薪酬激励模式以及股权激励模式的分析与研究.docx

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薪酬激励模式以及股权激励模式的分析与研究

摘要

高管激励是现代企业两个重要的公司治理机制之一。

但由于合约的不完全性固有缺陷，高管激励报酬合约不仅存在激励效应，而且在其制定和执行过程中还存在代理冲突增加效应。

长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致了高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大的损害了广大股东的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。

因而如何对高管人员进行有效激励一直是理论界和实务界关心的重要问题。

特别是股份公司大量兴起之后，伴随公司所有权与经营权的分离而产生的委托代理问题，使高管人员激励问题受到了更广泛的关注，激励方式也得到了极大地发展。

国外在激励问题上30多年的研究表明，建立有效的激励制度能将高管人员的报酬与企业的长期业绩表现紧密相结合，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。

我国自1978年以来，在企业高管人员的工资分配制度上进行了大量的探索，但由于社会政治经济环境等诸多因素的影响，企业高管人员的激励问题始终没有得到很好的解决。

一个好的激励机制能够影响管理者的价值取向，引导管理者致力于股东价值的创造，提高经理人的积极性和士气，创造出一种使经理人员持续努力创造更多财富的文化氛围，并为实现企业价值最大化而努力因此，如何制定合理的激励政策，搭建股东与管理者之间的沟通与监管机制，使企业创造更大的价值，是当前亟待研究的重要问题，对于上市公司高管人员绩效评价的研究有助于完善我国上市公司的治理结构并对于有效激励高级管理人员有重大的现实意义，好的高管激励机制的寻求是未来上市企业得到更好发展的必要前提。

本文重点对目前应用最为广泛的薪酬激励模式以及股权激励模式的进行了一系列的数学分析，通过数据的分析结果，分析出激励模式的优势和不足，然后结合我国企业实际情况，对当下各个公司采用的激励模式提出建议和意见。

关键词：

高管激励，影响因素，激励方式，公司业绩

Abstract

TheSeniorManagementIncentiveisthemodernenterprisearetwoimportantcorporategovernancemechanism.However,duetoincompleteinherentdefectsofthecontract,theSeniorManagementIncentivecompensationcontractexistsnotonlytheincentiveeffect,andtheeffectintheformulationandimplementationprocessproxyconflictincreases.Foralongtime,Seniorexecutive’ssalarysystemoflistedcompaniesofourcountryisunreasonable.Causethefinancialsituationandoperationofsomelistedcompaniestoworsendaybyday.Thestudyonseniorexecutive’ssalarysystemoflistedcompany.Greatdamagetotheinterestsofthemajorityofshareholdersandtheinvestmententhusiasm,hasshakenthecornerstoneofthesecuritiesmarket.Howtoeffectivelymotivateseniorexecutiveshasbeenaconcernofresearchersandshareholder.Duetotheprincipal-agentproblemalongwiththeriseofjoint-stockcompanymotivatingexecutiveshasbeenpaidmoreattentiontoandthetypesofincentiveshavebeendevelopedsignificantly.30yearsofresearchabroadincentiveproblemsshowthattheestablishmentofaneffectiveincentivesystemtorewardexecutiveswithlong-termperformanceoftheenterprisecanbecloselycombiningtoproduceasignificantroleinpromotingtheenterprise'srapiddevelopmentandsustainedgrowthofthenationaleconomy.Theresearchontheexecutivecompensationhascontinuedformanyyearssincethereformandopening-upfrom1978,butitstillhasnotsolvedtheincentiveproblemduetotheconstraintsofpoliticalandeconomicalcondition.Agoodincentivesmanagerscanaffectthevalueorientationofmanagerstoguidemanagerscommittedtothecreationofshareholdervalueandimprovethemotivationandmoraleofthemanagers,tocreateacultureofcontinuingeffortstocreatemorewealthforeffortstomaximizeenterprisevalueandhowtodevelopreasonableincentivestobuildcommunicationbetweenshareholdersandmanagersandregulatorymechanisms.

