
重新核定编制，在逐步实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校地处边远山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，并设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。
逐步解决缺编和优化配置教师资源，为乐业教育事业提供足够的师资力量，并采取有效措施，建立一支相对稳定的教师队伍。
（二）加强领导、完善制度，确保培训取得实效。
1、加强领导、健全管理机构。
要从科教兴国和加强教育干部后备力量培养的高度来认识此项工作，建议县委、县政府加强对培训工作的领导，在县教科局的直接领导规划下，形成高水平的县级培训机构统筹→县职教中心整体实施→县教科局各相关股室密切配合→县教育督导室评估检查。
形成教育行政部门、培训部门共建共管。
建立由教科局行政部门、培训部门领导参加的领导小组，全面负责培训政策规定、培训规划、教学计划等全面工作。
领导小组下设办公室负责日常的管理工作。
2、专兼结合、加强培训队伍建设。
将选聘由专兼职教研员、教学能手和教育领导组成的一支专兼职相结合的、高水平的教师培训队伍。
注重教科研活动的引领导作用，提升培训的质量。
3、完善制度、确保培训效果。
对培训进行全过程考核，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作，培训任务完成后，要进行检查、评估、总结，确保培训质量。
（三）实施专业的系统发展工程，提高教师的专业发展能力。
1、提升教师高一层次学历水平。
教师提高学历层次培训应坚持以在职攻读为主，脱产学习为辅。
小学教师原则上参加小学阶段所开设学科的学历提高培训，中学教师除攻读第二学历外，原则上参加中学阶段相同或相近学科的学历提高培训。
逐步提升教师队伍整体学历水平，加大教师学历培训力度，依托相关高校，开设各类学历培训班，满足教师积极自主参加学历进修、获得专业发展的需求。
2、大力实施“新教师培养工程”。
制定新教师短期、中期、长期培养计划，制定相关激励措施。
采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。
3、实施青年骨干教师梯队培养计划。
遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。
注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
4、建立县名师名校长及“青蓝”培养工程。
下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县乃至全市都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教师队伍整体素养的提高。
5、进一步完善教师继续教育制度，努力建设教师终身教育体系。
教师继续教育由教育行政部门统一规划，在职在岗教师都要按照专业对口的原则，以岗位技能培训、学历提升培训和新课程培训为重点，切实开展教师全员培训。
（四）进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感。
1、通过组织教师学习《教师法》、《中小学教师职业道德规范》让教师热爱教育事业，热爱本职工作，激励教师在教书育人的工作中做出应有的贡献。
2、在制度上规范教师的师德，将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容。
如果有违反师德师风的行为，要作出严肃的处理。
以促进教师成长为目标，建立长效激励机制，形成正确的师德导向，增强教师职业的神圣感和使命感。
大力弘扬教师热爱奉献、爱岗敬业、为人师表的精神，促进师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
3、在舆论监督中约束教师的育人行为。
定期开展学生、家长和社会对教师满意度的调查，深入基层学校，发现和表彰先进典型，针对存在问题采取改进措施，提高全体教师师德水平和育德能力。
（五）进一步推进人事制度改革，科学配置教师资源。
1、打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置。
逐步完善“宏观调控，双向选择、有序流动”的人事流动机制，多渠道引进、招聘优秀教师，优化教师来源、教师数量基本满足，明显改善学校之间教师资源不均衡状况，基本解决教师学科性结构紧缺问题。
在控制编制总量的同时，建立了教师队伍长效补充机制。
严把教师入口关，提高新增教师学历标准。
教师补充机制要不断创新，对紧缺学科及边远缺编的学校，尽快招考，及时补员。
2、完善县域内教师流动机制和加强流动教师的管理。
定期组织部分城区教师到农村中小学缺编学校支教，选派部分偏远农村完小校长到县城学校挂职锻炼，多种形式的智力支教活动普遍开展，并形成制度。
要在教育行政部门的指导下，建立和健全教师流动服务机构，鼓励教师资源在城乡间、学校间合理流动。
教育行政部门要深入开展调查研究，制定流动教师管理办法，増强支教教师工作责任感，真正发挥支教作用。
