泰维管理心理学课程.docx
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泰维管理心理学课程
《管理心理学》
1导论5
1.1管理学基础5
1.2心理学基础5
1.3管理心理学6
2.中西方管理心理学的理论与实践7
2.1中国传统管理心理思想7
2.2人性的假设与管理7
2.3“社会人”的假设8
2.4“成就人”的假设9
2.5“复杂人”的假设9
2.6“文化人”的假设10
2.7结论11
3．动机、目标与人的成长11
3.1动机11
3.2目标管理（MBO）？
12
3.3职业生涯规划12
3.4自我激励15
4．知觉和认识世界17
4.1我们的知觉世界17
4.2认识知觉17
4.3知觉的过程17
4.4知觉偏差18
4.5信念与态度19
4.6认知失调与内在冲突19
4.7知觉与管理20
5．情绪管理20
5.1EQ基础20
5.2认识、表达和调节情绪21
5.3建立正面情绪——快乐22
5.4管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例22
5.5挫折22
5.6压力与焦虑23
5.7时间管理25
6．学习·思维·决策26
6.1学习和思维26
6.2决策过程中的心理现象28
6.3创造力28
7．沟通和人际交往29
7.1沟通29
7.2如何开展人际关系30
7.3处理冲突31
7.4自我确定32
1导论
1.1管理学基础
管理：
是个人或组织为了实现目标，提高自身的效率所进行的活动。
组织管理的基本职能
•计划：
设定组织的目标，研拟达成目标的策略，并建立机制以协调
•达成组织目标的活动
•组织：
是决定达成组织目标必须执行的任务，由谁来执行，这些任务如何加以群组，谁必须向谁报告，由谁来做决策
•领导：
激励员工，指挥他人的活动，选择有效的沟通管道和解决冲突
•控制：
监督组织的绩效，并与原先设定的目标相比较，修正偏离标准的地方，以使组织朝既定目标迈进
组织管理的基本形式
•危机管理：
组织管理的基本形式
•经营管理：
以维持现状为导向
•目的或目标管理：
以实现近期特定的预设目标为导向
•战略管理：
以远见和实现长期的组织优势为导向
•整合的、以价值为基础的管理：
其导向为合作性关系、战略整合、过程改进和建立在责任和共识基础上的自我管理
1.2心理学基础
心理学：
是研究人的心理现象及其发生、发展规律的科学。
心理学研究心理现象，就是要揭示心理现象发生、发展的客观规律，用以指导人们的实践活动。
心理学发展历程
•早期研究。
对人的心理的探讨与研究，自有人类文明史以来就已经开始了。
人类好像总是被自己的本性迷惑，长期以来，人们在哲学范畴里用思辨、直觉和内省的方法来研究自己。
中国古代哲学、医学、教育和文艺理论等许多著作中，也有着丰富的心理学思想。
•成为科学。
德国哲学教授威廉•冯特（W.Wundt）于1879年在莱比锡大学建立的世界上第一个心理学实验室，标志着科学心理学的诞生。
因其遵循客观性和可验证性的科学特征，在科学的殿堂占据了一席之地。
•广泛应用。
经过100多年的发展，心理学已是具有100多个分支学科的庞大学科体系。
心理研究要为应用服务。
应用心理学需要最大限度地实现共性和个性的统一。
诸如普通心理学、社会心理学、教育心理学、法律心理学、管理心理学、商业心理学、经济心理学、消费心理学、咨询心理学……都是心理学庞大学科体系中的成员。
心理学的目标：
人，认识你自己！
学科特征：
心理学是兼有自然科学性质和社会科学性质的中间科学。
心理学的应用：
心理学涉及人的一切活动和一切情境，包括教育、医疗、心理卫生、劳动生产、休闲娱乐、个人学业和职业发展等。
最重要的应用领域是教育和精神病理学，二战以后广泛应用于工业企业管理。
心理学研究的主要内容
1.3管理心理学
管理心理学：
是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。
不同的流派体系比较
•原苏联/东欧/独联体的管理心理学偏重于管理中的心理学问题的探索，研究重点是企业管理中具体的社会、心理现象以及个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的规律性等方面。
•西方国家的心理学研究同社会心理学、社会学、人类学、管理科学、运筹学等学科交叉渗透，不断将管理心理学的研究领域扩大，广泛而没有固定界限。
管理心理学的名称在20世纪50年代出现于美国。
几经演变，现在较为流行的名称是“组织心理学”，或“工业与组织心理学”、“组织行为学”。
•我国很早就提出了人治和治人的学说，但最终在社会上起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近完善。
心术，特别是心战，其管理心理学的成分很高。
东方思想在管理学方面是最具魅力的，也更能契合人的心理需求。
管理心理学与管理学、行为科学、普通心理学、社会心理学和人类学等学科有着密切联系。
此外，管理心理学与生理心理学、实验心理学、教育心理学等也有一定的联系。
学习管理心理学的意义：