Thisarticlefocusesonthemostwidelyusedincentivepaymodeandequityincentivemodeaseriesofmathematicalanalysis,theresultsoftheanalysisofthedata,analyzethestrengthsandweaknessesoftheexcitationpattern,andthencombinedwiththeactualsituationofChina'senterprises,companiesonthecurrentincentive,makerecommendationsandopinions.

Keyword：

SeniormanagementIncentive,Influencingfactors,Incentives,Performanceofthecompany

目录

1绪言

1.1研究的背景和意义

高管激励是现代企业两个重要的公司治理机制之一。

但由于合约的不完全性固有缺陷，高管激励报酬合约不仅存在激励效应，而且在其制定和执行过程中还存在代理冲突增加效应。

长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致了高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大的损害了广大股东的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。

因而如何对高管人员进行有效激励一直是理论界和实务界关心的重要问题。

特别是股份公司大量兴起之后，伴随公司所有权与经营权的分离而产生的委托代理问题，使高管人员激励问题受到了更广泛的关注，激励方式也得到了极大地发展。

国外在激励问题上30多年的研究表明，建立有效的激励制度能将高管人员的报酬与企业的长期业绩表现紧密相结合，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。

虽然我国自1978年以来，在企业高管人员的工资分配制度上进行了大量的探索，但由于社会政治经济环境等诸多因素的影响，企业高管人员的激励问题始终没有得到很好的解决。

有资料显示，2004财政年度美国高管薪酬上涨了12%，但同期美国普通股票回报为10.4%而同一年中国股票收益下跌了21%，但中国高管薪酬平均涨幅却依然达到18.6%，可见由于高管薪酬这几年的大幅增长高管薪酬与企业业绩的相关性遭受普遍质疑。

19%年经济学诺贝尔奖得主JamesMirrlees指出：

“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革，无疑，中国面临着许多殊的问题需要特殊的分析才能解决。

激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是一个激励问题。

”而高级管理人员的激励机制是Mirrlees所说的激励问题中的重中之重。

激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：

使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。

由于企业管理者在两权分离的现代企业中处于核心地位，管理者的行为方式对企业发展往往具有决定性影响。

因此分析经营者的行为导向，设计有效的经营者激励模式成为理论界研究的一个重点领域。

一个好的激励机制能够影响管理者的价值取向，引导管理者致力于股东价值的创造，提高经理人的积极性和士气，创造出一种使经理人员持续努力创造更多财富的文化氛围，并为实现企业价值最大化而努力因此，如何制定合理的激励政策，搭建股东与管理者之间的沟通与监管机制，使企业创造更大的价值，是当前亟待研究的重要问题，对于上市公司高管人员绩效评价的研究有助于完善我国上市公司的治理结构并对于有效激励高级管理人员有重大的现实意义，好的高管激励机制的寻求是未来上市企业得到更好发展的必要前提。

1.2国内研究现状

我国自改革开放以来，也逐步对多种激励制度进行了探索，其中针对公司高级管理人员的股权激励制度亦在上市公司中普遍存在。

在沪、深两市1400余家上市公司中，有超过500家以上的公司管理人员持有或曾经持有公司内部职工股。

并且，联想集团、四通公司、天津泰达、上海贝岭、武汉国有资产管理公司等80余家上市公司或其控股公司还拟定了相应的股权激励计划。

但是，由于缺乏与之配套的法律、法规作保证，这些计划中能够实施的大约只有1/6。

2005年5月启动了万众瞩目的上市公司股权分置改革试点工作。

在此基础上，证监会会同国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）、财政部、中国人民银行和商务部等五部委，于2005年8月24日颁布了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）。

该《指导意见》明确规定，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。

作为配套法规，2005年12月31日证监会进一步出台了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》）并于2006年1月1日起施行。

2006年9月30日国资委为规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，充分调动上市公司高级管理人员和科技人员的积极性、创造性，规范上市公司拟订和实施股权激励计划，颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（以下简称《境内试行办法》）。

