第二节企业管理的产生和发展DOC.docx
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第二节企业管理的产生和发展DOC
科目：
企业管理基础知识教师：
邓十春
课题：
第一章企业管理概论
教学目的：
通过本次学习让学生掌握企业的特征及企业管理的要素。
教学重点：
企业的特征
教学难点：
企业管理的要素
教学过程——
提问导入：
第二节企业管理的产生和发展
一、企业管理的产生
二、企业管理的发展
（一）传统管理阶段
（二）科学管理阶段
科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。
１泰罗的科学管理理论。
泰罗（FrederickWinslowTaylor１８５６～１９１５年）出生于宾夕法尼亚州，父亲是相当富裕的律师，曾打算让他子承父业——当律师，而且泰罗最终也以优异的成绩考入了哈佛大学的法律学院，但因为用功过度，拖垮了身体和视力而被迫离开大学去工厂。
１８７８年泰罗来到了费城米德维尔钢铁厂当了一名普通的工人，并一直干到１８９０年。
１２年里泰罗从一名普通工人到职员、机工、机工班长、车间工长、负责全厂维修的总机械师，直至总工程师，积累了丰富的管理经验，许多管理思想就是在此产生的，以后他又到了伯利恒钢铁公司等工厂工作，并将他的科学管理理论应用于实践。
但是同任何一个改革者一样，他也遭到了工人和资本家的强烈反对，最后被迫离开伯利恒。
此后，他到处讲学，继续宣扬他的管理思想，并于１９１１年写成《科学管理原理》一书。
１９１２年泰罗参加了美国国会众议院特别委员会对泰罗制的听证会，并作证词，驳斥了反对科学管理的人。
１９１５年５９岁生日的第二天泰罗去世。
他的坟墓坐落在一座能俯视费城钢铁厂烟囱的小山上，墓碑上写着“科学管理之父弗雷得里克·温·泰罗”。
泰罗在米德维尔时就看到美国当时劳资矛盾的现状：
一方面资本家迫切希望提高劳动生产率；另一方面工人怠工不愿干、磨洋工。
泰罗认为生产率不高的原因关键在工资制度。
日工资制和时工资制由于是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来决定的，即多劳不会多得，实际上等于怂恿工人偷懒。
而计件工资制名义上目的是为了鼓励个人的创造性和主动性，但实际执行证明是失败的，因为计件工资的标准往往很乱。
当工人拿到的钱多了，老板就降低工资标准。
水涨船高，水落船低。
工人们为了保护自身利益就不让管理部门知道他们使用的简便省力的方法和改进措施。
宁愿少生产不干活，影响了生产率的提高。
泰罗认为解决问题的关键在于要为每一项任务制订出完善而又公正的日标准。
用科学的方法来确定工人们用他们现有的设备和原料所应能完成的任务。
这就是科学管理思想的出现，后来他在《科学管理原理》中全面地阐述了科学管理理论。
①作业方法的标准化（动作研究）。
泰罗把效率高的工人召集起来，手拿秒表计时，通过大量的观察，把各项工作分解，将其中科学的工序抽取出来，使各道工序标准化，并要求每一个工人都按标准干活，这就是作业方法的标准化。
目的是使作业方法的科学化，以提高效率。
［例如］通常，办公人员接电话是右手，但从作业方法标准化的要求来看是不科学的。
因为，右手接电话，若有事需要记录，就多出了一个将话筒从右手放到左手的动作，效率不高。
②技术定额的制订（时间研究）。
技术定额的制订主要是研究工作时间的科学利用，也称时间研究，就是将工作过程中的每一个细节性的动作按所需时间标准化，或者说，把工作所需时间细分到每一个具体的动作。
他把一个工人的时间分为基本操作时间、生理自然时间、休息时间和辅助生产时间，以此来制订技术定额。
动作研究和时间研究合称工时研究。
这是一门科学。
工业工程与此类似。
③差别计件工资制。
就是根据作业标准和时间定额，规定不同的工资率（计件单价），对工人的工资付出上实行差别对待。
对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资，并给工人一个通知书予以警告。
奖励先进，惩罚落后。
④计划职能和作业分离，即计划职责和执行职责的分离——职能管理的思想。
泰罗认为社会化大生产要求社会分工，因此，计划管理职能应与作业生产分离，专门抽出一部分人从事计划管理工作。
