03批次网上考试人力资源管理B卷.docx
《03批次网上考试人力资源管理B卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《03批次网上考试人力资源管理B卷.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
03批次网上考试人力资源管理B卷
201703批次网上考试人力资源管理B卷
人力资源管理
题号
一
二
三
四
五
合计
已做/题量
0/10
0/10
0/10
0/10
0/2
0/42
得分/分值
0/20
0/20
0/20
0/20
0/20
0/100
窗体顶端
一、单项选择题（共10题、0/20分）
1、
企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（A）。
∙
∙
A、
∙
领先型战略
∙
∙
∙
B、
∙
匹配型战略
∙
∙
∙
C、
∙
拖后型战略
∙
∙
∙
D、
∙
以上三种都是
∙
∙收藏该题
2、
关于校园招聘的优点，以下表述错误的是（B）
∙
∙
A、
∙
针对性强
∙
∙
∙
B、
∙
选择面小
∙
∙
∙
C、
∙
选择层次是立体的
∙
∙
∙
D、
∙
人才接受能力和可塑性强
∙
∙收藏该题
3、
影响人员流动的外部因素主要是指（C）
∙
∙
A、
∙
工作特性
∙
∙
∙
B、
∙
组织管理
∙
∙
∙
C、
∙
社会经济发展程度
∙
∙
∙
D、
∙
组织变更
∙
∙收藏该题
4、
下面选项中，（D）差异决定了人们需求与动机的不同。
∙
∙
A、
∙
年龄、性别
∙
∙
∙
B、
∙
教育程度
∙
∙
∙
C、
∙
家庭环境、个性
∙
∙
∙
D、
∙
以上都是
∙
∙收藏该题
5、
按照面试的人员及方式划分，常用的面试方式可分为5种，以下哪种不属于此种方式？
（D）
∙
∙
A、
∙
个人面试
∙
∙
∙
B、
∙
组合式面试
∙
∙
∙
C、
∙
渐进式面试
∙
∙
∙
D、
∙
行为面试
∙
∙收藏该题
6、
使用问卷法时，关键在于决定问卷的（C）。
∙
∙
A、
∙
问卷的表达方式
∙
∙
∙
B、
∙
问卷的长短
∙
∙
∙
C、
∙
问卷的结构化程度
∙
∙
∙
D、
∙
问卷的排列
∙
∙收藏该题
7、
以下哪种说法表述的是阶梯模型（C）。
∙
∙
A、
∙
指员工在掌握入门技能后，就可以根据自己的实际情况选择技能等级，参加相应的培训和技能鉴定
∙
∙
∙
B、
∙
指作为所有技能等级的基础课程或者核心课程的技能等级，允许员工自由选择技能等级，保证这类技能的普及，进而有利于组织目标的实现
∙
∙
∙
C、
∙
指技能等级的薪酬水平像楼梯一样，随着技能等级所包含技能的难度、复杂性的提高而提高，而且是指员工在沿着技能等级阶梯上升时，不许出现跳级现象
∙
∙
∙
D、
∙
指能允许员工跳级，能体现员工的能力水平，有利于激发员工学习技能的积极性的技能
∙
∙收藏该题
8、
影响组织人力资源流动的部因素中的个人因素主要指（C）。
∙
∙
A、
∙
年龄因素、学历因素
∙
∙
∙
B、
∙
爱好因素、气质因素
∙
∙
∙
C、
∙
年龄因素、个性因素
∙
∙
∙
D、
∙
能力因素、个性因素
∙
∙收藏该题
9、
（A）类型的人在做出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术容或职业容上。
∙
∙
A、
∙
技术/职能能力型“职业锚”
∙
∙
∙
B、
∙
管理能力型“职业锚”
∙
∙
∙
C、
∙
安全/稳定型“职业锚”
∙
∙
∙
D、
∙
创造型“职业锚”
∙
∙收藏该题
10、
（C）是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。
根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。
∙
∙
A、
∙
工作业绩考评
∙
∙
∙
B、
∙
工作行为考评
∙
∙
∙
C、
∙
工作能力考评
∙
∙
∙
D、
∙
工作态度考评
∙
∙收藏该题
二、多项选择题（共10题、0/20分）
1、
资料分析法中的资料包括以下哪些容？
（ABCD）
∙
∙
A、
∙
岗位规
∙
∙
∙
B、
∙
责任制文书
∙
∙
∙
C、
∙
员工关键事件记录
∙
∙
∙
D、
∙
工作日记
∙
∙收藏该题
2、
组织的薪酬竞争策略主要有哪几种（ABCD）？
∙
∙
A、
∙
领先型战略
∙
∙
∙
B、
∙
匹配型战略
∙
∙
∙
C、
∙
拖后型战略
∙
∙
∙
D、
∙
以上三种都是
∙
∙收藏该题
3、ABCD
战略性人力资源管理的定义有哪些主要含义？
（ABCD）
∙
∙
A、
∙
人力资源的重要性
∙
∙
∙
B、
∙
人力资源的系统性
∙
∙
∙
C、
∙
人力资源的战略性
∙
∙
∙
D、
∙
人力资源的目标性
∙
∙收藏该题
4、
根据争议的事项可以将劳动争议划分为（CD）
∙
∙
A、
∙
个人劳动争议
∙
∙
