中小企业员工培训问题研究.docx
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中小企业员工培训问题研究
毕业论文
论文题目：
中小企业员工培训问题研究
中小企业员工培训问题研究
摘要：
随着大数据时代的到来，企业对于员工水平要求更高，也愈发重视员工培训。
而中小型企业中员工培训存在着培训目的不明确、培训缺乏系统性与计划性、忽视对内部培训师的培养、忽视培训效果评估等问题。
本论文针对中小型企业存在的问题制定培训策略。
培训策略应用于培训的各个方面，从前期确定培训需求和目标为培训有效性奠定基础，再到做好培训实施前的一切准备，对培训师做好管理，跟进培训资料的制定与修订。
培训实施过程的把控更是整个培训成功的关键之处。
培训评估是检验培训有效性的工具，通过数据分析总结每次培训的优缺点，有利于下次培训的更好开展，落实培训的系统性。
同时以广州致轩服饰有限公司为例，介绍了员工培训的几种类型，说明其培训要点和具体培训步骤，主要有新员工入职培训、员工心态培训、专项培训等。
最后总结如何使培训的效能最大化。
关键词：
员工培训；培训类型；培训实施；培训评估
一、绪论
二、
（一）研究背景
（二）
尽管我国是中小企业的大国，但它远非中小企业的强国。
与我国在集团战略中的地位和兴趣以及世界发达国家和地区相比，我国中小企业的发展仍然存在很大差距。
随着经济体制改革的加强，中小企业面临的竞争者越来越强大，也越来越多样化，不再仅仅依靠灵活的机制来获得许多市场机会的时代就不再存在。
相反，中小型企业的原始管理桶变得越来越突出，侄女限制了它们的发展。
特别重要的是如何对中小企业进行科学有效的人力资源管理。
（三）研究的意义
（四）
为了能够实现中小企业中快速发展的过程，如2003年1月1日颁布实施的《《中小企业促进法》，国家明确指出：
应促进人力资源开发和中小企业的培育。
企业。
加强对大型公司和管理人员的教育。
因此，对于我国的小企业的发展以及对于员工的实施培训的过程显得非常的重要，基于问题的分析从而提出相关的解决的方案，对于改善和加强我国中小企业员工教育具有十分重要的意义。
（五）国内外研究状况
（六）
为了生存和更好地发展，中小企业必须走技术创新之路。
鉴于各国的事实，在小型企业中出现的技术上的革新引起的行业内外的广泛的关注。
在美国，超过一半还多的技术上的革新都是由着小型企业中产生的，而在日本，第二次世界大战后，日本实现的技术上的革新实现了全面的技术的改良促进了日本的经济上的发展。
它在促进技术进步中起着非常重要的作用。
十四胺技术上的创新和发展对于小企业来说是生命力。
根据德国的数据，1996年，一家德国中小型公司向该国申请了专利申请和技术创新项目。
此外，小型企业给上社会提供了很多的服务，响应社会的各种需求，通过出口获得外汇，减轻经济波动的压力方面发挥了重要作用。
基于企业中管理层的视角来分析，大多数中小企业目前都处于成长和发展的时期，它们的规模很小，必须考虑很多。
通常他们不理会建筑，也不注意。
企业文化。
由于缺乏建立企业文化的习惯，中小型企业的员工缺乏共同的价值观，对公司的认同感和忠诚度很弱，并且往往会失去那些更专注于他们的注意力的核心知识型员工。
因此，导致了企业停止了发展，遭遇到了无法解决的难题。
随着企业培训的不断发展，培训有了七个变化趋势：
（1）培训目的变化，企业培训是为了使员工成为企业人和现代人。
以前的培训把企业作为出发点，为了满足企业的当前需要展开培训，通过提高员工的工作技能来提高工作效率。
如今的培训是为了使员工和企业共同发展，不仅培养员工的工作技能，也培育员工的良好的工作作风。
（2）学习型企业成为主流。
全员共同参与经营是学习型企业强调的重点，学习型企业的核心是使员工的能力提高，特别是面对并解决问题的能力。
学习型企业的特点是所有成员在组织上以集体利益为出发点，为了实现组织的共同愿景摒弃旧思维，实现信息与知识的共享。
（3）培训的方式越来越灵活多样。
随着信息时代的不断发展，培训方式从以往直接传授型、实践型、参与式等传统培训方式占主流，到网上培训、虚拟培训等新兴培训方式的兴起。
