中小企业新员工培训问题与对策本科.docx
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中小企业新员工培训问题与对策本科
学校代码：
10269
学号：
10082310225
华东师范大学
本科学位论文
中小企业新员工培训问题和对策
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
日期：
年月日
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涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期：
年月日
导师签名：
日期：
年月日
中小企业新员工培训问题和对策
摘要
目前我国中小企业是国民经济重要组成部分，它的生存和发展对国民经济发展有重要意义。
人力资源是企业发展的核心，中小企业员工流动比较大，新员工多，但新员工培训存在很多问题，由此影响企业的人力资源的竞争力，影响企业本身发展，本文从实际了解和理论研究后，探讨中小企业对新员工培训重要性，接着进行培训对策探讨。
关键词：
新员工；培训问；对策。
Smallandmedium-sizedenterprisenewemployeestrainingissuesandCountermeasures
Summary
SMEsareanimportantcomponentintoday’sChinesenationaleconomy,thusthesurvivalanddevelopmentofwhichbecomesameaningfulissue.Humanresourceplaysacorepartintheenterprisedevelopment.SMEsoftenhasahugestaffturnoverandmorenewemployees,howevertheystillhavealotofproblemsinstafftrainingwhichmayaffect the competitivenessalsothefuturedevelopmentofthecompanies.Inthispaper,wearegoingtodiscusstheimportanceofnewemployeetrainingandthecountermeasureofitafterbothfieldworksandtheoreticalresearch.
Keyword：
Smallandmedium-sizedenterprises;training;problem;countermeasure;
目录
第一章绪论.......................................................5
一、研究背景....5
二、研究意义5
三、研究方法5
四、研究目标6
第二章文献综述6
一、新员工培训的重要性6
二、概念界定.........................................................................................................7
第三章中小企业对新员工培训现状.........................................................................8
第四章企业员工培训中存在的问题.....................................8
一、对新员工培训误解8
二、缺乏新员工培训管理制度9
三、缺乏新员工培训教材培训导师9
四、缺乏新员工培训考核和评估9
第五章员工培训的对策9
一、认识新员工培训的重要性9
二、制定新员工培训管理制度10
三、制定新员工培训程序10
四、新员工培训内容10
五、新员工教材11
六、新员工培训实施11
七、新员工培训反馈与考核评估12
第六章结论12
参考文献:
13
致谢14
中小企业新员工培训问题与对策
第一章绪论
一、研究背景
曾发现在我身边的几个中小企业，历史分别18年、15年、5年，但至今还是中小企业，为什么还没壮大？
产品销售量上不去，产品质量不稳定，老板年年叫苦。
经过深入调研，其中一个重要的发现：
员工流动大，新员工培训严重缺失，新员工业绩较差。
