人才队伍建设Word 文档 2.docx

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人才队伍建设Word文档2

关于加强人才培养和学科梯队建设的意见

  　为加强学院师资队伍建设，特别是学科梯队建设，培养和造就一批学科带头人和后备人选以及相应的骨干教师队伍，以适应国家高等教育体制改革和完成工会干部教育任务的要求，根据国家关于加快人才培养工作的有关政策精神，结合学院实际情况，提出如下意见。

　一、目标

　　学院人才培养与学科梯队建设的总体目标为：

实施"512"人才工程，在三至五年内培养和造就一批不同层次的跨世纪学科带头人、学科带头人后备人选及骨干教师，形成高质量动态稳定的学术梯队。

具体目标为：

　　第一层次，在学院重点学科领域，选拔和造就5名左右政治合格、业务精湛、治学严谨、在工会干部教育领域有较高声誉的学科带头人，其业务水平达到全国同行领先水平，以他们为龙头，带动整个学院的学科梯队建设；第二层次，选拔与培养10名左右政治合格、业务过硬、思想活跃、勇于创新的学科带头人后备人选，使他们尽快脱颖而出，在学术上有一定的造诣，具备学科带头人的基本素质，早日成为本学科学术带头人和进入21世纪学院建设和发展的中坚力量；第三层次，选拔与培养占学院教研人员总数20％的中青年学术骨干，作为学院教学科研的骨干力量，推动学院教学、科研全面上层次、上水平。

通过人才培养和梯队建设，　改善我院学科梯队结构，形成青年人才不断涌现、持续成长的机制，全面推动学院师资队伍建设，提高师资队伍整体水平，以适应高等教育体制改革和新形势下教学科研新任务的要求。

　 二、指导思想与原则

　　坚持德才兼备的方针，全面提高优秀人才的政治素质与业务素质，使政治思想好、理论功底深厚、业务及组织能力强、立志献身学院高等学历教育和工会干部教育事业的优秀人才尽快成长。

　　选拔工作采取由下而上的方式，经基层推荐、专家评议、最后由学院党委常委会审定。

对选拔出的人才，要按照人才成长的规律，建立较为完善的人才评价体系和管理办法，在培养和使用上引进竞争机制，坚持重点支持、定期考核、动态管理、择优汰劣的培养原则。

　三、实施办法

（一）组织领导

　　学院成立由院党委常委组成的人才培养工作领导小组，负责"512"工程的实施。

领导小组定期召开会议，讨论决定重要问题。

领导小组下设办公室，由人事处、教务处、科研处等部门负责同志组成，贯彻执行领导小组的决定，承办具体工作。

办公室设在学院人事处。

（二）选拔条件

　　1、政治思想条件

　　坚持四项基本原则，拥护党的改革开放政策，忠诚党的教育事业，有良好的职业道德，严谨治学，勤奋敬业，为人师表，教书育人。

　　2、业务条件

（1）学术带头人：

在本学科有较高的学术造诣，对本学科、本专业的建设和发展作出了重要的贡献。

其研究成果具有开拓性、创建性，达到国内同行前沿水平。

能领导本学科教学研究工作，组织本学科人员承担国家重点科研项目或全总重点科研项目，并有组织完成省部级以上科研项目的经历。

学术带头人应具有教　　授职称，年龄不超过55岁。

（2）学术带头人后备人选：

具有扎实的专业基础知识和理论功底，及时掌握本学科发展前沿的状况和学术动态，思想活跃、有创新意识。

能承担省部级以上科研课题或担任过全总及学院重点科研课题的负责人，出版过有较高学术价值的专著，获得过学院十佳教师称号，有较强的教学科研组织能力，有培养前途。

学科带头人后备人选还应具有副教授以上职称，年龄在45岁以下。

学院每一重点学科选拔1－2位学科带头人后备人选。

　　（3）中青年骨干教师：

具有扎实的理论基础知识和专业知识，较强的教学和科研能力，能掌握先进的教学手段和教学设备，了解本学科发展动态，传授本学科前沿知识，教学效果突出，广受学员欢迎和好评，起到教学骨干的带头作用。