（4）逐渐走向社会化、合作化。
企业培训形成社会化的原因之一是现代信息交流的畅通，外部培训资源为企业培训员工发挥了不可忽视的作用。
专业培训公司、咨询公司以及商学院针对企业特性和员工特点制定相对应的培训策略，大大提高了培训的效用。
（5）培训更加深入、提倡全员培训以及资格证书培训盛行。
一方面是培训的覆盖面更广，不仅单一为核心人员培训，培训普及率变高。
另一方面企业员工培训逐步发展为资格证书培训，获取证书后，才能上岗。
（6）注重适应企业的发展和国际化趋势。
经济全球化发展带来机遇的同时也带来了挑战，企业为了提高核心竞争力，必须不断完善自己的服务系统，占据更多市场份额。
员工培训可以开拓员工的视野，使员工不断增强全局意识。
（7）注重科学化、程序化并从中获取经济效益。
中小型企业员工培训更加注重培训课程的设计，在员工需求与企业需求中找到切入点，明确培训目的，从而围绕培训目的制定一系列培训策略。
三、中小企业员工培训现状
四、
我们的大多数中小型企业是集体，私营或私营企业，员工的文化，教育水平和整体素质普遍低于大型和外资企业。
但是，随着近年来产业政策的调整，国家对中小企业的支持不断扩大，中小企业从业人员的培训水平有了明显提高。
中小企业密集，劳动力结构不断优化。
在许多劳动密集型的小企业中，员工的培训状况仍然令人担忧。
根据国家发改委中小企业部年底对中小企业的综合调查，中小企业从业人员的平均培训时间为11。
89年，与高学校教育。
高中以下员工占公司员工总数的3/4以上，中级以下员工占31.61。
公司仍然主要是在劳动力市场中就业，大专以上级别的员工较少。
一些现象已经表示了，在中国很多的小型企业中的员工的素质整体上出现了偏低的趋势，当然，中小企业员工的素质构成与中小企业的特点密切相关。
首先对于一些劳动密集型的企业来说，他们往往只需要廉价劳动力，然而对于技能上的掌握程度是很小的要求，然而从企业中能够获得长久的发展动力的角度来看，企业中员工的素质决定了该企业能够到底走多远。
中小型企业的人才短缺总是相对普遍的。
原因有很多。
例如，与大型和外国公司相比，中小企业的起点较低。
第二个问题是，大多数是劳动密集型企业的中小企业对技术和技术的要求相对较低，因此大多数公司管理人员都在犹豫不决地培训其员工。
运营商认为员工培训是一种“不经济的”投资行为。
“即时结果”的风险，投入和产出不成比例的风险以及受过良好训练的人才找到另一份工作的风险可能使公司陷入困境。
此外，个体企业家很难保留优秀的人才，因为他们的社会责任薄弱，管理水平低下甚至腐败，并且不能保护雇员的合法权益。
对它进行了有关公司及其员工利益的培训，但由于某种原因，它本可以搁浅在中间，匆忙结束。
作为一名员工，他不仅必须考虑今天谋生的问题，还必须考虑他明天的发展能力。
当他觉得自己的工作状况不利于未来的长期发展时，他就没有动力。
这是关于长期停留并在有机会时更换工作。
基于上述考虑，许多运营商倾向于使用雇用来解决雇用问题。
然而，这种情况并非如此。
公司不可能随时雇用合适的人。
教育是增加人力资本的最直接，最有效的方法。
更重要的是员工的离职率低和长期积累。
网络维护是企业不可多得的资产。
五、中小型企业培训中存在的问题及对策分析
六、
（一）培训缺乏系统性与计划性
（二）
1．培训目的不明确
2．
是否需要培训？
培训对象是谁？
这些都是中小型企业在培训开始前容易混淆的问题。
目前，针对中国公司的对于企业员工的培训的方面任然处于一个相抵低级的阶段，出现的问题就是培训体制建设方面的不完全和制度建设上的不完善。
业务经理不清楚培训的目的。
培训的主要目的是满足公司的长期战略发展要求。
但是，一些业务经理不清楚公司人力资源的瓶颈。
培训不仅没有与员工的职业生涯计划相结合，而且培训也没有与企业发展战略计划相结合。
满足公司当前利益和短期需求的培训工作。
一些公司将培训视为一种盲目的紧急情况和消防工作，导致培训的短期行为并失去了其真正目的和意义。
在激励员工的同时，培训的目的不是将培训内容纳入企业文化。
当然，这是造成培训人力物力浪费的主要原因，不仅没有培养优秀的管理人员和技术后备人员，而且造成资金损失，最终达不到预期的教育效果。
