劳务合同的特征和.docx

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劳务合同的特征和

劳务合同的特征和

　　篇一：

劳务合同特点

　　实践中，人们通常将提

　　劳务合同

　　供活劳动服务的过程称之为劳务。

与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等。

劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。

笔者认为：

劳务合同有广义与狭义之分。

广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。

它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。

有学者将劳务合同定义为：

“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。

”笔者认为，劳务合同：

“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。

狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。

按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：

一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。

有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：

委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同。

另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。

广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合

　　同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现”。

“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。

这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。

　　综上所述，劳务合同有以下特征：

　　1、主体的广泛性与平等性。

劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。

同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。

双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

　　劳务合同

　　2、合同标的的特殊性。

劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。

劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

　　3、内容的任意性。

除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。

双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

　　4、合同是双务合同、非要式合同。

在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。

大部分劳务合同为非要式合同，除法律有做特别规定者外。

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　　区别

　　劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。

劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。

而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。

两者有一定的区别：

（1）主体资格不同。

劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

（2）主体性质及其关系不同。

劳动合同的双方主体间不

　　劳动法

　　仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。

但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

（3）主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

　　（4）报酬的性质不同。

因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求隋况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

　　（5）用人单位的义务不同。

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。

劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

　　（6）适用的法律不同。

劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　（7）受国家干预程度不同。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。

如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。

劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

　　（8）违反合同产生的法律责任不同。

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。

劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

　　（9）纠纷的处理方式不同。

劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

　　（10）劳动力的支配权不同。

在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

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　　注意事项

　　在当前情况下，对涉外劳务合同中细节的处理可以尽可能的防范、减少和解决这种涉外劳务纠纷的发生。

而这种具体的细节处理主要体现在涉外合同的法律文书之中。

在实践中涉外劳如合同应特别注意以下十个内容：

劳务人员基本情况：

性别、出生年月、籍贯、住址、联系电话；

　　雇主的义务和责任，诸如外劳务人员办理有关签证、居留许可等手续，负责劳务人员的管理、提供住宿、膳食的手续等等。

有义务保障劳工的安全。

鉴于以往的经验，需特别注明不能歧视、侮辱、体罚劳工、克扣工资等内容；

　　劳务人员的义务和责任，诸如遵守所在国家法律法规和企业规章制度、遵守社会公德、不消极怠工、不得私自另行兼职和求职；

　　篇二：

劳动合同与劳务合同区别及案例

　　劳动合同与劳务合同区别及法律解释?

来源:

李东东律师论文简述:

因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：

一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。

　　二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。

主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。

三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：

即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、

　　请假时数、固定加班、自由加班、奖金、...

　　◆而认定劳务关系的关键则是：

　　1、双方为不具有从属性的平等关系

　　2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）

　　3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）

　　4、双方的权利义务调整劳动结果

　　◆因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：

　　一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。

　　二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。

主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。

　　三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：

即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。

故

　　不利于公司进行综合管理。

所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。

　　四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。

一定程度上增加了公司的财务成本。

　　五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。

故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。

　　六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。

　　请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。

　　◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。

　　案情：

杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。

该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。

2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。

杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。

而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　杨某诉称：

我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。

　　某公司辩称：

杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。

在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。

因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。

　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为：

界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。

不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。

本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守

　　商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。

某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。

故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。

再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。

为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。

故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。

依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：

由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。

　　[评析]

　　本案涉及两个主要问题：

一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？

以及二者之间的区别。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系两者的区别在于：

1、主体不同：

劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。

2、法律关系不同：

劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。

3、支付报酬的形式不同：

劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。

4、适用法律不同：

劳

　　篇三：

劳动合同的概念与特征

　　1.劳动合同的概念与特征：

　　1、概念

　　劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。

　　2、特征

　　第一，劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。

　　第二，劳动合同的双方当事人具有隶属关系。

　　第三，劳动合同条款具有较强的法定性。

　　第四，劳动合同具有人身性。

　　2.2，竞业限制的作用：

　　1）竞业限制对象。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　2）竞业限制的范围。

竞业限制的范围、地域，由用人单位与劳动者约定，原则上，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

　　3）竞业限制的期限，不得超过2年。

　　3.扣减劳动者工资的规则

　　允许扣除劳动者工资的情形

　　1.用人单位代扣代缴的个人所得税

　　2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

　　3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

　　4.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可扣除经济损失的赔偿，但是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付

　　5.违纪职工的一次性罚款，一般不超过本人月标准工资的20％

　　4.（三）延长工作时间的特殊规定

　　根据《劳动法》第42条的规定，在特殊情况下延长工作时间，用人单位无需同劳动者和工会协商，便可以安排加班加点，并且，时间上也不受每日不超过1小时或3小时，每月合计不超过36小时的限制。

这些特殊情况主要有：

　　1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　2、生产设备、交通运输线、公共设施发生故障，影响生产安全和公众利益，必须及时抢修的；

　　3、法律、法规规定的其他情形。

比如为完成国防紧急任务的；为完成国家下达的其他紧急生产任务的等。

　　5.用人单位单方解除劳动合同的情形

　　1同：

）

　　是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。

　　1.在试用期间被证明不符合录用条件的

　　2.严重违反用人单位的规章制度

　　3.严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。

　　4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。

　　6.被依法追究刑事责任的。

（

　　2、预告性（非过失）解除劳动合同（第四十条）

　　是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给予劳动者一点的补偿后才能解除劳动合同的行为。

　　用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后

　　?

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

　　用人单位另行安排的工作的。

　　注意：

用人单位的义务和程序

　　试用期案例

　　1陈刚是一名刚从大学毕业的学生，经过在人才市场的选择与应聘，他被蓝天贸易公问：

本案中有哪些做法是错误的？

　　1，答：

劳动者享有和正常工作时一样的权益。

劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位

　　最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，

　　2，

　　2上海某旅行社高薪聘请日语导游，在报纸上发布招聘信息，小刘是某高校导游专业的……

　　（五）关于试用期条款的一些典型错误做法

　　1、试用期内不签订劳动合同

　　2、试用期不包含在劳动期限之内

　　3、试用期内不给劳动者缴纳社会保险费用

　　4、每次签订劳动合同都约定试用期

　　5、试用期内任意减少劳动者的劳动报酬

　　孙某为河北省某县农民,在某市打工。

2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某……

　　问题：

徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?

为什么?

　　答：

计算最低工资应剔除下列各项：

　　1加班加点工资；2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等；4以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