经济责任审计评估现状与研究.docx

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经济责任审计评估现状与研究

经济责任审计评估现状与研究

　　一、企业业绩评价指标的演变

　　第一阶段：

计划经济色彩的评价指标

　　建国后，我国长期实施计划经济，国有企业基本没有经营自主权，考核方法注重实务量的考核。

政府评价方法是将企业产量等实物指标的计划与实际完成对比，产值和利润指标作为参考。

　　党的十一届三中全会后，直至1992年由国家统计局颁布的《改进工业经济评价考核指标实施方案》中仍体现出浓厚的计划经济色彩。

　　第二阶段：

财务业绩评价指标体系的建立

　　1992年邓小平南巡讲话，1993年中央中央通过《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，正式提出构建现代企业制度，颁布了《公司法》，探索构建以投资报酬率为核心的企业业绩评价方法体系。

考核上淡化产值指标，强化经济效益指标。

1993年财政部公布《企业财务通则》。

1995年《企业经济效益评价指标体系》，设计了销售利润率等10项评价指标，对每项指标赋予不同的权重，以行业评分值为标准计分。

注重综合经济效益的考核，提出资本保全概念。

　　1997年调整的工业经济效益评价体系把原来的六项评价指标调整为总资产贡献率等七项指标；重新调整了各指标权数；评价标准按照前四年的全国平均值确定。

　　第三阶段：

综合业绩评价指标体系

　　1999年6月《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，不仅包括定量指标，也引入了定性指标。

财务指标对企业国有资本金分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等四方面内容三个层面共计28个指标进行考评，非财务指标方面仅仅稍作提及。

　　2002年对评价规则进行了修订。

《国有资本金效绩评价规则》采用的评价计分方法是功效系数法和综合分析判断法，分别用于定量指标与定性指标的评价计分。

　　二、央企负责人经营业绩考核指标演进

　　1.《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。

　　自2003年始，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

经营业绩考核最终结果分为a、b、c、d、e五个级别。

对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。

年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。

　　2006年国资委修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，遵循“按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力”的原则；做到业绩上、薪酬上；业绩下、薪酬下，并把业绩考核结果作为职务任免的重要依据。

　　2.《中央企业综合绩效评价实施细则》。

　　2006年出台了与国际接轨的业绩评价方法，国资委每年将按照优、良、中、低、差五个等级对中央所属166户企业的财务绩效和管理绩效两方面综合评价，评价结果将成为央企负责人年度和任期考核的重要参考。

　　评价原则包括全面性原则、客观性原则、效益型原则、发展性原则。

评价分为企业财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分。

根据评价时期的不同，企业综合绩效评价又分为任期绩效评价和年度绩效评价。

评价指标包括财务绩效定量评价指标与管理绩效定性评价指标。

评价标准，包括财务绩效和管理绩效两个评价标准。

财务绩效标准包括国内行业标准和国际行业标准。

评价方按照“统一方法、统一标准、分类实施”的原则组织实施。

无论是财务绩效还是管理绩效，最终形成优、良、中、低、差五个等级。

该法规不足之处体现在：

一是考核中未考虑权益资本成本；二是财务数据之间的可比性问题；三是行业评价标准及国际标准适用性问题。

　　3.《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》。

　　2008年2月13日，国资委制订了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，明确了四个考核目标核定原则：

稳步发展原则、行业对标原则、精准考核原则、实事求是原则；同时对基本指标计分规则、分类指标基本要求和未能完成考核目标的计分方法等内容进行了补充规定。

　　国资委的业绩考核局和统计评价局分别发布了不同的业绩评价规则。

国资委业绩考核局发布的是《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》；而国资委统计评价局发布的是《中央企业综合绩效评价实施细则》，被考评企业经常无所适从。

企业比较重视的是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》完成工作，因为企业负责人的薪酬甚至任用和考核业绩直接挂钩。

对《中央企业综合绩效评价实施细则》却较少顾忌，因为企业负责人没有个人效用风险，它是一套比较完善的综合评价体系，而《考核暂行办法》的业绩评价指标相对较少，较为强调年度利润总额和净资产收益率两个基本指标，这样就容易造成企业“短视”行为。

如果能够将业绩考核局和统计评价局发布的规则统一起来并与企业负责人的薪酬任用挂钩，效果较好，引入平衡计分卡理论进入重新设计是一种可行的选择方案。

　　另外，国资委、财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部、国家计委、国家统计局等多个部门都曾参与过国有企业绩效评价体系的制订，这么多部门站在不同角度，需要企业达到所有的要求，这几乎是不可能完成的任务。