于是结合大学所学的知识，网上搜索，寻找《人力资源管理词典》书等文献，进行新员工培训问题、对策研究。
二、研究意义
（一）、理论意义：
我国中小企业上万户，是我国经济发展的重要部分。
可中小企业员工流动大，新员工多，新员工的资源可以挖掘，可以更好发挥。
进行对新员工培训现状、问题分析，找出对策办法，能给中小企业提供理论参考。
（二）、实践意义：
企业认识了新员工培训的重要性；制定了新员工培训管理制度；制定了新员工培训程序；安排了合理的新员工培训内容，整编了优质的新员工培训教材；有效的实施。
新员工自身能力、技术、素质、对企业向心力得到提高，为企业发挥更大的作用，促进中小企业发展。
三、研究方法：
（一）、调查研究法;
1、对身边的中小企业（QM公司）调研，对调研结果进行汇总。
调查汇总表被调查57人
1
年龄分布：
人数
占%
5
接受过入职培训的：
人数
占%
90后
8
14%
培训时间0.5天内
50
88%
80后
15
26%
时间1天
7
12%
70后
20
35%
时间2天
/
/
70前
14
25%
时间3-4天
/
/
2
学历分布：
时间5-7天
/
/
本科以上
0
0%
时间8-10天
/
/
大专
4
7%
时间11-15天
/
/
高中（中专）
10
18%
时间15天以上
/
/
初中
32
56%
时间1个月
/
/
初中以下
11
19%
时间2个月
/
/
3
入职时间分布：
时间3个月
/
/
1年以内
28
49%
对入职培训感受好的
1
2%
1-3内年
18
31%
对入职培训感受一般
56
98%
3年以上
11
19%
对入职培训感受不好的
/
/
4
1年以内新员工：
28
培训后有考核的
57
0%
有工作经历的
17
41
培训后没考核的
28
100%
刚学校毕业的
11
39
6
入职培训对个人职业生涯有作用：
占%
认为入职培训对个人职业生涯有作用
人数：
5
9%
认为入职培训对个人职业生涯没有作用
人数：
52
91%
7
对培训建议有价值的
人数：
3
从调查汇总结果分析，新员工比例大，占49%，80、90后比例占40%，学历较低初中及初中以下75%，新员工培训时间短0.5天内88%，2天以上的没有，培训后100%没有考核。
2、对身边的中小企业（ZY公司）调研，对调研结果进行汇总。
调查汇总表被调查28人
1
年龄分布：
人数
占%
5
接受过入职培训的：
人数
占%
90后
1
3.60%
培训时间0.5天内
13
46.4%
80后
13
46.4%
时间1天
11
39.4%
70后
4
14.3%
时间2天
/
%
70前
10
35.7%
时间3-4天
2
7.1%
2
学历分布：
时间5-7天
/
%
本科以上
7
25.0%
时间8-10天
/
%
大专
11
39.3%
时间11-15天
/
%
高中（中专）
10
35.7%
时间15天以上
/
%
初中
0
0.0%
时间1个月
2
7.1%
初中以下
0
0.0%
时间2个月
/
%
3
入职时间分布：
时间3个月
/
%
1年以内
19
67.9%
对入职培训感受好的
19
67.9%
1-3内年
4
14.3%
对入职培训感受一般
7
25.0%
3年以上
5
17.8%
对入职培训感受不好的
2
7.1%
4
1年以内新员工：
19
培训后有考核的
10
35.7%
有工作经历的
17
89.5%
培训后没考核的
18
64.3%
刚学校毕业的
2
10.5%
6
入职培训对个人职业生涯有作用：
占%
认为入职培训对个人职业生涯有作用
人数：
28
认为入职培训对个人职业生涯没有作用
人数：
27
96.4%
7
对培训建议有价值的
人数：
1
3.6%
从调查汇总结果分析，新员工比例大，占67.9%，80、90后比例占50%，学历还可以，本科25%，大专39.3%，新员工培训时间短0.5天内46.4%，1天的39.4%，2天以上的14.2%，培训后64.3%没有考核。
（二）、访谈法：
对身边的中小企业家和管理者访谈。
从访谈得知也是企业员工流动大，新员工比例大，80、90后新员工多，他们要求高而吃不起苦。
企业对新员工培训基本没有做，但希望做而又渺茫。
（三）、文献研究法：
从网络搜索，找相关书籍，请教导师和有经验人，获得启发，进行分析，研究中小企业的新员工培训与对策。
四、研究目标
使中小企业重视对新员工的培训和教育，掌握新员工的培训对策，新员工的资源就可以的到最大发挥，增强企业的综合竞争实力，为企业发展提供人力保障，最终实现中小企业的快速发展。