更糟的是，这一概念的指导，对于企业的管理层来说也是最容易被忽视的一个很重要的环节。
3．培训制度不完善
4．
中小型企业在前期发展时将主要精力放在提高经济效益上面，对员工培训重视程度并不强，因此很难形成一份完整的培训制度。
没有可确保的培训系统，也没有针对员工培训的企业文化倡导。
当然，如果没有教育制度，就不可能形成提倡员工培训的企业文化，因此也就无法利用好激励中的内容来实现对于员工有一个很好的激励的过程，结果是进行培训只是一种形式，效果不佳。
5．注重短期效益
6．
领该指南对培训没有给予足够的重视。
管理层认为，技术研发和生产管理都是在专业水平上完成的，不需要重新培训。
一线人员仅需要根据过程要求进行组装，因此上岗培训足以支持正常操作企业。
中小型企业员工培训往往是以企业经济利益为出发点，通过提高员工工作技能促进企业盈利，所以大部分情况下都是先出现了问题，再针对问题进行培训，对培训缺乏前瞻性与计划性。
（三）培训形式单一
（四）
中小型企业培训形式单一的原因主要是因为经济条件的限制与经验的不足。
员工内部培训相对于聘请外部培训师更加节约成本，也更容易固化培训形式。
而且在企业中员工工作量饱和，大多是采取在岗培训，很少接受外部培训。
培训方法简单，不能满足企业发展的需要。
具体而言，没有培训需求分析，培训目标，简单和反向的培训方法，并且不支持培训绩效评估和激励措施。
（五）忽视对内部培训师的培养。
（六）
内部培训师相对于外部培训师节约成本，但明显是劣势是经验不足。
尽管专业技能丰富，但授课技巧不足。
首先企业中存在的核心的问题就是资源上的配置的不合理性。
由于人事部门的每个职位都承担过多的任务，因此会形成一种情况来应对该任务，同时，由于人事部门是人事部门的下属组织，沟通也不顺畅。
其他部门的员工需要信息。
（七）忽视对培训效果评估。
（八）
大部分中小型企业员工培训的目的是为了提高员工的工作技能，因此容易只针对工作绩效的变化来检验培训效果。
培训效果不仅从工作成果体现，也从员工个人素质方面体现。
当前中小企业想要真正了解员工培训的效果是非常困难的，这是因为大部分中小企业由于无法建立完整的员工培训效果评估系统，因此公司对改善员工态度，行为和绩效的了解不足。
企业未能做到多渠道，评估结果也是片面的。
七、以广州致轩服饰有限公司为例
八、
（一）公司介绍
（二）
2013年，广州致轩服饰有限公司成立，其产业核心一为创意，通过创意提高企业的核心竞争力，其二为设计，将理念输入设计带来活力，其三为营销，借助营销手段引流。
同时在全国优质供应链的带动下，成为了电商服饰零售品牌的标杆品牌。
创立至今，公司发展迅速，目前旗下拥有六个品牌，其中三个成为核心红人女装淘宝店，每个品牌都拥有着鲜明的魅力，主张多元化发展。
在产品中不断融入设计、艺术和时尚等元素，所生产的全线产品极具个性与多元化，公司拥有丰富的运营经验，其品牌服饰电子商务市场专业技术也不断在优化。
其企业使命是：
以奋斗者为本，与有梦想的年轻人同甘共苦，为用户创造有尊严有价值有自信的品牌，并走向世界，从而为行业和国家赢得尊严、价值和自信，进而使每个伙伴获得尊严、价值和自信。
以广州致轩服饰有限公司为例介绍几种类型培训的具体实施。
（三）员工培训实施的问题
（四）
1．培训需求分析不全面
2．
由于对培训需求认识的偏差，广州致轩服饰有限公司“以员工从业什么工作就学什么专业技能”，做为员工的培训指导方针，致轩公司现阶段的培训并没有把企业的发展和个人的发展相结合，仅关注与职位直接相关的培训，而不关注相关专家的培训内容，扩大员工的职业发展渠道，仅关注学习不利于个人发展的横向职位内容。
职业生涯容易出现瓶颈。
例如致轩公司的某位制图师想要提升自我向设计师发展，但公司仅为他提供了画图作业的培训课，未考虑其所需，单纯为了满足公司短期任务所需而培训，忽视了培训对员工发展的重要性，因而导致培训具有片面性，不完整，都没有把公司和员工的相互发展趋势做为培训工作的总体目标，导致了设计公司的培训效果不显著。
培训工作都没有与员工本人的职业发展趋势紧密结合。