同时，采取支教和末位淘汰制，也可有效解决城镇教师超编问题。
3、加强学校编制管理工作。
规范学校内设机构和岗位设置、教职工配备。
学校在核定的编制数和专业化技术结构比例内科学设置岗位，明确岗位职责。
4、进一步推进中小学教师聘用合同制。
学校要全面实行教师聘任制。
教师竟聘上岗，应3-5年实行一次。
凡通过竟争上岗，落聘的教师再酌情安排。
对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，根据他们身体、年龄、知识的具体情况，安排相应工作，发挥他们应有的作用。
5、完善教师职务评审（议）制度，严格聘任程序。
遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，努力做到机构精简、职责分明、管理高效。
实现评聘分离，争取农村中小学有高级职务教师任教。
教师职务评审（议），可规定参评教师必须有2-3年农村中小学教学经历（特殊岗位教师例外），以缓解农村中小学教师不足局面。
（六）关注教师的需要，提高教师职业的吸引力。
1．各级组织都要强化教师队伍建设工作意识，在制度关怀、政策关怀、组织关怀的基础上，要创造人人关心教师的氛围，凝聚人心。
教育部门要定期开展形式多样、丰富多彩的活动，大力推进凝聚力工程建设，注意总结经验，把工作做得更扎实，更具特色。
2、充分发挥基层党组织的思想政治工作优势，开展关心教师的谈心活动，大力宣传改革和教育发展方针，及时发现工作中出现的问题，注意化解矛盾，做解释和引导工作。
3、在工作安排上，教育部门、学校要任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到对他们负责任，帮助他们进步。
在生活上，对教师体贴入微，对教师的住房等方面困难，政府也应尽力帮助解决，解决教师的后顾之忧。
关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。
（七）建立健全教师成长激励机制，营造和谐的教师成长环境。
1、积极推进中小学校长选拔任用制度改革。
校长是学校的主要管理者，其品德、水平、能力、魄力与学校发展密切相关。
为此：
一是打破陈旧的用人制度，把对校长的选聘权交给教职工。
推行真正公平、公正、合理的学校校长上岗竞聘制度。
上级主管部门制定合理的竟聘制度，对全程进行监督。
二是推行选聘民主化，让学校教师选出他们拥护和支持的校长。
通过教职工选聘品德皆优的校长在教育工作中，最为重要。
三是采取校长任期制。
2、建立健全教师激励机制，调动广大教师工作的积极性。
一是以当前推行的绩效工资为契机，建立健全教师激励机制。
根据教师的岗位职责、工作数量和工作绩效的考核、拉开档次，向骨干教师、优秀人员、一线教师、边远学校教师倾斜，坚决打破干多干少一个样的局面，以稳定教师队伍。
要让绩效工资变成激励工资，防止绩效工资给广大教师带来负面影响。
二是完善教师参与学校民主管理制度。
进一步健全学校教职工代表大会制度，保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权。
切实推行校务公开制度，执行重大问题议事规则，学校改革与发展的重大决策、学校的财务收支情况以及涉及教职工权益的其他事项，要及时向教职工公布，调动广大教师的积极性。
3、以人为本，营造和谐的教师成长环境。
一是努力营造浓厚的教育教学氛围，充分发挥学科带头人在学科建设方面作用。
充分重视和调动他们的积极性，发挥他们在学科建设、学科梯队建设等方面的作用。
二是倡导尊师、重师的风气。
尊重学校各方面教师的专长，发挥在教师队伍建设中的作用。
宣传师德高尚、淡泊名利、热心育人和扶持青年教师的中老年教师的先进典型，营造教师为人师表，尊师重教的氛围。
三是各级政府要不断改善教师工作、生活、学习条件，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
把“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”落实在实际办法和措施上，关心教师工作生活条件，逐步提高教师的生活待遇。
特别要有效地解决农村教师“居有其屋”，为农村教师安心从教创造了良好的外部条件，也使得优秀的大学毕业生不仅“下得去”，而且“留得住”，稳定和充实农村教师队伍。
（八）强化政府职责，满足教育改革发展的需要。
1、加强领导、落实责任、确保投入。
一是政府要高度重视教师队伍建设，教育主管理部门要根据乐业教育的实际，尽快编制出乐业教育“十二五”规划及教师队伍建设详细规划，并努力实施达到预期目标。
二是保证在教师队伍建设上的经费投入逐年有所增加，确保教师队伍建设的各项工作顺利完成。
2、积极探索人才考评的新路子，建立科学的选人、用人机制。
努力建立一套人才考评方法系统，为选拔推荐学科带头人、优秀教师等提供科学的评价依据。
3、加大本县教师培训机构建设。
大力推进本县教师培训中心建设，充分发挥职业教育中心、县党校、县教研究室指导学校开展教研活动和培训教师活动的作用。
4、建立教师激励基金。
每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情。
5、政府要研究管理体制问题，以便对我县教师实行有效管理。
目前，
升级会员 