骨干教师年龄应在45岁以下，具有副教授职称或硕士及以上学位。

　　（三）选拔程序

　　1、学术带头人的选拔程序为：

学院向全体教研人员公布选拔条件，教研人员依据条件进行民主推选，学院成立专家评议小组对推选出的人选组织公开答辩和专家小组评议（专家小组适当吸收院外专家参加），最后由院党委常委会集体审定。

　　2、学术带头人后备人选的选拔程序为：

各系（部）根据公布的学科带头人后备人选选拔条件，组织教研人员进行自荐和民主推荐，　各学科学术带头人根据自荐和民主推荐情况提出后备人选初步人选，经各系（部）党政负责人研究同意后，报学院人才培养办公室，最后经院专家评议小组评议后，由院党委常委会集体审定。

学术带头人为后备人选的主要培养人。

　　3、中青年骨干教师的选拔工作根据北京市教委关于《北京市成人院校中青年骨干教师队伍建设工作意见》和每年北京市中青年骨干教师选拔通知的具体要求和办法进行。

　　（四）培养措施及相关政策

　　1、对后备人选的培养，采取学科建设责任教授模式，由学科带头人担任责任教授，对培养对象进行传帮带，传授教学、科研方法，帮助解决科研难点，带领他们进行科研公关。

同时也要充分发挥本学科老专家、老教师的作用，使后备人选尽快脱颖而出。

　　2、加大培训的支持力度，为学科带头人、后备人选、骨干教师进修培训提供方便条件（包括现代化教学手段、前沿成果、计算机应用、外语等方面的培训），在学院培训经费中，专项划出用于人才培养的培训经费，以提高他们的素质，更新知识结构。

　　3、加强社会实践环节。

各级领导应注重在实践中给学科带头人后备人选及骨干教师压担子，要充分相信他们，委以重任，合理使用，让他们经受锻炼，不断增长知识与才干，并鼓励他们积极参加社会实践和调研活动。

