最新如何激励员工基于企业文化的研究.docx

最新如何激励员工基于企业文化的研究.docx

《最新如何激励员工基于企业文化的研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新如何激励员工基于企业文化的研究.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

最新如何激励员工基于企业文化的研究

46.在查询设计器中已设定联接条件为STUDENT.姓名=xscj.姓名,若要在查询结果中显示STUDENT表中所有记录及xscj表中所有的记录，则联接类型应为________。

enddo

A.CREATETABLEB.CREATEVIEW

10.不论索引是否生效，不能定位到相同记录上的命令是________。

A.排序B.建立索引

32、SMTP

【答案】字段，筛选

5.下列程序的功能是计算S=1!

+2!

+…+10!

的值，完成程序填空。

?

str（n）+"的大写汉字为贰"

【答案】A摘要

企业文化，是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。

企业文化具有三个功能，其中一个重要的功能，就是企业文化的激励功能。

共同的价值观念使每个员工都感到自我存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。

另外，企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用，当良好的企业文化在社会上产生正面影响时，企业员工就会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们将更加努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象，这对于提升企业的竞争力将有莫大的好处。

本文以激励理论为基础，通过研究企业文化对员工激励的影响，分析企业文化如何激励员工，来探讨通过企业文化来激励员工的途径。

关键词：

激励企业文化激励理论途径

ABSTRACT

Enterpriseculturewhichformsintheenterpriseproductionandsaleduringalongperiod.Itisageneraltermofworthsenseandbehaviorstandardagreedandfollowedbyallstaffs.Enterpriseculturehasthreefunctions.Oneofthemostimportantistheinspiringfunction.Thejointlyvaluesensemakeseverystafffeeltheirownexistvalue.Therealizationofself-valueisaSatisfactionofhumanhighest-levelspiritdemand,whichwillformastrongencouragement.Besides,theenterprisespiritandimagewillgreatlyencouragementtotheirstaffs.Ifagoodenterpriseculturemakesapositiveeffectonthesociety,thestaffswillhaveastrongsenseofhonorandpride,whichwillmakethemworkingmuchharder,andmakepracticalbehaviortomaintainthehonorandimageoftheenterprise.Thiswillraisetheenterprisemuchmorecompetitive.

Thisarticlebasedonencouragementtheory,andresearchestheenterprisecultureeffectonstaff,analyzehowtheenterpriseencouragementstaffstofindthewayhowtouseenterpriseculturetoencouragementstaffsmoreeffectively.

Keywords:

IncentiveEnterprisecultureMotivationtheoryApproaches

第一章引言

1.1研究背景与研究意义

员工激励是企业一个永恒的话题。

百盛餐饮集团大中国区总裁苏敬轼认为，每个人都有被欣赏的需求。

对于员工来说，他们的时间、精力也是一种投资，他们也需要回报，得到认同，他们应该也必须明确知道他们在为这个企业做些什么。

良好的激励，不但能充分发挥员工的能力，还能吸引其他优秀的人才来到企业，进一步增强企业的实力，最终提高企业的竞争能力。

因此，现代企业都希望通过激励员工，以达到提升企业竞争力和凝聚力的目的。

激励的手段从根本上来说无外乎是物质上和精神上的，但绝大多数企业最常用的手段是物质激励，而忽视了最能激发员工持久动力的精神激励，而企业文化恰恰可以补充此处的缺乏。

成功的企业都很注重企业的“激励文化”。

企业文化对企业的长期经营业绩具有重大影响。

一种强大的有生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化。

这种文化不是靠一时的规章制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。

比尔盖茨曾说，假如微软塌了，只要让他带走100个人，他就能从新建立一个微软。

烧掉可口可乐，只要留下品牌，他就能重生。

烧掉海尔，只要留下她的文化，海尔就能重生，这个塌不掉，烧不毁的东西就是企业的文化核心，长期有效的激励来源于一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整坚强生命力的企业。