∙
B、
∙
集体劳动争议
∙
∙
∙
C、
∙
权利争议
∙
∙
∙
D、
∙
利益争议
∙
∙收藏该题
5、
发展式人力资源战略主要特点是（ABCD）。
∙
∙
A、
∙
注重发展个人和团队，尽量从部进行招聘
∙
∙
∙
B、
∙
大规模的发展和培训计划，运用在激励多于外在激励
∙
∙
∙
C、
∙
优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化
∙
∙
∙
D、
∙
重视绩效管理
∙
∙收藏该题
6、
在确定技能模块之后，就要对这些模块进行定价。
技能模块定价包括两方面的工作，指的是（A）和（C）。
∙
∙
A、
∙
确定技能模块的相对价值
∙
∙
∙
B、
∙
技能获取的技巧性
∙
∙
∙
C、
∙
外部市场调查
∙
∙
∙
D、
∙
部薪酬水平调查
∙
∙收藏该题
7、
进行职业生涯管理的意义在于（ACD）
∙
∙
A、
∙
有助于提高个人人力资本的投资收益
∙
∙
∙
B、
∙
有助于提高改变职业通道的成本
∙
∙
∙
C、
∙
有助于降低改变职业通道的成本
∙
∙
∙
D、
∙
有助于组织的发展
∙
∙收藏该题
8、
进行绩效考核首先应制定一个绩效计划，容应包括（ABCD）。
∙
∙
A、
∙
确定考核指标
∙
∙
∙
B、
∙
制定考核标准
∙
∙
∙
C、
∙
确定考核时间
∙
∙
∙
D、
∙
找出考核参与者及制定考核方法
∙
∙收藏该题
9、
技能薪酬的结构设计的重点恰恰在于限制它的灵活性，以保证组织运行的平稳性。
技能薪酬结构的模型主要有以下哪（ABC）种。
∙
∙
A、
∙
阶梯模型
∙
∙
∙
B、
∙
技能模块模型
∙
∙
∙
C、
∙
积分累计模型
∙
∙
∙
D、
∙
职位模块模型
∙
∙收藏该题
10、
在制定人力资源战略时，要注意哪些方面的问题。
（ ABCD ）
∙
∙
A、
∙
人力资源战略是企业发展战略的组成部分，或者说是企业发展战略实施的保障
∙
∙
∙
B、
∙
与企业发展战略相比，人力资源战略是企业长期稳定发展的有利保障，即它必须保障企业有一支稳定的、高素质的员工队伍
∙
∙
∙
C、
∙
由于信息的不完全性以及人力资源战略的制定者认识水平的限制，造成现实与理论的差距，因此，人力资源战略的评价与反馈是必不可少的
∙
∙
∙
D、
∙
由于外环境的快速变化，人力资源战略也需要不断地进行调整与修改，它是一个制定、调整、再制定、再调整的反复而长期的过程
∙
∙收藏该题
三、名词解释题（共10题、0/20分）
1、
人口资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量
·收藏该题
2、
培训评价
培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价值作出评估。
·收藏该题
3、
面试
所谓面试又叫面试测试，或者又叫专家面谈。
这是一类要求被试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测评方法。
面试是最经常被使用的选拔工具。
·收藏该题
4、
校园招聘
校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生（包括专科生）、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需的人才。
作为储备和培养人才的重要手段，校园招聘越来越受到企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。
·收藏该题
5、
核心员工
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。
·收藏该题
6、
工作丰富化
工作丰富化是指使员工工作任务向纵深方向扩展，可以增强员工对工作计划、执行、控制和评估的参与程度。
·收藏该题
7、
岗位轮换
岗位轮换是指组织的员工在组织各个部门之间进行流动。
·收藏该题
8、
人力资源
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：
（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用。
·收藏该题
9、
技能深度
即通过在一个围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
·收藏该题
10、
绩效管理
是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
·收藏该题
四、简答题（共10题、0/20分）
1、
分析绩效结果并进行绩效改进的流程有哪几步？
分析绩效结果并进行绩效改进的流程有以下三步：
第一步：
对绩效考核结果进行分析；第二步：
分析原因、提出改进措施；第三步：
提出绩效改进计划。
·收藏该题
2、
我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本容指标？