第二章文献综述
一、新员工培训的重要性
中小企业要发展，要成长，人是核心竞争力。
美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：
“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
”如果“使你的事业轰轰烈烈”，中小企业就发展为大企业，如果“使你碌碌无为”，中小企业越走越衰，使之倒闭。
“员工是组织企业的血液”是决定企业生命的存亡。
血液总是要新陈代谢，北京聚思特企业管理顾问有限公司董事长、培训大师李强多年调查结论：
一般企业员工流动正常的每年10%，也就是每年有10%的员工离开，10%的新员工进来。
我国中小企业尚没有现代人力资源管理的观念，中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，没有资金和资源的优势，难以给员工安全感，难以保障员工的合法利益，所以员工流动相对要大，而又频繁。
招进新员工，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即上岗或简单培训「1」。
「新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安「2」，无法进入工作状态，导致工作效果差或新员工新流失。
为此企业对新员工必要投入精力和财力培训。
培训好新员工非常重要，新员工培训问题与对策值得探讨。
二、概念界定
一）中小企业标准
不同的国家，不同的地区，由于经济发展水平不一样。
中小企业概念的界定不同，一般为从业人员、营业额和资本额。
1、国际， 法国一般认为50人以下的为小企业，10人以下的为特小型企业。
50—500人的为中型企业。
德国和加拿大认定300人以下的为中小企业。
美国制造业中划定1500人以下为中小企业。
希腊从业人员在100人以下的为小企业。
丹麦、瑞典200人以下为中小企业。
瑞士、奥地利、澳大利亚、芬兰、荷兰、挪威、爱尔兰一般情况下划定500人以下为中小企业。
上述国家以从业人员作为划定标准
2、中国，《关于印发中小企业划型标准规定的通知》中给中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，根据不同行业，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，用人最多的行业2000人，少的10人以下。
（二）、新员工：
企业新招进来一年以内员工，分类：
新招的学校毕业生；新招的已有工作经历人；内部换岗的员工。
（三）、新员工培训：
是指对以上三类新进员工进行有针对性的培训学习。
其培训的主要内容包括介绍企业的历史、规模、行业特点和发展前景；介绍企业的企业文化，企业的规章制度和岗位职责；介绍企业的组织结构和部门间的协调流程；进行相关的技术、技能、业务操作培训；向他们灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等；培养新员工解决问题、协调、合作等能力。
使他们明确自己工作的职责、程序、标准，从而帮助他们顺利地适应企业环境，新的工作岗位「4」。
第三章中小企业对新员工培训现状
一、培训方法简单、时间不足
中小企业不像大企业自己的培训学校，通过三个公司对员工培训的调查发现：
对新员工的培训还相当简单，时间很不足。
（一）、方法简单，一次性招聘人多的会议式学习，下面坐着听，上面宣读着，听了半天或一天或两天结束。
招聘人少的谈话式交代就了事，有的由主管或指定一位老员工为师傅，带带就行。
什么方式都很随意。
（二）、时间不够，培训时间仅为0.5-2天，甚至有的几个小时或几分钟。
一周的很少，一个月的几乎没有，有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。
新聘的中层以上的管理人员，所接受的培训也非常有限。
第四章中小企业员工培训存在的问题
一、对新员工培训误解
（一）、怕培训用时间，耽误生产。
因为中小企业员工流动频繁，又没有人才储备，以缺岗就急需人顶岗，往往急招人急顶岗，来不及培训，企业认为一经多少天培训，会影响效益。
（二）、对新员工培训怕是为别人当“黄埔军校”，刚来的新员工还没为企业创造任何价值，你辛辛苦苦给他们投资培训，培训好了，可他们在本企业不好意思提出加工资，而通过跳槽提高工资。