所以，研究如何通过企业文化，对员工进行持久而有效的激励，使员工和企业共同提升，具有十分重要的意义。

1.2论文框架和写作思路

本文在前人的结论和研究成果基础上，在序言部分解释为什么员工需要激励和有效的激励对于企业的重要作用，阐述选题的意义，接着叙述企业文化的起源、发展历程以及国内外学者对企业文化激励功能的研究成果和基本论点；第二章首先解释了激励的含义，再按照激励理论的分类，分别论述内容型激励理论、过程型激励理论这三大类激励理论所包含的各种主要激励理论，接着论述企业文化的定义、内容和功能，最后剖析企业文化和激励之间的关系，探讨企业文化具有激励功能的原因；第三章从企业的表层文化、中介文化和深层文化这三方面分析企业文化是如何以不同的方式影响员工，发挥激励这一功能的；第四章根据前文的分析和总结，探讨通过企业文化来激励员工的途径，提出了数条通过企业文化激励员工的方法；第五章研究戴尔公司和麦当劳激励员工的方法，学习他们的先进经验；第六章是结论，概括了全文的的基本观点，提出了需要进行更深入研究的方向。

1.3国内外的研究现状

说到企业文化，不得不谈一下企业文化的起源和发展历程。

上世纪60年代末以前，美国的经济实力冠绝全球，然后到了70年代末，随着西欧，尤其是日本竞争力的提升，美国的经济优势逐渐丧失，引起了美国各界的广泛关注。

通过对日本的研究，美国的研究人员得出结论：

美国经济的落后，其根本原因在于美国企业缺乏类似日本企业所具有的独特的企业文化。

20世界80年代初，四本著作横空出世，标志着企业文化理论的起源。

这四本著作分别是：

美国哈佛大学教授与美国麦肯齐咨询公司的阿伦·A·肯尼迪合著的《企业文化--现代企业的精神支柱》，美国加州大学教授威廉·大内编著的《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》，美国斯坦福大学教授理查德·帕斯卡尔与哈佛大学教授安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》，美国麦肯齐咨询公司研究人员托马斯·J·彼得斯及小罗伯特·H·霍特曼合著的《成功之路--美国最佳企业的管理经验》。

这四本著作，开创了从理论的角度对企业文化进行研究。

虽然很早就有学者对企业文化进行了研究，但对于企业文化的激励功能的研究尚不多，只有少数学者提到了这个问题。

直到90年代，随着对企业文化研究的不断深入，企业文化的激励功能才引起学者们的关注。

例如，1990年，本杰明·斯耐在他的著作《组织氛围与文化》中，提出了一个关于社会文化，企业文化，管理过程，工作行为和组织效益关系的模型[1]，这个模型可以认为是企业文化发挥其激励功能的一种侧面反映。

而国内学者，对于企业文化的激励功能，也进行了研究并且取得了一定的成果。

例如，郑吉林认为，要树立正确的以激励为核心理念的企业文化，并且构建基于员工激励的企业文化也必须在企业发展中不断完善[2]。

黄莹莹，何秀丽认为，要使企业文化发挥激励的功能，必须要使企业文化无纸化，制度化，重视组织民主，塑造有个性的企业文化，开展以企业文化为导向的人力资源管理[3]。

牛连杰认为，激励机制应成为企业文化的核心，引入激励机制为核心的企业文化研究不仅可以克服新制度经济学在对真实世界探索上的缺陷，也为经济学理论的拓宽指出新的领域[4]。

第二章激励与企业文化

2.1激励与企业文化概述

2.1.1激励的含义及分类

管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

[5]

从这个定义我们可以看到，激励的本质，就是要激发员工未满足的需要，使这个需要引起动机，最终推动员工的行为符合企业的需要，使员工的目标与企业的目标趋于一致。

根据目前的研究成果，学者们把激励理论分为三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

我们首先看内容型激励理论。

内容型激励理论的研究重点是激发动机的诱发因素。

其中主要包括了主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”以及奥德弗的“ERG理论”。

需要层次理论是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

生理需要；安全需要；社会需要；尊重的需要；自我实现的需要。

这些需要的层次依次递增，只有满足前一项的需要，才会激发次一项的需要。

双因素论，又称激励理论-保健因素理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。

他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素。

成就需要理论，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。

他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、交往需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。