我国企业通常把以下4个方面作为绩效评估的基本容指标：
1、工作业绩考评2、工作行为考评3、工作能力考评4、工作态度考评
·收藏该题
3、
问卷调查注意事项有哪些？
一是问卷设计力求与工作分析的目的相符，工作信息要素应尽量完备；二是对调查者进行事前培训，将主观干扰降低到较低程度。
进行工作分析的目的不同，编制问卷设定的信息要素也不同，通常有一般工作分析问卷和特定工作分析问卷法。
·收藏该题
4、
企业发展战略和人力资源战略的配合分析有哪些？
企业发展战略和人力资源战略的配合分析有：
1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。
2、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。
3、纵向不整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。
·收藏该题
5、
面谈中工作分析人员应注意的问题有哪些？
不要与员工争论，不要介入员工对主管人员进行抱怨，不要流露出对工作的工资待遇方面有任何兴趣，不要对工作方法和组织的改进提出任何的批评和建议
·收藏该题
6、
人力资源招聘的原则有哪些？
人力资源招聘主要有以下一些原则：
1、职务（或岗位）分析原则2、效率优先原则3、公开原则4、全面考核原则5、平等原则6、择优原则7、能级对应原则8、合法原则
·收藏该题
7、
绩效管理有哪些特征？
敏感性
准确性
可靠性
可接受性
·收藏该题
8、
360度绩效考核体系包括哪几个方面？
，自己
2，同事
3，下属
4，主管
是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：
沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
·收藏该题
9、
简述薪酬设计原则中的公平原则。
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
·收藏该题
10、
简述马可夫矩阵。
马尔科夫模型是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况。
此方法的基本思想是根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。
因此，运用马尔科夫模型时假设——未来的人员变动规律是过去变动规律的延续。
既是说，转移率要么是一个固定比率，要么可以通过历史数据以某种方式推算出。
步骤：
（1）根据历史数据推算各类人员的转移率，得出转移率的转移矩阵；
（2）统计作为初始时刻点的各类人员分布状况； （3）建立马尔科夫模型，预测未来各类人员供给状况。
运用马尔科夫模型可以预测一个时间段后的人员分布，虽然这个时间段可以自由定义，但较为普遍的是以一年为一个时间段，因为这样最为实用。
在确定转移率时，最粗略的方法就是以今年的转移率作为明年的转移率，这种方法认为最近时间段的变化规律将继续保持到下一时间段。
虽然这样很简便，但实际上一年的数据过于单薄，很多因素没有考虑到，一个数据的误差可能非常大。
因为以一年的数据得出的概率很难保证稳定，最好运用近几年的数据推算。
在推算时，可以采用简单移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、趋势线外推法等，可以在试误的过程中发现哪种方法推算的转移率最准确。
尝试用不同的方法计算转移率，然后用这个转移率和去年的数据来推算今年的实际情况，最后选择与实际情况最相符的计算方法。
转移率是一类人员转移到另一类人员的比率，计算出所有的转移率后，可以得到人员转移率的转移矩阵
·收藏该题
五、论述题（共2题、0/20分）
1、
论述员工在组织部的流动形式及含义。
1、平级调动平级调动是指员工在组织中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下变换工作。
2、岗位轮换岗位轮换是指组织的员工在组织各个部门之间进行流动。
3、提升提升是指员工由于工作业绩出色和组织工作的需要，沿着组织等级，由较低职位等级上升到较高等级。
4、降职降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。
相应地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。
管理者常常利用降职来代替解雇，作为一种比处罚更重、而比解雇又轻的措施。
·收藏该题
2、
论述人力资源的概念及其定义的要点。
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：
（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用。
·收藏该题
窗体底端
升级会员 