还有80、90后的员工凭感觉、凭兴趣工作，“我郁闷，我不干了”，“我没兴趣，我不干了”。
培训白忙乎。
（三）、不愿意投资，中小企业资金本来就不充裕，企业认为给新员工培训要付人力、财力、时间，给企业增加更大负担。
二、缺乏新员工培训管理制度。
中小企业往往没有一套成熟新员工培训管理制度，新员工培训的目的、计划、程序、内容不规范，不清晰。
对新员工培训是随意的、肤浅的，应急式工作。
三、缺乏新员工培训教材、培训导师
中小企业人力总体水平较低，不够有能力整编比较好或完整培训资料和教材，零零散散，不系统，有的甚至只凭口头简单传授。
几乎没专业培训导师，财力资源不足，外聘老师培训，费用高，舍不得花钱，平时没意识内部培养，往往临时指派，缺乏传授系统研究，传授效果不好。
四、缺乏新员工培训考核和评估
中小企业即使有培训，常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。
没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。
缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。
第五章中小企业新员工培训的对策
一、认识新员工培训的重要性
松下曾有一句培训格言：
“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！
新员工培训是最好的，也是最难做的。
「3」”做好新员工培训，使新员工在较短时间成为企业的有用之才，推动企业发展。
（一）、培训用时间耽误生产，但要知道未及时培训，造成产品质量问题或操作事故或失去了业务订单，代价更高，
（二）、投资培训，怕留不住人。
但不培训，新员工对企业文化、远景不了解，前途迷，照样要离开；不培训，他们技术、技能、素质得不到提高，工作迷茫，企业对他们不重视，照样要离开。
只能通过培训，才使新员工很快了解所从事的工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准等。
通过培训技术、技能、素质得到提高，工作效率得到提高，在企业里有了成就感，才更易留住人「5」。
（三）、培训是一种成本，可要知到培训是人力实力的沉淀。
“企业增加一个人，投入产出比是1:
3，开发出一个新产品，投入产出比1:
10。
但你可能不知道的是，给员工培训，投入产出比可能达到1:
100甚至更高！
这也就是为什么优秀企业每年都会拿出营业额0.5-1%作员工培训的原因。
”人力勃发，推动企业发展。
二、制定新员工培训管理制度
制定培训管理制度，规范培训的计划、方案、程序、内容，明确对新员工培训的要求，组织全公司员工学习工培训管理制度，有了制度就有章可循，新员工培训不会成随意的、肤浅的，应急式工作。
被培训的新员工有制度的约束，也是避免随意流失之一。
三、制定新员工培训程序「6」
（一）、人力资源部首先对新员工进行整体培训，时间根据企业规模内容来定，来帮助新员工熟悉企业的整体运行情况，完成培训后要对新员工进行测验，不合格者于给与规定时间内进行强化训练，直到合格为止。
（二）、新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。
新员工部门工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在规定时间内进行有针对性的重修，仍不合格，则予以延迟转正。
（三）、带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行教授。
四、新员工培训内容
（一）、企业整体培训。
内容：
介绍企业历史与愿景、企业组织结构、主要任务、公司政策与福利，学习企业相关程序、有关规章制度，解说《员工手册》，使新员工对自己的福利，遵守纪律，能安心工作。
礼仪修养培训，其进入企业养成礼貌待人的良好习惯。
对各部门职能介绍，建立了善意合作的基础。
（二）、部门岗位培训。
内容：
介绍新员工认识部门员工，参观周围环境；介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定；进行新员工工作描述，告知其工作职责要求；对新员工进行基本的专业技术知识培训，讲授工作程序和方法，介绍关键的工作指标；新员工清楚地掌握了工作性质、责任，真正掌握了业务知识；培养新员工遵守纪律，严肃认真的工作态度；培养他们的团队合作精神和集体利益优先的意识。