3．培训评估欠缺
4．
致轩公司在进行培训以后，对培训效果的评估不到位。
培训对员工能力是否做到有效的提升，培训项目投资的收益率等也没有进一步的追踪点评。
智轩并不重视培训评估工作，认为培训并不重要，培训已经完成。
他们对员工从培训中受益没有深刻的了解，也不知道培训的结果这是提高培训水平的关键方法。
工作人员为培训评估感到自豪，并在培训结束后匆匆离开，连最基本的填好问卷调查都被忽略了。
高技术人员及公司培训管理部门欠缺对培训评估体制系统的认知能力，没有投入充足的经费预算去对评估体制开展持续改善，只是在每一次培训以后，对培训当场的气氛及培训师的讲课质量开展简易的调研。
培训专员也对评估方法和搜集评估结果的方法不太清晰，目前的评估方法仅限于对培训结果的考试层面，及少涉及员工个人行为层面改进状况的评估，既不能够非常好地把握培训的实际效果，也无法说明培训新项目的资金投入是不是获得了预估的收益，促使培训的实用性和针对性都遭受挺大影响。
5．员工参与培训积极性低
6．
致轩公司大部分员工学习积极性普遍不高。
根据与一部分未报名参加培训的员工谈话获知，部分员工没有了解到报名参加培训的必要性，觉得培训没法产生益处，没有从长久的视角来看，培训对自身技能提升。
一些员工工作任务重，业绩压力太大，参加培训是由于领导干部强制性分配，对培训敷衍。
致轩公司组织的培训，许多人会带著电子设备参加，一心二用，边参加培训边解决工作中事务管理，造成培训形式化，实际效果很差，工作效能都不高。
7．培训效果转化存在缺少效果转换
8．
智轩员工认为培训对他们的工作有益，但缺乏转化培训效果所需的统计分析，并且很少进行有效的跟踪。
培训结果的质量只能反映在员工的现场测试中，或者反映出未来工作的潜力。
员工的职业发展与培训成果的质量无关，并且对员工没有直接影响。
表演。
培训效果与员工成长之间的低相关性是改变智轩培训成果的另一个问题。
（五）员工培训实施的原因分析
（六）
1．对员工需求分析不足
2．
致轩公司培训项目的设置更没有考虑员工的实际需要。
造成这一原因是因为员工培训需求没有被培训管理者合理鉴别。
这表明培训管理者剖析员工需求的能力不足没有把握能合理分辨员工真正需求的分析工具，不能正确意识到员工需要什么，仅借助企业培训管理者的工作经验开展分辨，对需求的剖析不足精确。
此外培训管理者对员工个人需求剖析的高度重视水平不够，没有深入了解实际员工的具体学习培训需求。
合理地剖析员工培训的需求状况对培训工作而言至关重要。
唯有根据科学研究合理的剖析，才可以有目的性地进行培训工作中。
广州致轩服饰有限公司并未开展合理的培训潜在性需求剖析，进而造成培训管理方法的不合理和不科学。
3．培训评估没受到重视
4．
导致评估欠缺的原因，是由于致轩公司管理者和培训者不肯为培训评估资金投入过多的时间，没有形成从每次培训中汲取经验，下次更进一步这一理念；领导者的不重视导致致轩公司并没有健全的相应制度来监督培训评估结果实践在培训效果提升和培训师培训水准的提高等方面。
评估工作不到位导致受培训的员工的好的建议和评价被埋没，就产生了管理者与受培训员工二者中出现沟通难的问题，无法收获有效的信息反馈到未来的培训方案设计中。
因此，培训后应产生的效果在工作实践中就不能被显露出来，因以上原因培训效果的评估就慢慢受到致轩公司管理者的忽视。
5．受训员工积极性不高
6．
受训员工没有从内心提高对培训的重视程度。
首先，一部分员工没有以发展趋势的眼光正确对待培训必要性，只关心及时权益，却没有发觉培训产生了对本身专业能力的变化。
另外他们没有意识到在专业知识极速升级的今日，维持不动就相当于落伍，就会淘汰，为融入这种变化，大家应不断进步提升。
其次，致轩公司并没有将员工培训工作中和人力资源管理体系管理中的模块相互结合，如薪资和业绩考核，在培训后，没有相对性应的奖励，也没有在岗位升职和薪酬上反映出来，员工看待培训心态懒散，无法获得好的培训实际效果。
最后，企业出示的培训内容单一，目的性不强，对于高质量员工的升阶类课程内容很少与其相关性小，对员工的工作中不能够具有实际性的指导意义，员工参加培训的主动性不高，无法吸引他们的参训兴趣，积极性不高，参与度自然低。