ERG理论，是生存－相互关系－成长需要理论的简称。

奥德弗认为，职工的需要有三类：

生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

我们再看过程型激励理论。

过程型激励理论研究的重点是从动机的产生到采取行动的心理过程。

主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”和亚当斯的“公平理论”等。

期望理论，是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。

期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

归因理论，是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。

归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。

归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

公平理论，又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

我们最后看行为改造理论。

行为改造理论研究的重点是激励的目的（即改造、修正行为）。

主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

强化理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

挫折理论，是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。

挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。

2.1.2企业文化的概念、内容及功能

所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

通俗地讲，就是指统一的员工意识、思想、行为的企业经营哲学、行为准则、道德规范、企业精神、价值观念、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观念是企业文化的核心。

迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。

它往往决定企业的行为。

价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。

价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。

英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会等活动，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。

它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

企业文化的内容，根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

经营哲学：

经营哲学也称企业哲学，是指企业在经营活动中对发生的各种关系的认识和态度的总和，使企业从事生产经营活动的基本指导思想，它是由一系列的观念所组成的。

企业对某一关系的认识和态度，就是某一方面的经营观念。

企业无论是否已经认识到、自觉或不自觉，客观上都存在着自己的经营思想。

价值观念：

企业价值观是指企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。

企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

不管社会如何变化，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，管理时尚也在瞬息万变，但是在优秀的公司中，企业价值观不会变，它代表着企业存在的理由。

企业精神：

企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。

它表达着企业的精神风貌和企业的风气。

美国著名管理学者托马斯·彼得曾说：

“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。

”企业精神作为企业员工心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。

企业道德：

企业道德是指在企业这一特定的社会经济组织中，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的，以善恶评价为标准的道德原则、道德规范和道德活动的综合。

按照道德活动主体的不同，可分为企业的组织道德和员工个人的职业道德。

企业道德既是社会道德体系的重要组成部分，也是社会道德原则在企业中的具体体现。

它是人格化了的企业，在生产经营活动中，在自然求索．社会交往中，所应遵循的旨在调节企业与国家、企业与他企业、企业与他单位、企业与竞争对象、企业与服务对象以及企业内部各方面关系的行为规范总和。

团体意识：

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。

团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

企业形象：

企业形象是指人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象。

企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。

这种印象是通过人体的感官传递获得的。

企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。

企业制度：

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称,包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。

我们之所以研究企业文化，最终目的就是要研究企业文化有些什么功能。

学者们经过多年的研究和总结，归纳出如下数种企业文化的功能：

导向功能：

企业文化的导向功能，是指企业文化对企业员工以及领导者的导向作用。

企业文化是一个企业的价值取向，建设企业目标，可以使企业目标转化为员工的目标，使员工的行为符合企业的利益。

一个优秀的企业文化，可以指导企业前进的方向，最终指引企业在竞争中获得成功。

美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。

事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。

”

协调功能：

企业在经营过程中，员工，部门，甚至企业之间，难免会发生摩擦和矛盾，这时候，一个优秀的企业文化，就能够发挥其协调功能，约束自己的行为，起到“润滑剂”的作用。

凝聚功能：

企业文化的凝聚功能，能够使企业员工团结在一起，共同奋斗，为实现企业目标而努力。

员工与企业之间的联系，不再是利益的关系，而是拥有共同的理想和目标，是事业上的伙伴，这就在无形中，形成了一股巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：