后备人选及骨干教师每年应参加不少于1个月的社会实践和调研活动，学院在调研经费方面给予支　　持，在工作方面提供方便。

　　4、学院为学科带头人和后备人选提供专项科研经费，用于科研立项、调研、发表科研成果、参加学术交流活动等。

具体标准为：

学术带头人每人每年10000元，后备人选每人每年5000元。

　　5、学院为承担后备人选培养任务的责任教授及后备人选和骨干教师设立学科梯队建设津贴。

津贴标准为：

责任教授每人每月200元，后备人选每人每月100元，骨干教师每人每月50元。

津贴每年发放一次。

　　6、学院在对外学术交流方面将对学科梯队成员给予一定的倾斜政策，予以优先考虑和安排，争取使全体学科学术带头人及后备人选及骨干教师都至少得到一次对外学术交流的机会。

　　7、学院在科研项目立项及职称评审等方面，也将对后备人选和骨干教师实行一定的倾斜政策，为他们创造良好的成才环境。

　　（五）管理机制

　　1、学院对已选拔出的学术带头人及后备人选，要明确具体的标准和培养目标，实行固定联系、重点培养、　　定期考核、公平择优的原则，并及时进行筛选调整，实行动态管理。

　　2、建立考核制度，全面考核人选的德、能、勤、绩，重点考核工作实绩和业务水平。

系统的考核每年进行一次，可与年度考核结合进行，三年进行一次总考核。

考核情况计入个人档案，作为人选使用与调整的依据。

　　3、考核标准。

学术带头人的考核标准为：

坚持四项基本原则，治学态度严谨。

每年应组织或承担省部级以上（含省部级）科研课题的研究工作。

承担后备人选的培养任务，为后备人选制定发展目标和培养方案，切实履行培养责任，保证所培养的后备人选圆满完成培养任务，达到培养目标。

每学年至少承担80学时的教学任务，　至少承担二次学术动态讲座和教学观摩活动。

三年内组织完成至少一项省部级以上（含省部级）科研课题。

后备人选的考核标准为：

坚持四项基本原则，求实创新，拼搏进取。

每年至少承担一项全总或学院重点科研项目，并根据科研项目的要求完成当年应完成的任务。

每年至少在省部级以上刊物上（含省部级）　公开发表二篇以上有价值的学术论文。

每年至少上二次公开课。

能组织青年教师开展科研活动。

每年应参加不少于40 学时的专业进修及不少于1个月的调研工作。

每年至少承担120学时的教学任务，教学效果突出。

骨干教师的考核标准为：

坚持四项基本原则，求实创新，拼搏进取。

每年至少承担或参加一项全总或学院的科研课题。

每年至少在省部级以上刊物上（含省部级）公开发表一篇以上学术论文。

每年应参加不少于40 学时的专业进修及不少于1个月的调研工作。

每年至少承担120学时的教学任务，在年终教学评估中总分应在全体教师排名的30名以内。

　　4、考核程序。

学术带头人的考核程序为：

首先由本人述职，然后由专家评议组评议，最后由专家评议组按照考核标准进行定量考核，提出考核结果等次意见。

考核内容主要包括学术带头人自身的工作和后备人选培养工作取得的成效两个方面。

后备人选的考核程序为：

首先由本人述职，然后由承担培养任务的责任教授即学科带头人介绍培养情况，最后由院专家评议小组评议，并根据考核标准进行定量考核，提出考核结果等次意见。

骨干教师的考核程序为：

首先由本人述职，然后又院专家评议小组评议，最后根据考核标准进行定量考核，提出考核结果等次意见。

　　5、考核结果的使用。

（1）对考核不合格者；或在考核过程中弄虚作假谎报成果的；或丧失或违背学术带头人、后备人选及骨干教师所必须具备的政治条件和道德标准的；以及有其它不符合人选标准行为的应从人选中筛选出去。

（2）对于实际表现平平、发现无培养前途的，也应及时调整，以确保人选质量。

（3）对新涌现出来的优秀人才，　应按照选拔程序和条件，及时补选新的学术带头人、后备人选及骨干教师。

（4）被调整或筛选出去的学术带头人、后备人选及骨干教师，将不再享受有关政策及津贴。

（5）三年总考核时，学院对在人才培养工作中作出突出贡献的责任教授和在培养期间作出突出成绩的后备人选及骨干教师将给予专项奖励，比例掌握在上述人员的20％左右。

培养和造就一支适应学院教学和科研工作需要的学科带头人和后备人选以及相应的骨干教师队伍，是关系到学院发展的一项战略性任务。

希望各级领导要高度重视，各部门要把该项工作作为一件大事来抓，保证学院人才培养及学科梯队建设目标的实现。

平煤发〔2008〕10号

关于印发《平煤集团公司专业人才

管理办法》的通知

各基层党委、直属党总支，各单位：

《平煤集团公司专业人才管理办法》已经集团公司领导班子研究同意，现予印发，请认真贯彻执行。

中共平煤集团公司委员会

平煤集团公司

2008年4月1日

平煤集团公司专业人才管理办法

第一章总则

第一条为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关政策，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条重视专业人才的管理。

以科学发展观为指导，坚持党管人才原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现集团公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。

第三条专业人才管理的总体要求。

以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。

第二章人才引进

第四条人才引进原则。

（一）公开、公平、择优原则；

（二）引人与引智相结合原则；

（三）计划管理、重点引进原则。

第五条人才引进的条件。

（一）普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需、主体专业全日制专科学历毕业生（集团公司偏远单位可放宽至中专）；

（二）年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才；

（三）获省（部）级科技进步二等奖（含）以上,具有中级及以上专业技术职务，且年龄在45周岁以下专业人才；（四）拥有集团公司相关产业所需的发明专利或专有技术且具国内先进水平；或以技术入股等形式与集团公司、控股子公司开展技术合作项目,创造较好经济效益的人员；