管理心理学是未来管理科学的核心内容；管理心理学有助于个体的自我完善；管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益
管理心理学研究的基本原则：
客观研究与理论指导相结合的原则；科际整合与系统探讨相结合的原则；继承、引进与改造、创新相结合的原则
研究类型与基本研究方法
•应用型研究——解决特定问题基础性研究——扩展知识领域
•规范性研究——应该是什么实证性研究——是什么
•规范性研究的基本思路：
提出问题；分析问题；解决问题
•实证性研究的基本思路：
提出问题；文献综述；研究方法；结果与讨论；启示
管理心理学研究的主要方法
•
（一）经验研究：
所谓经验研究，是指在不对事物加以干涉和控制的前提下，获得关于事物发展、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。
包括：
观察法、问卷法、谈话法、案例研究法、内省法
•
（二）实验研究：
实验研究是在人为干涉与控制的条件下，通过操纵与控制影响事物发展的条件，以引起被试某种心理现象并发现其中规律性的方法。
包括：
自然实验、实验室实验等
2.中西方管理心理学的理论与实践
2.1中国传统管理心理思想
中国管理心理思想的主要特征
•以人为本
•以德为先
•中庸之道
•无为而治
•以和为贵
为什么要强调中国传统思想？
•管理存在着鲜明的地域、民族和文化差异；
•传统文化是认识自已的一个起点
•传统文化提供了认识目前国内国际问题的新智慧
•推荐阅读：
晋商翘楚——乔致庸用人、经商、处世之道
以人为本在当代的应用：
认知人；关心人；发展人；尊重人
以德为先在当代的应用：
仁爱为本；修己安人；重义轻利；诚实守信
中庸之道在当代的应用：
组织决策管理；人际关系管理；人力资源管理；组织变革管理
无为而治在当代的应用：
•塑造自由的组织文化：
权力与资源的共享、工作方式的自由、人际关系的单纯、组织与环境的和谐
•培养成长型的领导：
减少管理的心理阻力，避免引起反感、减少冲突、充分发挥组织机构作用
以和为贵在当代的应用：
不单纯重视“和为贵”的想法，而且重视“和而不同”。
下级对上级能坦率提出反对意见，上级能谦虚地倾听部下的反对意见的作风，是优秀企业的共同点。
——[日]企业经营战略专家上野明先生
2.2人性的假设与管理
2.2.1为什么谈人性的假设？
•管理者的任务离不开决策。
在决策过程中，管理者往往以某种特定的信念来解释他们所观察到的事实，对人的管理亦是如此。
•管理中对人性的假设涉及人的工作动机
•对人性的假设对管理者和被管理者都具有实际意义
•思考：
我工作是为了……
2.2.2“经济人”的假设
“经济人”（rational-economicman）直译为“理性-经济人”，又称“实利人”。
这种假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论。
它认为人的行为在于追求自身的最大利益。
“经济人”假设的基本观点（麦格雷戈的X理论）
1/人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。
2/人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。
3/人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。
4/多数人安于现状，习惯于抵抗变革。
5/人们易受欺骗，常有盲从举动。
管理措施：
1/以任务为重点。
2/“胡萝卜加大棒”策略。
3/少数人参与管理。
代表人物：
弗雷德里克·泰罗（科学管理思想）、吉尔布雷斯（动作研究）
对“经济人”假设的评价
贡献：
该理论具有科学管理的成分，它改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；促进了管理体制的建立。
对我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。
缺陷：
1/与马克思“人的本质是社会关系总和”的观点相对立。
2/否定了人的自觉性、主动
性、创造性与责任心。
3/否认工人在生产中的地位与作用，使管理者与被管理者对立起来。
2.3“社会人”的假设
“社会人”（Socialman）也称社交人。
它认为：
人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。
“社会人”假设的基本观点
1/人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足。
2/由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义。
3/人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大。
4/工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需要的程度而改变。