计划只是管理人员的工作，工人的工作就是按计划人员制定的计划进行移动身体的工作。
从此，企业职能科室产生了，也有了白领和蓝领工人之分。
⑤例外管理原则。
高级管理人员应把日常工作授给低级管理人员去完成，自己只保留对例外事件（突发的、以前未碰到过的事件）的决断权。
例内事件按规章制度办，例外事件由领导研究决定，这是管理的一项重要原则，仍具有现实意义。
对泰罗制的评价：
我们现在重温泰罗制的内容，可能感到并无新鲜的东西，但在当时是一种创新，而且也推动了资本主义的发展。
列宁认为：
“泰罗制——也同资本主义其他的进步东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段；另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等。
”列宁的这段话对我们仍有启发意义。
２法约尔（HenriFaye１８４１～１９２５年）法国人，他１８６０年从国立矿业学院毕业后直接进了工厂，担任了采矿冶金公司的矿长和冶金工程师，成为一名管理人员，以后又当上了部门经理和总经理，积累了丰富的管理经验。
法约尔和泰罗不同：
泰罗是从一名普通工人并通过自己的努力发迹的，而法约尔一开始就当上了副经理，并一直参与企业最高层的管理活动，因此，站的高，看的远；泰罗比较年轻就去世了，而且引起了人们很多的议论和争论，而法约尔活的时间却很长，直到75岁时才发表他的主要著作《一般管理与工业管理》，而且没有引起强烈的争论。
所以，如果说泰罗这颗星闪闪发光，那法约尔则黯然失色，只是他去世以后，才对他的贡献做出了全面的评价。
①首次提出了将经营和管理分开的概念。
他认为经营是一个大概念，是对企业全局性的管理，而管理只是经营的一个职能。
在此基础上他提出了经营的六项职能活动：
技术活动（生产制造）、商业活动（供应和销售）、管理活动（生产指挥）、财务活动（资金的筹措和使用）、安全活动（设备、人员的防护）和会计活动（会计的核算）。
这六种职能并不是相互割裂的，而是相互联系、相互配合的，共同组成一个有机系统来完成企业生存与发展的目的。
法约尔：
在工业企业中的各种活动
这里法约尔提到的管理概念实际上是行政管理的概念，主要是对高级管理人员起作用，它包括以下职能：
计划（预测）——研究未来和安排工作计划。
计划是企业发展的方向和脉络。
组织——建立企业的物质和人事组织机构，把人员和物资都组织起来。
指挥——要工作人员去做工作。
协调——把所有活动统一和联系起来。
控制——设法使一切工作都按已经规定的章程和已经下达的指示去做。
②提出了所谓行政管理的１４条原则。
Ａ分工
Ｂ职权和职责
Ｃ纪律——把纪律看成是尊重协议，以达到服从、专心、尽力和重视外部声誉。
纪律的基础是职工对组织的一种爱护，而不是害怕，因此，一个组织纪律松弛是领导的责任。
纪律不是可有可无的，而是不可或缺的，它是维系企业生存发展的一个根。
Ｄ统一领导——一个下级接受而且只能接受只接受一个上级的领导（One man one boss）。
因为任何人都不能同时为两个主人效劳。
多头领导、越级领导必然导致管理混乱。
Ｅ统一规划和指挥——同一目标的各项工作有且只能有一个计划来指挥，否则就失去了计划的指导性。
Ｆ个人利益服从整体利益。
Ｇ报酬——报酬和支付方法应当是公平的，并为雇员和雇主提供最大可能的满足。
Ｈ集中——职权的集中或分散的程度。
Ｉ等级链——权力结构应是一个上小下大的梯形结构，上下结合，形成一个信息传递畅通的等级链。
Ｊ秩序——实质上是一项关于安排事物和人的组织原则。
要做到人尽其才，物尽其用，保证一切工作都能按部就班地进行。
Ｋ公平——当主管人员对他的下属仁厚而公正时，则他的下属必将对他忠诚和尽责。
Ｌ人员的稳定。
Ｍ首创精神——要提倡主动、首创精神。
人都有成就感，主管人员要牺牲个人的“虚荣心”而让下属人员去发挥首创精神。
Ｎ团结精神——发扬集体主义精神，建立企业内部和谐团结的气氛。
团结就是力量。
法约尔的上述主张成为管理学发展史上的一个里程碑。
法约尔也被称为现代经营管理理论之父。
吉尔布雷斯夫妇（Frank１８６８～１９２４年and Lillian１８７８～１９７２年Gilbreth）Frank从事建筑业科学管理的研究。
甘特（Henry Laurence Gantt１８６１～１９１９年）：
①奖励制度——提出了计件奖励工资制。