（五）具有集团公司所需的特殊技能人才。

第六条人才引进的程序和方式。

（一）集团公司各单位根据“双定”工作方案和实际需求，向集团公司主管部门上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业。

年度人才需求计划经集团公司主管部门审核确定后，下发至各单位，作为各单位引进人才的依据；

（二）应届大中专毕业生的引进原则上由集团公司统一组织到相关院校进行招聘，部分单位需单独进行院校招聘的，须经集团公司主管部门批准；

（三）对拟引进的集团公司外部各类专业人才,由用人单位根据年度人才需求计划报集团公司主管部门汇总，经集团公司总经理办公会议研究后，符合集团公司引进人才条件的，由集团公司人力资源市场招聘，考核（考试）合格后办理相关手续；

（四）引进全日制本科（急需、主体专业）以上学历人才到集团公司工作的，可不受单位定员、编制和年度人才需求计划的限制，由用人单位报集团公司主管部门审批后办理相关手续；

（五）引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在集团公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来集团公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。

第三章人才培训

第七条人才培训原则。

（一）能力培训、自主培训为主原则；

（二）全员培训与重点培训相结合原则；

（三）统筹规划、分级分类原则。

第八条全面加强专业人才的思想道德、文化素质、业务能力培训，不断完善以培育学习力为核心的学习体系。

从重视培训形式向重视培训效果转变，从任务应付向实际管用转变，从偏重理论灌输向注重操作实践转变。

根据培训目的、对象、内容确定合理的培训形式，立足校企合作，以集团公司及二级单位内部培训为主。

以全员岗位安全技术业务常规培训为基础，根据产业经营发展方向和重点项目建设，有重点地组织安排各类专项培训。

根据企业发展需要和个人业务对口，合理选定培训人员，确定培训内容。

第九条培训计划。

人才培训按年度计划统筹规划。

组织人事部门根据上级有关政策要求，征求相关部门意见，结合企业发展目标和年度工作安排，牵头制定年度人才培训计划，报集团公司审批。

年度培训计划需要调整的，必须经组织人事部门审核后报集团公司批准。

未列入计划的培训项目，各单位和部门不得组织实施。

个人参加计划外培训，按干部管理权限报批备案。

第十条培训方式。

根据集团公司实际，人才培训实行分级分类培训。

培训项目归口实施，实行项目责任制。

人才培训主管部门统一指导协调，各培训项目业务归口部门为责任单位，负责协助落实。

（一）分级培训。

集团公司主要负责中层以上管理人员培训、主体专业人才、高层次人才培训和安全资格、特殊作业人员培训；二级单位主要负责科级及以下人员安全技术业务培训。

学历、学位培训实行逐级审批制度。

⒈副总师及正处级领导根据工作需要参加博士或EMBA学位学习，须经集团公司审批。

⒉正、副处级可参加本专业硕士学位学习，副处级后备干部、业绩突出的专业技术人员参加本专业硕士学位学习的，须经单位同意，集团公司审批。

凡获得硕士学位的，不得再公费学习第二个硕士学位。

⒊参加硕士学位学习的，原则上参加由集团公司与有关院校在内部集中举办的管理类和工程类硕士班。

未经集团公司批准不得私自参加任何其它高校举办的硕士培训班。

（二）分类培训。

集团公司人才培训工作由分管领导负责，实行集中管理。

部门按业务分工，谁分管、谁负责。