2008年3月17日，证监会发布了《股权激励有关事项备忘录》（1号、2号），对原来的激励对象、行权条件等规定作了修改。

这些管理办法的颁布与实施，为在我国推行以股票期权为代表的管理层股权激励政策奠定了必要的政策和法律基础。

目前，我国上市公司对高管实行的激励分为物质激励和非物质激励两种形式。

物质激励可分为年薪制和股权激励制。

年薪制主要有四种模式：

（1）一揽子型，即单一固定数额的年薪；

（2）准公务员型，年薪由基薪、津贴、养老金计划三部分构成；

（3）非持股多元化型，年薪由基薪津贴风险收入和养老金计划四部分组成；

（4）持股多元化型，年薪由基薪、津贴、养老金计划加上含股权股票期权等的风险收入四部分组成。

股权激励的主要模式有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

目前主要的非经济激励方式有：

（1）地位、荣誉激励，具体方式有：

授予荣誉称号、通过媒体宣传等；

（2）职业晋升激励，具体方式有：

岗位晋升职业规划等；

（3）教育培训激励，具体方式有：

内部学习高校深造和出国培训等；

（4）情感沟通激励，具体方式有：

交流沟通关心尊重等。

研究发现：

1）我国上市公司高管人员的激励水平在过去几年持续提高，但是相对于发达市场仍处于较低的水平；

2）现阶段我国上市公司高管人员薪酬变动和业绩的脱节现象还比较严重；

3）管理层持股的上市公司的业绩显著地优于管理层未持股的上市公司；

4）管理层薪酬激励、股权激励水平都与上市公司业绩水平呈显著的正相关关系；

5）目前我国上市公司高管人员薪酬激励、股权激励水平与上市公司经营业绩可能存在出非线性的左低右高的“正U型”关系；

6）05年以来实施股权激励计划的上市公司业绩显著改善，其中实施限制性股票的公司业绩改善显著，实施期权激励的效果不显著。

1.3国外研究现状

西方国家，特别是美国，已形成了对经理人的比较完善的激励制度。

其报酬激励方式主要有两种：

一是基于当期业绩的激励。

这主要指高层管理人员工资和奖金的发放取决于当期企业利润增长率、投资回报或市场份额等会计指标。

虽然这种激励方式在一定程度上使高层管理人员的利益与股东的利益相一致，但是这种基于当期业绩的激励方式存在着明显的缺陷。

首先，高层管理人员有可能利用当期权限，采取各种合法或不合法的手段编制对自己有利的财务数据，选取对自己有利的会计核算方式，如折旧和存货成本计算方法的选取。

其次，这种奖励方式只注重当前的短期会计表现而忽视企业的长期发展，助长短期行为。

因此，现代企业高级主管的报酬激励方案已摒弃基于当期业绩的激励方式，多基于长期业绩而设计。

二是基于长期业绩的激励。

这主要指与企业股票增值挂钩的激励方式。

这些方式使高层管理者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励他们积极进取，这是因为对于决策失败，管理者不用像当期业绩激励方式那样承担直接成本。

这类激励方式通常要若干年才能实现，可在一定程度上缓解基于当期会计指标激励的短期行为，因此被称为“长期激励方案”。

西方国家实行的对高级管理人员的长期激励方案主要包括经理股票期权（Executivestockoption）、股票增值权（StockAppreciationRight）、股票赠与（StockGrants）、绩效股（PerformanceUnits）、虚拟股票计划（phantomstockplan）、特定目标长期激励计划等。

高级管理人员持股作为一种长期激励方案与工资、福利、津贴等基于当期业绩的激励方案共同构成使高级管理人员利益与股东利益相一致的经理人员报酬激励一体化方案（ExecutiveIncentivePrograms）。

美国纽约薪酬顾问皮埃尔·梅耶通过《财富》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，这些美国高层管理人员（主要是CEO）的报酬基本上是由21%的工资，27%的短期激励，16%的长期激励，36%的股票类收人构成。