企业文化具有激励的功能，通过企业文化潜移默化的影响以及引导，可以充分发挥员工的主观能动性，想企业所想，急企业所急，每一个员工都会为达到企业的目标而共同努力。

塑造企业形象的功能：

一个优秀的企业文化，可以帮助企业塑造一个良好的企业形象，而良好的企业形象，对于一个企业是至关重要的。

企业形象是一种无形资产，对于社会，良好的企业形象可以使公众对其有一个良好的印象，对企业内部，企业员工会为维护企业的良好形象而规范自己的行为。

良好的企业形象，甚至可以吸引更多的人才前来，进一步提升企业自身的实力。

约束功能：

企业的约束功能表现在两个方面：

有形的约束和无形的约束。

有形的约束是指企业各方面的规章制度，可以对企业员工进行约束。

而无形的约束，企业自身所形成的道德，能够对企业员工进行约束。

有形的约束和无形的约束是相辅相成的。

辐射功能：

企业的企业文化，可以通过企业的宣传，企业的员工，企业的产品等方式，对社会进行辐射和扩散。

2.2企业文化和激励员工之间的关系

从上面一个章节我们可以得知，企业文化具有激励的功能，可是企业文化为什么具有激励的功能呢？

这时候不得不提一下“经济人理论”，“社会人理论”，“自我实现人理论”和“复杂人理论”这四个理论。

“经济人理论”认为，人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。

在这种理论的指导下，企业管理的中心就是利用金钱来刺激员工工作的积极性，并且对员工进行严密的监督，并且对工作任务进行机械的安排。

这种方式的确有一定的科学性和理论依据，根据马斯洛的“需求层次理论”，这的确能在一定程度上满足生理需要这一最基本的需要，但是，在满足这一需要之后，当员工的需要层次迈向安全需要，乃至更高的需求层次是，基于“经济人理论”的管理方式就已经无法满足企业的管理需要了。

于是，新的理论就被提出了，即“社会人理论。

这一理论是根据美国哈佛大学教授梅奥，在进行了著名的“霍桑试验”后总结的，其得出基本结论就是人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

“社会人理论”揭示了，员工的工作动机不单单是金钱的因素，更重要的还有社会关系的需求，例如，社会地位，家庭关系，同事之间的关系等等，都会对员工的工作效率产生影响。

“社会人理论”指出，人在工作中，也是有感情需求的，需要领导的关心，和与同事之间的和睦相处，只有这样，才能使员工心情愉悦，更好的投入到工作之中。

这时候，企业文化就能发挥出它的激励功能了。

企业可以通过宣传，娱乐活动，把企业文化传播给每一位员工，一方面可以提升员工的凝聚力，另一方面，可以促使员工与员工，员工与领导之间的关系，加强他们之间的沟通，增进彼此的了解，改善工作的氛围，最终满足了作为“社会人”的员工们的社会需求和心理需求，达到激励的效果。

当满足了“需要层次理论”中的前四个需求层次之后，最后需要满足的就是第五个需求层次——“自我实现”需求层次，由此“自我实现人理论”应运而生。

这个理论充分肯定了人的主观能动性，认为除了本身的生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要之外，员工还有希望自己成功，追求成功，达到自我实现的目的，这一点企业文化激励表现的尤为突出。

企业文化，运用企业的经营哲学，企业精神，企业的价值观，来对员工进行影响。

使企业的目标和员工的目标有机的结合起来，在达成企业目标的同时，还能满足员工个人的目标，实现员工的自我价值。

在这个过程中，企业和员工实现了双赢，两者都获得了成功。

当然，人性是复杂的，不是一成不变的，人的性格、行为、需求和动机，会随着时间的改变，环境的改变而改变，“复杂人理论”证实了这一点。

“复杂人理论”从实际出发，具体问题具体分析，企业文化要根据这一点，充分运用不同的手段和方法，对员工的不同需求层次进行影像和激励，这样才能使企业文化的激励功能发挥出它应有的作用。

第三章企业文化的激励功能

在第一章中，我们提到了企业文化的七个要素，这七个要素，各自之间有都其相应的联系，而它们之间联系的方式，就构成了企业文化的结构，我们把企业文化归纳成三个结构：

企业表层文化，企业中介文化，企业深层文化。

3.1企业表层文化的激励功能

企业的表层文化，顾名思义，属于企业文化表现层次中属于最外层，是企业文化的物质化体现。

它是企业的工作环境，包括了厂房，工作设备等，另外还包括了企业的产品。

企业的表层文化可以说是企业文化的基