②工作进度图表（甘特图表）甘特主张的简化图表（下页）：
福特（H·Ford１８６３～１９４７年）老福特最大的功绩在于创立了福特汽车公司，建立了世界上第一条生产汽车的机械化流水线，生产一辆汽车的时间由２小时２８分到９分钟，成本降到１０００美元以下，等等。
总之，科学管理阶段的特点是冲破了传统观念的束缚，使企业管理成为科学，对于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科学管理的研究重点是生产管理，主要是对企业车间内部的管理，很少涉及到市场的经营管理，这是它的不足。
㈢现代管理阶段
现代管理阶段的时间是二十世纪五十年代以后。
第二次世界大战以后西方发达国家的政治、经济出现了新情况。
表现在：
①科学技术和工业生产迅速发展。
科学技术的发展使得生产力空前发展，同时大量军工企业转为民用企业，工业生产迅速发展，企业规模空前扩大，使产品和技术的更新大大加快。
②生产社会化程度越来越高，市场竞争越来越激烈。
由“时势造英雄”的买方市场进入了“英雄造时势”的卖方市场。
由物资匮乏的计划供应时代到了物资丰富、竞争激烈的市场经济时代。
③出现了前所未有的复杂产品和大型工程项目。
要求更大规模、更高水平的分工协作、更高水平的组织管理和协调，提出了许多新问题。
④一方面由于阶级矛盾加深，掀起了工人运动的高潮；另一方面由于生产社会化、现代化程度的提高，工人文化素质也在提高，使得资本家对人的看法有了改变。
要求工人直接参与管理，出现了民主管理。
１现代化管理和管理的现代化
管理的现代化就是把当代自然科学和社会科学的最新成果运用到管理中去，使管理工作现代化，即在管理中运用现代的科学技术。
现代化管理指的是一定时期最先进的管理。
它有时期性，泰罗的科学管理就是泰罗时代的现代化管理。
我国管理的现代化包括：
①管理思想的现代化（观念的现代化）——观念也是一种资源。
要求打破垄断，冲破过去旧的产品经济模式，冲破平均主义的模式，发展社会主义的市场经济，树立起市场、竞争、效率、信息、产品开发、服务、质量、人才观念等等。
②管理组织的现代化——适应现代经济发展的要求，依据现代化组织原则，建立高效率的组织。
组织发展、改革的重点是体制、法制、机制。
③管理方法的现代化——要有一整套适应现代化大生产和社会主义市场经济的科学管理方法。
④管理手段的现代化——包括一些定量化的管理方法和电子计算机在管理中的运用。
⑤管理人员的现代化——管理人员要具备现代化的管理思想和知识。
⑥管理方式的民主化——强调发挥每一个人的作用。
每一个人都参与管理。
２现代化管理的学派
管理学发展到现代化管理阶段，呈现出“百花齐放，百家争鸣”的局面，美国管理学者称之为“管理学派丛林”。
①经验学派——注重经验和案例对管理的作用，特别是企业家的经验总结。
哈佛大学商学院的案例教学就非常有名。
这一学派的代表人物是德鲁克。
②行为科学学派——相关内容后面介绍。
③社会系统学派——把社会的各级组织看成是一个系统。
代表人物是巴纳德，代表作是《组织与管理》和《经理人员的职能》等。
④决策理论学派——认为管理就是决策。
决策分为程序性决策和非程序性决策。
代表人物是诺贝尔奖获得者西蒙。
⑤数理学派（管理科学学派）——主张把一切管理行为当作数学模型来处理。
代表人物是伯法。
⑥系统管理学派——强调将系统控制运用到管理中来。
代表人物是卡斯特和罗森次韦克。
⑦权变理论学派——根据各种具体情况决定，强调随机应变。
认为世界上没有一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
⑧经济分析学派（会计学派）——强调用经济学的理论来分析管理现象。
这些学派归纳起来不外乎两大类：
技术学派（管理科学学派）。
实际上是泰罗科学管理的继续和发展，认为管理是一种技术，像工业工程、运筹学、控制论、信息论、工效学、决策技术等就是这一时期发展的，使用数学模型是它的特点，局限性是忽视了人的作用；行为科学学派。
它强调人的作用，认为生产管理效率的高低，不完全取决于物质，还取决于士气。
代表人物是哈佛大学的梅奥教授，他首创了人群关理论，并逐渐发展成行为科学。
㈣行为科学学派
１霍桑试验：
霍桑是美国西方电气公司的一个分厂。
１９２４年美国科学院组成一个科研小组到西方电气公司霍桑分厂进行试验。
内容是工作环境与工作效率的关系。