有利于企业生存发展。
（三）对不同年龄段的新员工培训内容要有不同侧重。
不同的年龄段不同的特点，培训也要不同的内容和方法「7」。
目前面临新员工大多是80、90后的。
1995年毕业于华师大的江南春在2011.1.8“复旦大学总裁班”年会上讲到：
80、90后的，生长在我国经济发展、信息发达的年代，独生子女，在父母呵护下长大。
工作凭兴趣，一般拒绝加班，他们说为生活更好而奋斗，在工作上崇尚上下级平等，高调有想法，做的一般，就认为自己做得很好，更多的话是有英超、魔兽、明星八卦、粉丝团…。
70后，他们是新老中间层，他们说疯狂工作，要为自己的价值实现奋斗，他们尊重领导，低调有主见即使做得很好，也以为自己做的一般，主要话题除了工作就是股票。
60前，他们经历过文化大革命，经历过国家贫困艰苦磨练，苦干，为下一代幸福，小心处事，计算机能力缺乏，学习能力较差，只能动笔不动机。
80、90后的侧重责任感、团队精神、职业生涯规划的培训，方式要新颖，使他们感觉新工作的快活。
70后的侧重调动积极性、如何体现个人价值的培训，使他们感觉新工作更有价值。
60前的侧重有接收新东西的意识，如何发挥老经验的培训，使他们感觉新工作还有用武之地。
（四）、不同的类型的新员工培训内容不同。
新招的学校毕业生，没有工作经历，对工作概念不很清晰，侧重工作职责、流程、作业指导书培训，侧重纪律、合作、人生职业规划培训。
新招的已有工作经历人，侧重新公司理念、文化、新环境新标准等培训。
内部换岗的员工，不同岗位不同要求，侧重新岗位的职责、流程、设备操作规程培训。
五、新员工培训教材
新员工培训使用的教材，根据企业文化、行业需要，所制定的《员工手册》、岗位职责、部门职责、作业指导书、相关专题培训教材、相关专业知识书等。
指定专人整编比较好或完整的培训资料和教材，根据不同岗位研究不同的教材方案，侧重点。
六、新员工培训实施
（一）、让企业所有人重视
企业内部宣传“新员工培训方案”和“新员工培训管理制度”，给每个部门发放，让所有员工了解新员工培训方案和制度，了解企业虽对新员工培训的很高重视。
（二）、培训讲师培养
培训讲师必须很了解企业的文化、制度、愿景，具有丰富的工作经验和规范的技术水准，具有传授的能力和个人素养。
一个优秀的培训讲师对新员工不但传授知识，还有个人魅力的影响。
为提高培训人员的积极性和责任心，企业要有奖励机制。
1.培训讲师内部培养。
要善于发现，原有的企业领导、部门主管、技术员、普通员工都可以通过自荐、推荐。
对推荐出来的讲师再进行相关的培训。
讲师培训可以师带师，可以送华师大人力资源培训班、复旦CEO班、培训公司等再培训。
2.培训讲师可以外请。
可以请企业外的专家，可以请企业管理咨询公司培训师，但费用高，不能多，在新员工招聘规模大的时候有必要。
（三）、实地培训期，让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。
指导人员仅在一旁示范和协助，尽量让新员工自己去操作练习，待新员工完成后再告之其应改进的地方。
这种培训方式有利于加深印象、加快进步的速度。
将新员工录用后的绩效与部门绩效挂钩。
（四）、根据新员工的人数，一年内企业要不定期实施新员工培训。
七、新员工培训反馈与考核评估
（一）、培训反馈
1、培训后与新员工沟通，让新员工说说入职以来所感受到企业文化；知道新员工对各项规章制度的了解情况，本职工作的了解和掌握情况，目前表现出来的优势和不足，如何针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施。
与周边员工沟通、培训师沟通对新员工进一步了解。
2、设置反馈表，培训后，让学员填“反馈表”，反馈对本次培训的场地、时间、内容、讲师的评价，反馈培训的意义，再提出建议。
2、培训后及时考核：
制定考核内容，评分标准，方式，笔试、口试、现场操作。
对新员工工作态度，守时，仪表仪容，工作质量，工作数量，团队合作精神考核，每项给打分，非常满意（90-100分），满意（70-89分），一般（60-69分），差（60分以下）
（二）、考核评估：
企业在培训后对培训效果及时评价：
对新员工专业知识、专业技能、综合素质进行评估,分析其工作专长，判断其适合何种工作。
第六章结论
竞争激
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