人力资源测评总结.docx
《人力资源测评总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源测评总结.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源测评总结
竭诚为您提供优质文档/双击可除
人力资源测评总结
篇一：
人力资源总结第五章-----人员测评方法
第五章人员测评方法
1.人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。
针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
2.人员测评的发展历程
西方现代人员测评的发展：
1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。
1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，
2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。
3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。
3.★人员测评的功能（简答）：
1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。
2）诊断和反馈功能
3）预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。
4.人才测评的作用：
（简答）
人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。
1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场
5.人员测评的基本原理包括：
测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
6.人员测评的理论基础（简答）：
1）人员测评得以实施的原因：
人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
7.测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
是评价一项测验可靠与否的一个指标。
它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：
是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
）
误差有两种：
1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和
准确性，所以同时影响到信度和效度。
（项目分析可以分为定性分析和定量分析）
这个可以用来参照的分数标准就是常模
8.人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简答）：
1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。
这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。
特点：
1、整个测评强调区分性质。
2、测评过程强调客观性。
3、结果可是分数也可是等级。
基本原测：
1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）
2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。
是以人员合理配置为目的）
3）开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。
）
4）诊断性测评（是以了解素质现状为目的的测评
5）鉴定性测评（鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。
原则：
1、全面性原则2、充足性原则3、权威性原则。
）
9.测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
10.测评内容常用的维度有（简答）：
1）身体素质：
强度，速度，耐力，灵活性。
2）心理素质：
智力，个性，观念。
3）文化素质：
结构，水平，品行。
4）技能素质：
种类，技能，效果。
5）能力素质：
种类，水平，效果。
11.测评内容的筛选时应留意以下几项原则：
1）相关原则（与测评目的有关）2）明确原则（界定清楚表达准确3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）
4）独立原则（内容之间各自独立）5）实用原则（操作简使、经济实用）
12.测评内容的操作化：
是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。
13.人员测评的常用工具包括：
纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。
一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格
是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。
已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。
★面试有以下几种基本类型：
1）非结构化面试（也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回
答的问题可能不同。
）
2）结构化面试（也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
）
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：
1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判定与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度与求职动机9）兴趣爱好与活力。
3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。
）
4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。
前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。
）
5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。
）
6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。
）
7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）
8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）
9）一些有关面试的建议
据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