基于当期业绩的激励与基于长期业绩的激励相结合的一体化方案对高层管理人员起到了良好的激励效果。

以下对其中的长期激励方案分别加以研究。

1.4国内高管激励存在的缺陷

根据中国证监会的评估，我国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面仅为成熟资本市场的30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。

从国内的情况来看，伴随着产权制度改革和现代企业制度的建立，最近二十年来，对中国公司治理结构问题的研究方兴未艾，受西方激励理论的影响，对高管激励机制的设计问题也日益受到关注。

总的来说，我国现有高管激励机制的运用存在着以下四个突出的问题：

1.上市公司高管人员“零报酬”现象严重，他们有不少源自行政委派，或者是由控股集团指派，不直接从上市公司领取报酬，存在严重的激励空缺；

2.高管人员的持股比例普遍偏低，持股来源也主要是公司上市时购买的内部职工股，在以后任职期间则主要是通过配股或送股的形式增加持股，从市场购入的并不多。

而内部职工股是企业的一种福利形式，购买价一般较低，丰厚的回报乃是意料之中，其长期激励作用较低；

3.年薪制虽有推行，高管人员的报酬有了大幅度的提高，但从总体上来说，高管人员报酬大都还是按地区工资和行政级别而定，与公司业绩的相关性较弱，或者说根本就不相关，甚至有时甚至负相关。

也就是说，改革的结果使高管人员的薪酬水平有了大幅度提高，但报酬的增加并不是建立在公司业绩的基础上；

4.激励方式较为单一，过多注重薪酬形式的激励而忽略了声誉、竞争、公平、控制权等非薪酬激励，没有建立起一种有效的外部约束机制，其结果，不但造成激励空间上的漏洞，而且，也大大减弱了薪酬激励的效果。

2高管激励模型的探究设计

2.1我国激励模型缺陷产生的原因

（1）市场竞争机制的落后。

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济不断发展完善，产品市场逐渐成熟，市场竞争也日益激烈但是产品市场的行业垄断，不正当竞争，国有企业与非国有企业政策性的不对等，等情况在很大程度上影响着市场指标的可信度。

资本市场的不成熟使得上市公司股票的价格不能客观地反映公司的经营业绩，也就无法真正反映经营者的努力成果，这一方面会打击经营者努力工作的积极性，另一方面也会滋生经营者的投机和偷懒行为，进而使激励机制效果受到限制。

职业经理人市场发展仍然处在初级阶段，高管人员的优胜劣汰竞争上岗机制尚未成型，尤其是国有上市公司高管人员的行政委任现象依然存在，在位的高管人员没有竞争的压力，退位的高管人员也没有身价贬值的担忧，因而对高管人员缺乏足够的约束。

（2）上市公司内部人控制现代公司董事会的经营管理职能逐步弱化，而对高管的监督职能逐步加强，以往的董事会中心主义渐渐名存实亡由于上市公司董事人数众多，加上部分董事一人身兼数职，面对繁琐复杂的公司经营管理问题，董事会往往很难及时准确地作出回应于是董事会逐步放权于公司高管层，甚至打通董事会和高管之间的壁垒，让高管有机会进入董事会，成为内部董事久而久之，董事会的经营职能退化，而高管阶层由于对公司业务流程的熟悉，本身具有专业的经营管理知识技能，加上董事高管身份的重叠，日渐掌控了公司经营管理的实权，形成了“经理人中心主义”高管不断集权，在公司内形成新的势力，于是产生了内部人控制，并开始利用职权谋取个人私利的最大化，损害公司剩余所有者的利益高管自定薪酬操纵利润等现象即根源于此。