管理措施
1/强调以人为中心,管理者注意关心人，满足人的需要。
2/管理着重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养员工的归属感和整体感。
3/提倡集体奖励，不主张个人奖励。
4/职工参与管理。
代表人物：
乔治·梅奥（人际关系理论）
对“社会人”假设的评价
贡献：
1/从“社会人”的观点出发，实行参与管理，在某种程度上缓和了劳资矛盾，在调动员工积极性方面收到一定效果。
2/“社会人”假设的奖惩方式，对企业制定奖金制度有参考意义，如个人超额记件、岗位补差等。
缺陷：
1/过于否定了经济人假设的管理作用。
2/过于偏重非正式组织的作用。
3/假设中的人际关系，并未涉及资本主义社会生产关系的改变。
2.4“成就人”的假设
什么是“成就人”假设？
“成就人”（Self-actualizingman）也称“自我实现人”。
它认为：
人并无好逸恶劳的天性，当人的潜力充分表现出来，才能充分发挥出来时，人才获得最大满足。
工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。
“成就人”假设的基本观点（麦格雷戈的Y理论）
1/人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力。
2/人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制。
3/人们投身于组织的目标在很大程度上是为了满足成就感。
4/人们在适当条件下，不但能接受、而且会追求责任。
5/人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力。
管理措施：
1/管理重点：
转移到人的工作环境上。
2/管理职能：
设计合理的工作环境，并为发挥人的聪明才智创造适宜的条件。
3/奖惩方式：
通过内在的激励来满足人的成就需要。
4/管理制度：
采取保证员工能充分地表露自己的才能、达到自己所希望的成就的制度。
代表人物：
亚伯拉罕·马斯洛（需要层次理论）、道格拉斯·麦格雷格（X-Y理论）、克里斯·阿吉利斯（不成熟-成熟理论）、弗里德里克·赫茨伯格（双因素激励）
对“成就人”假设的评价
贡献：
“成就人”假设的一些管理措施值得我们借鉴，如：
为员工创造有利于其发挥才能的环境；管理者要相信员工的独立性和创造性等。
缺陷：
该假设的基础是错误的。
人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋。
人格与人性的发展是先天素质与后天环境与教育的结果。
把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要条件，也是一种机械主义的观点。
2.5“复杂人”的假设
“复杂人”（Complexman）假设认为，人没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型采取不同管理。
“复杂人”假设的基本观点（超Y理论）
1/人的需要是多种多样的。
2/人在同一时期内会有各种需要和动机。
3/由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
4/一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
5/由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
管理措施
1/采用不同的组织形式提高管理效率。
2/根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。
3/善于发现职业在需要动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。
代表人物：
薛恩（复杂人假设）、莫尔斯和洛希（超Y理论或应变管理理论）
对“复杂人”假设的评价
贡献：
主张根据不同具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于管理工作具有启发意义。
缺陷：
只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的；这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。
2.6“文化人”的假设
以企业文化为指导的人性假设被称为“文化人”假设，它认为要用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
“文化人”假设的基本观点（Z理论）
1/人的行为及价值选择，是由所处的文化决定。
2/企业文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。
3/管理的要点就是要建立一种适合于企业发展的企业文化，提高员工对企业的认同感和归属感，以改变人的态度和行为，从而获得较高的管理效果和效率。