1、标准化测验
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1）人格测验2）智力测验3）能力倾向测验4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。
）
2、投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
常用的投射测验有：
1）主题统觉测验2）罗夏墨迹测验3）故事解释测验四、基于模拟的测试
情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。
情景模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。
1）公写处理：
公文处理测验中需注意的事项：
1）适用对象为中、高级管理人员2）可从技能角度和业务角度对管理人员进行测查3）对评分者要求较高，要保证测评结果的客观和公正。
2）无领导小组讨论：
无领导小组测验需注意的事项：
1）评分者在评分时不应有特殊的偏见
2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素打分，取其平均值作为最后得分。
3）角色扮演
4）管理者游戏五、管理评价中心
88.管理评价中心及其特点和适用对象（简答）
管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。
评价中心的最大特点是注重情景模拟。
用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间。
在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。
89.评价中心所测的要素包括：
1）管理技能2）人际技能3）认知能力4）工作与职业动机5）个性特征6）领导能力7）绩效特征
各工具的特点和应用中的优缺点、能够设计结构化面试问卷
篇二：
人力资源管理模拟实训心得
佛山科学技术学院20XX—20XX学年第一学期
《人力资源管（:
人力资源测评总结）理模拟》课程论文
人力资源管理模拟实训心得
一、引言
我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。
譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。
但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。
世格simhRm人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、实训的目的
通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。
同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。
三、实训的内容
通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。
人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。
简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。
人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。
其工作本质就是吸引、激励新
员工，使其认真工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。
在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。
人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：
1.招聘广告的撰写；
2.找出招聘广告中的问题；3.选择招聘渠道；4.筛选简历；5.人才测评；6.面试；7.调查背景；8.录入人事资料；9.入职管理；10.离职管理；11.离职手续；12.绩效管理；13.设计考评方案；14.绩效考核结果的统计与分析；15.绩效访谈；16.福利制度；17.计算薪酬；18.培训管理；19.人力资源规划；
四、实训中的收获与感受
在这次实训中，我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列的相关过程，和企业的财政实力和经营状况密切相关的。
人力资源管理是站在组织整体的高度上，为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。
其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。
人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。
做好人力资管理工作，不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势，而且有利于增强领导者的战略意识。
在这次模拟中，最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。
企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。
从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
1.决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3.直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。
因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，加剧经济结构的非合理化。
在计算职工薪酬时，我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。
第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。
制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本，从而降低企业的综合成本，增强企业在市场上的竞争力量。
五、总结
总而言之，“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。
在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。
所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。
而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。
所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。
在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
“实践出真知”，实践是学生接触社会，了解社会，服务社会，运用所学知识实践自我的最好途径。