开始工作后，他们采取了许多办法，改变工人的工作环境（增加照明、播放音乐等），观察工人的工作效率。
试验结果发现不管工作条件改变不改变，对工作效率的影响不明显。
１９２７年美国哈佛大学的梅奥教授接管了科研小组，并继续做试验。
他将自愿来做的女工分成两组进行试验，结果也得出了同样的结论，但在试验中却发现，产量的变化有一定的规律性。
工人说没有监工在时心情比较舒畅，而且因为是自愿来做的，女工之间配合得很好。
接着他又发现了工人中有一个头儿，这是工人之间的一种默契，也许这个头儿一个眼色，工人就不愿意干了，产量也就上不去了，于是，梅奥教授在此基础上建立了人群关系学说。
２人群关系学说
①传统管理把人假设为一种经济人，认为金钱是刺激生产的唯一动力。
霍桑试验推翻了这一观点，认为人是一种社会人，除了物质需求因素以外，还有社会因素、心理因素等的影响。
②传统管理认为效率简单地受工作条件的束缚。
霍桑试验认为不然，效率的提高在于人的士气的提高，这种士气取决于个人、家庭及社会生活欲望的满足以及人与人之间的关系如何。
３传统管理只重视了正式组织问题，即只考虑领导能力、组织机构等等。
而霍桑试验表明在生产劳动过程中除了正式组织以外，还存在一个非正式组织。
它在工人中有一种特殊的感情，特殊的行为规范。
行为有一种特殊的倾向性，在职工尤其是工人中影响力很大，人与人之间的关系更多地受这种特殊感情的支配。
因为，一般地，正式组织的行为受理智的逻辑支配；而非正式组织的行为受非理智的感情的支配。
人群关系学说是行为科学的早期思想，只强调要重视人的行为，进一步的研究则在以后。
１９４９年在芝加哥的研讨会上，科学家们正式提出了行为科学的名词，从那时起行为科学学派代替了人群关系学派。
接下来，我们介绍行为科学学派的几个主要理论：
３需要层次理论。
二十世纪五十年代美国的马斯洛提出了著名的五层次需要理论，认为人的需要是多种多样的，同时人的需要又是多层次的、多类型的。
他把人的需要分为五个层次：
①生理需要——由于生理原因产生的某些需要，是人类最基本的需要。
这一需要得不到满足，就谈不上其他需要。
这一需要人和动物是相同的，人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活需要，如衣、食、住、行等。
马斯洛认为，生理需要在所有的需要中是最优先的。
②安全需要——生活方面有了保障后，就要求保证人的身体安全；要求职业生活有保障，不受外界的侵害。
不仅要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，还希望未来生活能有保障。
安全需要大致包括对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，对体制、秩序、法律和保护者实力的需要等。
由此，我想谈谈对知识分子“士”的看法。
第一，中国的知识分子是伟大的，最能吃苦耐劳，忍辱负重，具有孺子牛的精神。
从古代的范仲淹到现代的罗健夫、蒋筑英、邓稼先等等。
第二，中国的知识分子是可怜的，一方面生活无法保障，“安得广厦千万间，大屁天下寒士俱欢颜。
”另一方面缺乏政治安全感。
知识分子中不乏社会精英，是社会进步的力量。
许多改革的口号和思想往往首先由他们提出来，但往往自身处境艰难，缺乏政治安全感。
因为，改革者从来没有好下场，如商鞅、王安石等。
从秦朝的焚书坑儒、清朝的文字狱到文化大革命的臭老九，知识分子的日子没有好过。
而安全的需要也是人的最基本的需要。
第三，中国的知识分子是可悲的。
知识分子的结果无非两种，一是为官所用，为人所用。
俗语“学好文武艺，货与帝王家。
”以前是皇帝，现在是老板。
难怪唐太宗李世民推行科举制度后哈哈大笑“天下英雄尽入吾彀中”；另一种是为官所同化，深喑官道，已不像知识分子。
最典型的形象是绍兴师爷。
第四，中国的知识分子又是可为的。
由于我们处于一个知识经济的时代、科教兴国的时代，知识就是力量，知识就是生产力。
尊重知识，必然尊重人才。
因此，中国知识分子又是大有可为的。
③社交需要——社交需要是指人们对于友谊、爱情和归属的需要。
马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立地进行的。