⒈组织人事部门是人才培训的主管部门，主要负责中层以上管理人员培训、高层次人才培养、主体专业人才培养、出国（境）考察培训和重要培训项目的组织实施。

要积极构建培训渠道，制订培训计划，督查培训落实情况。

中层及以上管理人员安全资格培训由安监局负责拟定人员，报组织人事部门审核。

⒉职教主管部门是培训实施协调机构，负责培训教学业务指导和培训基地建设，协调培训计划实施，调控培训进度，监督考核培训质量。

⒊职业学院、安培中心、党校等内部培训基地是培训项目的执行主体，负责制定教学大纲、教学计划，安排师资、教材，完成培训教学任务。

⒋整合矿井和非煤产业单位按照行业标准和集团公司要求，保证职教经费提取和专项使用，完善培训基地建设和师资、设施配备。

⒌外出培训、出国（境）培训考察，须按干部管理权限履行审批程序，参加人员培训考察结束后向组织人事部门汇报培训考察情况。

第十一条监督考核。

对各培训基地培训质量实行统一考核验收，考核结果与培训经费挂钩。

职教主管部门和培训项目归口单位为考核验收单位。

根据培训目标和办班要求，对办学单位教学质量进行考核验收。

学员成绩与学习期间的工资、奖金分配挂钩，学员成绩由办学单位通知学员单位，作为兑现学习期间工资、奖金的依据。

第十二条信息管理。

建立人才教育培训数据库，实行人才培训信息备案登记制度，将人才培训学习情况和考核结果，作为人才考核、使用、职称评聘的依据之一。

第十三条费用管理。

培训经费实行集中管理，年度培训计划与经费挂钩。

高层次人才培养费用按平煤〔2003〕130号文件执行。

个人费用报销须有培训审批的相关依据。

如未按规定私自报销，经审计、财务查实，从严追究单位主要领导和有关人员责任。

第四章人才激励

第十四条人才激励原则。

（一）物质激励与精神激励相结合原则；

（二）事业激励与情感激励相结合原则；

（三）工作能力与工作实绩相结合原则。

第十五条进一步完善人才选用任用机制。

认真贯彻落实《平煤集团公司党委、平煤集团公司关于干部选拔任用工作的实施意见》（平煤发〔2005〕15号），建立科学规范的领导干部选拔任用制度；加大公开选拔、竞争上岗力度，大力培养优秀年轻专业人才，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

专业人才的选用，以聘用制和岗位管理为重点，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。

第十六条加大政策倾斜力度，提高急需紧缺专业人才待遇。

集团公司引进的国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生分别给万元、予10万元、5万元，3万元的安家补助费。

建立高层次急需紧缺人才最低收入保障线。

集团公司引进的具有国民教育全日制博士、硕士、学士学位毕业生，专业对口或相近，考核合格，年收入分别不低于10万元、5万元、3万元。

在股份制企业探索实行股权、期权等多种形式激励机制。

第十七条加快实施“313”人才工程。

对有创新能力的高层次人才进行培养，到“十二五”末，重点选拔培养30名左右省部级以上优秀专家、学术技术带头人，100名左右市、集团公司级专业技术拔尖人才，300名左右矿处级专业技术拔尖人才。

集团公司安排专项资金，用于“313”人才工程的实施，各基层单位要加大投入，为高层次人才培养工作提供必要的资金支持。

第十八条规范和完善集团公司专业技术拔尖人才、杰出技术人才的选拔管理工作，每两年选拔一次，每次选拔专业技术拔尖人才30名、杰出技术人才1-3名，分别给予一次性奖励1万元、3万元，建立人才疗养、定期健康检查、在职培训等制度。