2.2相关概念

2.2.1公司业绩

国外在研究管理层激励水平与公司业绩的关系时，基本都会同时选取会计财务指标和市场价值指标共同作为衡量上市公司经营业绩的指标。

然而，由于现阶段我国股票市场的有效性还比较弱，所以仍然采用基于会计财务的业绩指标。

在这类指标中，每股收益（EPS）是被使用频率最高的衡量指标，此外，净资产收益率（ROE）也常常被研究者用来作为反映公司业绩的主要指标。

但是需要注意的是，这两个指标有一个共同的问题就是它们比较容易受到会计方法的影响或者被人为操纵。

因此，有必要在这两个指标意外引入其他不容易受到会计操纵，又能反映公司经营业绩的指标。

在这样的条件要求下，研究者往往选择销售净利率（NPR）作为衡量指标之一。

有鉴于此，本文选取每股收益（EPS）、净资产收益率（ROE）和销售净利率（NpR）作为衡量上市公司经营业绩的主要指标。

2.2.2股权激励

在公司产权结构中，股权是指股东由于其出资而在公司中享有的权利的集合。

主流的观点认为，股权是“公司法赋予股东的一项十分重要的独立权利”，是社会经济发展到现代市场经济阶段，为了适应公司财产制度的一种新型财产权利形态。

他与公司财产权共同构成现代公司产权的基础。

从经济学意义上讲，股权是指股东因为投资而取得的、依法定或公司章程规定的规则和程序参与公司事务并在公司中享有财产权益、并依法可以转让的权利。

激励通常是指以满足激励客体的某些需要和动机为条件，促使激励客体通过高水平的努力实现组织的意愿的行为。

激励一般具有两种效果：

一是促使公司代理人——高管层与委托人——股东利益趋于一致，减少高管层对股东利益的侵占行为；二是促使高管层更加关注公司长期业绩，避免“短期行为”。

学术界对股权激励没有确切性的定义，在我国，2005年12月31日，证监会颁布的《管理办法》第3条对股权激励在法律上作了明确界定，其规定：

“股权激励”是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

2.2.3薪酬激励

薪酬是个组合的概念，是指以“薪金”形式表现的报酬，是作为个人劳动所得的物质报酬形式，客观实在性是它的基本特征。

美国的凯斯（Case）和费尔（Fair）从人的技能和工作条件角度做过阐释。

他们认为，“薪金”是与人的某种“天生具有形成价值的技能属性”有关，“一些具有非常稀少技能的人在自由市场经济中能挣的巨额薪金”。

在本文中，我将薪酬定义为高管所获得的以货币等形式表现的年薪以及股权收益，不包括各种隐性收入、在职消费等。

以薪酬手段来刺激客体，使之按施加刺激主体的目标采取或不采取某种行为的激励机制则称之为薪酬激励机制。

3高管激励模型探究

3.1股权激励模型

3.1.1探究设计

（一）前提假设

（1）管理层持股的上市公司与管理层未持股的上市公司在经营业绩上存在显著差异。

（2）管理层持股的上市公司在经营业绩上显著优于管理层未持股的上市公司。

（3）管理层股权激励水平与上市公司经营业绩存在显著的正相关关系。

（4）管理层股权激励水平与上市公司业绩存在显著的非线性正相关关系。

（5）不同股权激励方式之间效果存在显著差异。

（二）研究框架模型

被解释量：

●公司业绩

（每股收益，净资产收益率，销售净利率）

解释变量：

●鼓励激励

控制变量：

●行业

●上市时间

●资产负债率

●第一大股东持股比率

3.1.2分析结果

根据从Wind金融资讯获取的上市公司高级管理人员、董事会成员、监事会

成员持股数据，本文将A股市场上市公司2004一2008年度股权激励概况进行了整理，并尝试从多个角度进行比较分析。

首先，从持股数量方面来看，2004一2008年我国A股市场上市公司高管人员、董事会成员（董事长加董事）、监事会成员持股数量的总额和均值双双呈现了持续快速增长（仅2005年董事持股数量均值除外）。

从截至2008年底的统计数据来看，上市公司高管人员在持股数量总额和均值方面都处于领先地位，然后依次是董事会成员和监事会成员，这在一定程