（七）员工培训实施的对策
（八）
1．加强培训需求分析
2．
在培训准备工作中，致轩公司应对员工所需充足调研，和各个员工充足沟通交流，掌握组织和员工在专业知识、专业技能、心态各个领域的相互需求。
在这个全过程中或许会出现组织需求和个人需求发生冲突的状况，应当尽可能融洽，而求做到组织需求和个人需求的均衡。
企业应根据将组织和本人的总体目标紧密结合，把这二种需求融合起來，在考虑组织需求状况下，尽可能考虑员工成才需求，完成本人和组织的共同成长。
致轩公司应改变一直以来选用课堂教学授课式培训的旧传统式，主要考虑到成人的学习培训特性，对于不一样的培训目标、培训内容探寻多元化的培训方法，提高培训实际效果。
致轩公司创建公司知识库，不断填补学习资源。
要考虑公司员工对学习内容的所需，提升培训教学课件的应用性，完成职工中专业知识的沟通交流和共享资源，为职工提供丰富多彩，多种多样的学习资源，而创建知识库便是一种非常好的选择。
3．加强实施培训评估监控
4．
培训管理人员应提升对培训评估的高度重视水平，创建不断改进的观念，积极在培训后开展评估。
在培训规章制度方面，应当确立针对不一样時间长度，不一样花费开支的培训应相匹配哪一层级的评估。
另外提升培训评估的运用，根据评估找到培训中存在的不足，在以后的培训中加以改进，保证培训有评估，评估后有改进。
将开展培训评估确立在公司规章制度中，提升评估的监控能力，不断改进。
针对致轩公司的培训情况，可以采用以下两种评估方法：
（1）反应层次的评估
是对学生对培训满意率的及时意见反馈。
最常选用的评估方式是在培训后，向受训者派发问卷调查或课程评价表。
此方式非常简单，在培训完毕后当堂进行。
为了减少不必要的纸张浪费，致轩公司反应层次评估工作可以通过现有的技术手段例如微信小程序，钉钉等软件实施。
（2）学习层次的评估
对于学生对培训内容的学习情况，通过考试的方法开展。
通过考试来检验员工接受培训后所获程度，可以分为理论和实践两种考试，在考察员工理论知识的同时也能测评出，员工将培训所学应用到工作中的情况。
5．激发员工参加培训的积极性
6．
为了刺激员工培训的积极性，企业可以将培训与薪酬绩效相挂钩，对于认真参与公司培训的员工，企业将会给予其晋升的机会和工资的提高。
通过薪酬来刺激员工参与培训的积极性，在员工完成培训后，企业可以对通过培训的员工奖状等作为嘉奖，获奖的员工与未积极参与培训的员工心理将会形成一个对比，从而刺激未获奖员工积极参加公司培训。
同时，如果员工在参加培训后，可以将所学很好的运用到工作中，提高了自身素养的同时还提高了工作能力和工作质量，就会获得公司在物质或精神方面的奖励。
反之若员工没有按时完成培训要求的学习任务，就会受到上级领导的批评或者绩效薪酬上的惩处。
7．加强培训成果转化
8．
能否达到培训目的取决于培训内容能否真正有效，即员工学习到的知识是否在实际工作中得到了实际应用和维护。
只有真正改变训练结果。
可以真正实现培训的目标，并可以体现培训的价值。
培训转型应被视为重要的培训过程。
教育不仅应为当前做贡献，而且应受限于现在，还应扩大教育对后教育利益和公司未来发展的有效性，并通过教育不断提高公司的竞争力。
智轩公司的培训结果相对于绩效和薪水而言相对较低，并且结果的转变并不明显。
培训结果的变化取决于培训工作的发展以及培训对员工个人利益的影响。
培训效果的评估与员工绩效有关。
它与员工的薪水有关，培训后技能会提高。
关于员工的个人发展，员工充分意识到培训带来的良好变化，创造了积极向上的过渡。
不断改善训练结果变化并实现训练结果真实落地的氛围。
九、结论
十、
培训是为了使公司与个人共同发展，员工通过培训提高工作技能水平与个人素养，企业通过员工工作效率的提高获得效益的增长。
中小型企业在面对竞争日趋激烈的大环境，除了提高经济效益站稳脚跟，更要把握培训给企业与个人带来的收益。
培训必须要制定培训策略，做好培训前期准备，掌控培训实施过程，重视培训评估，从而使培训的效能最大化。
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