亲身实践，而不是闭门造车，通过人力资源管理模拟，使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃，增强了认识问题，分析问题，解决问题的能力，为认识社会，了解社会，步入社会打下了良好的基础。
另外，通过这次实训，发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺，专业实操能力有待加强。
这使我对自己的未来有一个正确的定位，意识到急需增强了自身理论知识，并将之与实践相结合，才能成为社会需要的人才。
篇三：
20XX年人力资源工作总结
工作总结
人力资源是企业的“第一资源”，20XX年10月公司员工突破千人，我们面临的人事体系建设工作多而重。
本人通过来公司2年的工作磨砺，能迅速地把握人力资源管理的各个职能模块工作，能够尽快地运用人力资源管理工具和手段来实现其管理目标，在工作中做到“若网在纲，有条而不紊”。
工作开展结合公司发展方针和国家法律法规为主导基本从：
结合公司实际、发现问题、优化问题、提出方案、相互协商、完善规范6个维度出发全盘考虑和完善人事工作,稳扎稳打完成工作任务。
一、人力资源管理制度汇编及其修订补充
（一）对现有人力资源管理制度进行汇编
今年第三季度，对现有人力资源管理制度《考勤管理制度》、《培训制度》进行了补充新修订其中对制度涉及指引性文件进行了整理。
关于《档案管理制度》，《公文管理制度》，在上半年工作总结中在原来基础上也进行了一定的增减，今年是gmp改造的重要一年，该项工作力争在明年底能取得领导和各部门的通过，实施到具体的工作中。
（二）规范人事制度发布的程序合法化
根据公司的实际情况，对人力资源管理制还需要根据工作体系的建立和扩大化还将继续完善相关制度。
人事管理制度多为员工行为、工作管理的规范性文件，需要合理合法的程序发布才才能是国家相关机构认同的合法的管理制度，20XX年我们也将完善相关制度程序上合法化的工作完善。
同时制度执行上还需要相关部门的重视和支持。
二、职业规划管理
（一）组织职称申报工作
20XX年初将积极对接人事社会保障局职称办对我公司符合条件并有意愿参加职称申报的人员进行及时的对接，加强企业人才队伍培养。
（二）职业生涯设计
为了减少员工入职后的流失率，为员工提供员工想要的工作理想状态，建立良好工作、学习能力，丰富员工职业带来收获。
1.加强员工的认知能力，制定学习实践计划
自我认知：
了解自己已经习惯和喜欢的状态。
岗位认知：
对岗位的涉及专业（或有兴趣特长）的行业、岗位信息的收集分析。
通过对自己的认知和岗位认知制定学习及实践计划，进行有效工作的检查和监督。
2.关键性岗位实施公平竞争上岗建议各部门可通过员工日常绩效考核、岗位专业理论和实战知识、管理能力等测评进行关键性岗位竞争上岗，明确上岗要求与规则，激励员工纵向职业发展。
3.加强员工岗位的横向规划设计
建议各部门对入职本岗位满至少1年，考核优良的员工可申请岗位工作轮换，因为通过扩大现有工作内容或工作轮换，增加更多的挑战性或更多的责任。
三、人员招聘与配置
（一）招聘完成
招聘是20XX年人事最主要的工作，截止到12月底，合计全年阅读简历超过1000份，接待面试人员超400人，本年办理入职员工140。
另外还为质量管理部、生产技术部招聘20XX届毕业生10余人，该部分应届毕业生预计明年2月到岗，全年合计完成招聘工作量150余人。
（二）招聘工作完善及计划
人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、电话通知、现场组织、结果统计、录用通知、入职登记、体检等工作等诸多环节，需要做很多工作。
其中我们也将以上工作作了完善和调整统一改进了：
招聘信息发布的统和及时性；安排面试的及时化；录用、入职流程标准化、员工初步信息采集统计的完整化、人事档案的统一标准化等等。
同时我们也仍然还意识到当下招聘工作的一部分欠缺如：
1.面试效率和效果欠佳。
2.测评方式欠缺。
3.后勤岗位及生产车间关键性岗位背景调查实施度不高。
以上问题都将在20XX年招聘工作中进行实施、完善，我仍相信将来需要改进的地方也很多，望诸多领带提出，我们给予改进。
（三）离职办理
据统计全年员工离职人员120人，针对流失率偏高这一问题，15年主要想认真加强员工离职面谈深入了解员工离职，及时针对客观原因进行完善，同时通过帮助员工进行职业规划，激发动力，营造快乐工作的氛围，完善薪酬福利机制，留住企业人才。
四、培训开发与实施
（一）培训已完成工作
目前已经完成，培训组织新员工培训近20次，外出培训近20次，公司级培训10余次，各车间/部门合计完成培训共210次，其中原料车间完成41次，质量部完成29次，针剂1车间完成120次，综合车间完成16次，供应部完成4次，针剂2车间、工程部尚未展开培训（针剂2车间工程改造耽误培训进度目前培训尚未展开，工程部上半年催促部门培训工作的开展却多次无果），通过各部门培训工作的了解预计培训工作到gmp检查期间，各车间/部门还将至少有150频次部门培训要交。
培训形成多而重的主要原因还是相关文件的一再变更而导致重复性培训文件的产生。
目前这些已交培训的后期登记、整理工作，已完成了一半，一部分未完成的主要是因为后期人员减少后主要工作精力放在其它版块，因此还未完全展开。
预计完全投入该项工作要2-3月左右的时间能完成。
但考虑开年人员流失的离职办理、部门招聘工作和其他人事工作也十分重要，我将更加严格要求自己将工作跟上进度。
（二）完善公司二次培训，完成培训资料的及时汇总、共享、进行目录编辑工作等。
员工培训成本逐年增加，培训功课的汇总后分享也是员工取得知识增长的部分原因，因此20XX年我们在收集培训课件汇总同时，整理好材料放置公司共享文件，及时提醒资料跟新情况，供全体员工分享、学习、参考。
（三）部门员工培训规划
培训工作在我公司各部门日常工作开展、学习的重要平台，各部门反应大部分员工在培训过程中学习力不高培训效果达不到理想效果。
通过上半年1-3月份，深入到各车间部门的培训工作进行了解，总结出培训工作存在的多方面问题，回来后形成培训改善方案，该方案从人事、部门、培训师、员工四方面抓起通过竞争激励能较好把控培训效果，提高员工学习的自觉性。
五、薪酬福利
薪酬福利是员工最关心的问题之一，也是当前员工跳槽的主要原因，目前薪酬已然不适应拥有较丰富工作经验的员工心理，一方面职业纵向发展机率小，另方面随周边企业的规模化和信息化影响，拥有完善有竞争力薪酬福利的企业比比皆是，员工付极少的代价就能重新拥有一份新的工作，或满足升职需求，或满足薪酬满意度需求，为此企业一手培养的员工办理离职我们感到惋惜。
从人事管理角度出发上半年我们了解企业周边环境的薪酬福利调查，目前规模性企业基本
完成了劳动法所涉及的福利的规范，如：
职工双休、年休、公积金购买，薪酬调整也在薪酬管理制度中明确提出实行一年调整一次等。
显然合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
人事部门后期工作将完善职位说明书对各个职位进行科学的职位评估后，形成企业的薪酬体系，同时结合实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
六、绩效考核与实施
（一）存在问题
绩效工作部门趋于应付形式状态，因此通常打分最多只有2、3种结果，绩效分值要素所占比例也偶有分不清的状况出现。
绩效本身是企业管理员工工作的有效手段。
通过总结以下几点改变绩效趋于形式化的问题。
（二）解决方案
1.员工考核指标修改或重新制定，增加实用度
升级会员 