而已制订的这些指标权重、系数及标准值、指标结构等缺乏坚实的理论支撑与实践支持。

　　三、企业领导人经济责任审计评价指标的演变

　　1.《国有企业及国有控股公司企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》。

　　这里用到的指标主要是企业领导人员在任职期间与企业资产、负债、损益目标责任制有关的各项经济指标的完成情况，目标责任制主要在合同中约定，因而每一份合同中规定的指标不同而不同，没有统一的规范。

　　2.《中央企业经济责任审计管理暂行办法》。

　　从六个方面进行审计，这六个方面分别是企业负责人任职期间经营成果的真实性；财务收支核算的合规性；资产质量变动状况；有关经营活动和重大经营决策负有的经济责任；执行国家有关法律法规情况；经营绩效变动情况。

指标体系的构建应当围绕着这六个方面来设计，但是未具体提到具体指标。

这里也提及领导人所应负担的主管责任与直接责任。

　　3.《中央企业经济责任审计实施细则》。

　　一是企业绩效评价，对企业负责人任职期间企业的经营绩效进行全面分析和客观评价；二是经济责任评价，对企业负责人任职期间的主要经营业绩和应当承担的经济责任进行评估，对企业负责人任职期间履行工作职责情况得出较为全面、客观和公正的评价结论。

　　4.《关于加强中央企业经济责任审计工作的通知》。

　　要求“结合《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，积极探索建立适合本企业的绩效评价体系，将绩效评价运用到经济责任审计工作中，科学评判经营者业绩，建立相应的约束激励机制”。

这里说明各企业应当建立适合本企业的绩效评价体系，外部审计部门在审计过程中，如何确定企业的绩效评价体系？

是完全参照企业自定的指标体系，还是双方共同确定指标体系，文件中并没有明确提出。

　　四、问题及分析

　　1.企业绩效评价指标中存在的问题。

　　企业的真实经济价值应是未来现金流量的折现值，即现值，因而真正的经济绩效存在于将来，无法直接观察和测量。

审计需要根据将来推断国企领导人的经济责任，为了这种推断，不得不依赖于过去的经验，因而对未来的经济绩效的推断始终是不确定的。

　　过多过滥而又相互矛盾的计量指标。

财政部、国资委等部委分别从自身部门的需要与利益出发，制定了众多的指标体系，动辄十几个甚至几十个指标。

　　已有的经验证明，超过二十几个指标后，指标体系的作用将因相互矛盾或摩擦，指标作用递减。

　　很难自下而上累加大量的非财务标准，也无法自上而下分解通用的财务指标。

计量经济责任必然会有大量的非财务指标，但是央企都是大规模企业，拥有诸多下属单位，集团内部之间，受制于行业、规模及性质之间可能存在的差异，上下之间的非财务指标迥异，导致上下级之间的非财务指标无法相加。

　　权数的确认比较主观。

多采用专家方法，简单明了，只需专家拥有丰富的学识与经验，缺点是不同专家分析问题的视角不同，即使同一专家在不同时点，其感觉也是不一样的。

　　2.经济责任审计指标中问题分析。

　　指标体系都是次优的。

　　简单地测量比较利润等指标相对比较简单，但是经济责任审计的目标都经济绩效指标，意即未来的发展。

要找出适当的指标，以便从中推断出未来的现金流量或企业的长期效率和生存能力是非常困难的。

　　国企规模大层次多，太复杂，影响了评价指标的运用。

　　大型国企通常会有四个层级，作为整体的企业、实质上独立的经营单位、内部职能部门、职能单位内部的工作组。

市场价值适用于企业整体，财务指标适用于企业整体和经营单位，非财务指标适用于职能单位和工作组。

如果要把财务指标与非财务指标联系起来，就需要从工作组和职能单位累加到经营单位和企业整体的非财务测量指标，以及可以从企业及经营单位下推到职能单位和工作组中的财务测量指标。

但是，由于各层级所用的指标体系不一，无法或难以相加，或武断地加减，这都会影响最终结果。

　　一般地，评价指标的目的体现在向前看、向后看、确定薪酬、激励、内部的累加、比较、分解七个方面，七个目的难以同时达到。

　　组织部门委托审计部门进行任期经济责任审计，目的在于向前看，从中推断出企业的未来真正的经济绩效，同时希望指标体系可以在被审计单位中向上累加和向下分解，这样在一个大型国企中处在不同层次上的员工才会一致行动。

但是向前看的指标体系，主要是市场价值和非财务标准，常常无法向上累加和向下分解，而具有向上累加和向下分解能力的指标，主要是财务指标和成本指标，往往又不是向前看的。

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