管理措施
1/企业对员工实行终身雇佣制。
2/注重员工培训与提升有才能的员工。
3/管理过程既要运用统计报表、数字信息，还要对人的经验和潜在能力进行诱导。
4/企业决策时由员工提出建议，由领导作出决策并承担责任。
5/上下级关系融洽、平等。
6/大胆引进没有经验的新人员。
代表人物：
威廉·大内（Z理论）
对“文化人”假设的评价
贡献：
“文化人”假设（Z理论）强调用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人和塑造人，在当前颇为流行，其观点对我国管理实践具有重要借鉴意义。
缺陷：
西方社会抨击日本企业文化终身雇佣制会影响、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题。
2.7结论
关于如何管理人，既没有单一的答案，也没有什么唯一“正确”的方法；至于如何对工作进行组织或设计，也没有什么“十全十美”的途径。
管理者可以做的是：
•学会不断进行分析诊断和灵活机动的态度；
•对不同情况下不同管理事件及其参与者的主观解释要保持敏感
这将有助于找到解决问题的途径。
3．动机、目标与人的成长
3.1动机
马斯洛的需要层次理论——年年岁岁花相似，岁岁年年人不同
行为反应模型
影响管理者成功的动机
⏹权力动机和成就动机是成功的管理者的操作动机；
⏹不同社会成就动机水平与社会经济发展速度之间存在正相关关系；
•成就动机：
所做的某件事达到了某种成就的标准；
•权力动机：
力图影响和控制他人的行为；
•交往动机：
谋求与他人建立积极关系，取得团体成员资格以及有所归属。
外加动机和内在动机
•内在动机，是来自自身内部的动机。
某人做一件事是因为他要去做。
•外加动机，产生于外部原因。
某人做一件事是为了取得报酬，报酬是他人为了那种行为而给予的。
•外部动机激发不当会削弱内部动机的强度
3.2目标管理（MBO）
目标管理（managementbyobjective）是对组织（或个人）活动的全过程实行全面综合管理的科学方法，它是管理者以预先确定最优的最终效果为目标，并通过实施和评价等手段调动和激励组织的工作积极性，使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动。
什么是目标？
目标（objective）是组织（或个人）活动预期要求达到的目的或结果。
目标的结构体系：
层次结构、内容结构、时期结构
目标的SMART原则：
具体性Specific、可测量性Measurable、可接受性Acceptable、现实性Realistic、时间性Timetable
MBO计划的典型步骤
•1.制定组织的整体目标和战略
•2.在经营单位和部门之间分配主要的目标
•3.各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标
•4.部门的所有成员参与设定自己的具体目标
•5.管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划
•6.实施行动计划
•7.定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈
•8.基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
目标在管理中的重要作用——《职业经理十项管理训练》
•
——定向作用
——控制作用
——激励作用
——凝聚作用
——反馈作用
抓住重点
•关注结果
•考核的依据明确
•激发下属的承诺和工作主动性
•统一目标，“劲往一处使”
•在各自的层面上工作
•下属的能力提升和职业发展快
3.3职业生涯规划
所谓职业生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
霍兰德的职业生涯理论。
根据个人倾向和职业环境，把人分为六种类型及相应的合适的工作
•现实性
•智力型
•社交型
•常规型
•创业型
•艺术型
苏波的发展论
•职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境的现实合成为一体的过程。
•驱动这一过程的一个根本性动机，就是人的自我概念的实现与完成。
•人们全都力求在所扮演的职业（及其他）角色中的六个主要阶段中，找出和形成他们的自我概念。
本我与超我
•所谓本我，就是当人们设法控制住自己内心的冲动，并试图把内在的动力引导到能使所受到的外界惩罚为最小并使所获得的外界奖酬为最大的方向上去时，所逐步培养起来的那种理性的、工于计算的决策能力。
•所谓超我，就是我们思想中对我们的言行举止起评判作用的那种成分，它在我们违反了某些外部的或内心中的规矩时，能引起我们的羞耻心或负疚感，并在我们做得符合自己的价值观或心中理想自我的形象时，又会激发起我们的自豪感。
自我概念（Self-concept）
•自我概念是一种社会产物。
是个人如何以他人看待自己的方式来看待自己的过程。
社会自我的培养过程，是一个逐步概括的过程。