第十九条实行集团公司主体专业首席工程师制度。

首席工程师享受本单位副总工程师岗位工资待遇。

第二十条积极推荐优秀专业人才申报由上级部门组织评选的各类学术技术称号，并做好入选专家管理工作。

第二十一条进一步关心专业人才的工作和生活。

畅通组织人事部门与人才的信息沟通渠道，通过不同形式听取专业人才的意见和建议，督促用人单位落实人才政策，帮助解决工作和生活中的实际问题。

建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制。

与企业愿景有机结合，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，帮助专业人才实现愿景和设计目标。

第五章人才流动

第二十二条人才流动原则。

（一）市场化管理原则；

（二）依据计划、编制原则；

（三）稳定人才队伍原则。

第二十三条内部人才流动的程序和方式。

（一）集团公司所属各单位空缺岗位需要补充人员，由用人单位按照年度人才需求计划向主管部门报告，审核批准后，由人力资源市场进行招聘；

（二）集团公司因重点工程实际需要或涉及集团公司整体利益，需从内部各单位补充人员时，由用人单位向主管部门报告并提供相关文件，审核批准后经人力资源市场招聘；

（三）要求集团公司内部流动且符合流动原则的，用人单位根据年度人才需求计划向主管部门提交人才需求信息，核定岗位后，由人力资源市场进行招聘。

第二十四条内部人才流动的有关要求。

（一）集团公司内部人才流动，其工资标准及有关待遇按用人单位的标准重新核定；

（二）内部人才流动后，应及时与原工作单位解除劳动合同，同时与用人单位签订新的劳动合同；

（三）内部人才流动在原工作单位取得的集团公司级（含）以上荣誉称号及待遇不变；

（四）内部人才流动，其人事档案，“四金”管理按照国家和集团公司有关规定办理；

（五）集团公司中层干部任免，各单位人员成建制划转按有关文件精神办理；

（六）内部人才流动须经所在单位劳动人事部门同意，履行公司相关手续。

第二十五条人才调出的程序和要求。

（一）集团公司副处级以上干部个人要求调出的，必须按照干部管理权限履行辞职手续；

（二）科级及以下专业人才调出集团公司的，由原单位按季度汇总上报集团公司主管部门。

集团公司研究后，各单位根据研究结果做出相应处理；

（三）报考公务员的，须本人提出申请，经所在单位同意，否则不予办理考试通过后的任何手续；

（四）根据《劳动合同法》有关规定及与员工签订劳动合同的相关条款，对严重影响履行劳动合同者，予以解除劳动合同；

（五）对擅自离岗给企业造成较大经济损失，或将企业技术机密向外泄露的，保留追究其法律责任的权利；

（六）集团公司出资培训的高层次进修人员、紧缺人才和对口单招大中专毕业生；享受集团公司安家费的大中专毕业生；接受集团公司资助取得学历的急需专业特困生，在集团公司服务不满协议规定年限个人要求调出的，根据其实际服务年限逐年递减进行折算，退还集团公司支付的安家费、培训费及其他有关费用。

第六章职称管理

第二十六条职称管理原则。

（一）民主、公开、竞争、择优原则；

（二）评聘分离、注重实绩原则；

（三）按需设岗、专业一致原则；

（四）分级管理、逐级聘任原则。

第二十七条专业技术职务任职资格、专业技术资格、执业资格的申报程序、条件严格按照上级有关政策、规定执行。

第二十八条专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格的申报渠道。

（一）专业技术职务任职资格评审。

单位主系列与集团公司主系列相同的，申报、推荐、评审工作由集团公司统一组织；单位主系列与集团公司主系列不相同的，申报、推荐、评审工作仍按原渠道进行，待取得资格后，由集团公司审核确认。

（二）专业技术资格或执业资格考试。

单位进行报考资格条件审查后，参加当地干部考试部门组织的考试，待取得资格后，由集团公司审核确认。

第二十九条专业技术职务聘任管理。

（一）集团公司机关各部门和各基层单位正职的专业技术职务由集团公司主要领导聘任，其他人员的专业技术职务由本部门、本单位主要领导聘任。

高级专业技术职务的聘任由用人单位提出聘任意见，报集团公司审批；中、初级专业技术职务的聘任由用人单位自主聘任，报集团公司备案。

（二）用人单位要制定科学合理的专业技术岗位设置方案、考核办法、聘任方案，报集团公司批准后实施。

（三）专业技术职务聘期、聘后管理及专业人才考核工作分别按《平煤集团公司专业技术职务聘任管理办法》（平煤〔2001〕208号）、《平煤集团公司专业技术人员考核办法》（平煤〔2001〕209号）执行。

第三十条专业技术岗位设置。

（一）在“双定”的基础上，各用人单位高、中、初级专业技术岗位的比例原则上按1∶2∶3进行控制（文教、卫生单位按照省有关规定执行）。

（二）专业技术岗位设置，原则上设到科、室。

对于规模较小的单位以及辅系列岗位，可以整个单位或所有辅系列