•换句话说，每一个人都是以别人对自己的感知和自己对自己的感知结合在一起作为基础，才发展出一个自我概念来的。
自我概念与表里一致
•表里一致（Congruence）：
是罗杰斯提出的概念，表示人的健康心理状况和谐和平稳。
•在人的成长历程中，当他渐渐接近真正的内在感受与经验时，不论苦与哀、好与坏，他已逐渐成长为较完整的一个人，同时也减少了内在的疏离感。
•此时，人开始懂得分门别类的选择和肯定自我的概念，再不怕外在的经验与要求，具有接纳和处理生活上自然发生的事物的经验。
职业发展六阶段
•1探索期：
自我概念在童年及青少年期的发展；
•2现实测试期：
从学校转换到工作岗位及早期工作经历；
•3试验与实验期：
试图通过勾划出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念道路；
•4立业期：
职业生涯的中期，实现并改变自我概念；
•5守业期：
保持并继续实现自己的自我概念；
•6衰退期：
随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。
发展论的启示
•一个人从童年与少年时代所带来的需要模式、动机与价值观，对于职业选择过程只是一套初步的目标与制约条件而已。
•以后，这个人会一直处于一种变化的动态过程之中，不断地试图把自己内在的驱动力与冲动，去跟外界的机会和限制结合起来，以便能实现他的自我概念。
•而这个自我概念本身，作为各种新的经历的结果，也是总在不断地变化着与扩展着的。
职业发展各主要阶段的任务
1、探索期、测试期和试验期（正式工作前）：
•寻找机会，接触社会，确定你将来想从事的行业，
•了解你想从事的行业的资讯，
•进一步完善自我，为以后的就业做好技能和心理上的双重准备。
2、职业前期（立业）：
•描述：
学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例
•任务：
工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神
•要求：
学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主
3、职业中期
•描述：
一般在30-50岁之间。
个人绩效可能提高、也可能不变或降低
•任务：
技术更新、培训和指导的能力、转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野
•要求：
表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉
4、职业晚期
•描述：
中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境
•任务：
计划退休、从权力转向咨询角色、确认和培养继承人、从事公司以外的活动
•要求：
看到自己的工作成为别人的平台、支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一
艾里克森心理发展阶段
管理中的职业生涯规划
•企业的动机和目标——企业为什么要帮助员工个人制订职业生涯规划？
•个人的动机和目标——个人为什么要制订职业生涯规划？
•个人+企业=双赢
个人职业生涯规划基本步骤
•理想的职业目标
•分析与目标差距
•分阶段实现长远职业目标
•目标评估
•思考：
如何为自己作职业生涯规划？
职业规划的有效途径
•建立正确心态
•突破设限、开放心胸
•生涯规划是投资，可降低个人风险
•放下身段，虚心学习
•了解他人专长
•选择学习的领域
•有发展潜力的行业
•有高附加值的行业
•从个人兴趣出发
•与工作相关之跨业领域
•善用学习渠道
•采取有效方法
•善向优秀者学习
•生涯规划的检查思考
•找出关键成功因素
•计算成本，坚持不懈
•突破思考盲点
3.4自我激励
自我反省
1、你有理想吗？
2、你曾非常投入地、充满激情地去完成某件事情吗？
3、有哪些因素强化了，或阻碍了你实现自己的理想？
影响自我激励和目标实现的因素
•影响自我激励的因素：
•重要性
•兴趣
•必要性
•相关性
•充分的支持
•影响目标实现的因素：
为了换取长远利益而暂时放弃眼前利益的能力
自我激励中的心理学技巧
•潜意识——正面信息而非负面信息；
•自我暗示——架建意识与潜意识的沟通桥梁；
•想像法——美化自我形象，想像积极景像；
•自我催眠——潜意识改写
自我暗示的原则
•1、简洁。
如我的头脑越来越灵；
•2、积极。
•3、信念具可行性。
•4、形象化。
•5、感情。
如感到自己浑身有劲，感到财富的喜悦。
自尊心肯定字句
•我已尽力
•我有信心
•我愿意冒险
•我很乐观
•我能享受生活中的小节
•我欣赏存在的价值
•我关怀生命
•我承认我内存的价值
•我觉得现在的我最好
•从过去的任何经验中，我学了很多东西
人际关系肯定字句
•我喜欢和朋友一起
•朋友也喜欢和我一起
•我会提出我想要的东西
•我能提出有价值的建议
•我能
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