因此，人们总希望在一种被接受或属于的情况下工作，也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱、同情，在感情上有所归属，属于某一个社会群体。
人都需要友谊、爱情、家庭，需要归属于某个组织并得到承认，希望人生能够潇洒走一回。
④尊重的需要——包括自尊和受人尊重。
人们都有取得成就、受人尊敬的需要。
不过这一切首先要自己尊重自己。
一个学生上课大声喧哗，穿拖鞋进教室，在教室里抽烟等行为，与其说不尊重别人，还不如说不尊重自己，缺乏自尊和教养。
⑤自我实现的需要——为实现个人某种理想和抱负而贡献一切，追求学术成就、追求某一真理的实现。
这是最高层次的需要，产生的力量也是巨大的。
梁簌溟先生是研究儒学的，推崇儒家文化，但他的硬骨头精神更有名。
文革期间批林批孔，梁老一开始就表示“林可以批，孔我不能批”，并固执己见，为此政协召开了好几次批斗会，会后有人征求他的意见，他只说了一句话“三军可夺帅，匹夫不可夺志也”。
为人可见一斑。
有了高层次的追求才会有崇高的品格。
“大雪压青松，青松挺且直；欲知松高洁，待到雪化时。
”显示了陈毅同志高风亮节的高尚品格。
马斯洛认为这些需要有以下特点：
第一，五种需要是与生俱来的，是下意识的，内在的，哪一种需要不能满足都会产生激励；第二，人的需要都是从低层次需要向高层次需要发展的；第三，对不同的人在不同的时候总有一个需要支配人的行动。
从优势需要到优势动机，再产生行为。
马斯洛的需要层次理论对西方现代管理转入以人为中心的管理思想的发展起了很大的作用，得到了普遍的承认。
我们对它应有一个正确的评价。
需要层次理论虽然有其科学性的一面，但它只是表明人的需要最基本、最一般的结论，存在以下不足：
第一，不同的人对不同需要的反映不可能完全一样，有人重精神需要，有人重物质需要。
这一点它并没有揭示出来；第二，五种需要与生俱来，并且只有首先满足低层次的需要，才会产生高层次的需要，这显然是错误的。
人的许多需要是后天接受的，是受教育影响而产生的，因此，上述说法是唯心的，形而上学的。
许多情况下低层次的需要得不到满足，却有高层次的追求，并非全都是“饥寒起盗心”，还有“穷且益坚，不坠青云之志”，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的大丈夫气概。
不吃“嗟来之食”、不为“五斗米折腰”的民族气节；第三，在不同的时间、地点、条件和具体人身上，可能同时受几个需要的支配。
如某人工作既是为了生活的需要，也是为了理想的追求。
而且人的需要也是变化的，有从低层次向高层次需要发展的，也有从高层次向低层次需要变化的，现实中就有老干部革命意志退化，经不起物质的诱惑而贪污受贿堕落的；第四，需要层次理论只提出了研究行为的起点，即行为是如何产生的，但没有提出如何根据这些行为进行激励。
４双因素理论。
五十年代心理学家赫兹伯格经过大量的调查和研究，在《工作与激励》书中提出了双因素理论。
赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：
保健因素和激励因素。
①保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。
没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，就像医疗保健药品，少了它不行，多了也没用，只能防止疾病，不能医治疾病。
如企业政策以及合理的管理制度；工作中必要的监督；和上级、同级、下级关系的搞好；必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。
②激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。
如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。
③需要层次理论与双因素理论的比较。
⑤双因素理论在企业管理中的运用。
第一，工作的丰富化，即工作内容的丰富化、多样化。
积极地培养职工的工作兴趣和情趣。
第二，工作的扩大化。
要求职工同时承担几项工作。
第三，弹性工时。
职工在保证完成任务的前提下，除一部分规定工作时间外，其它时间自行安排。
③Ｘ理论和Ｙ理论。
麻省理工学院的麦克雷戈（Ｍegregor）首创了人性论，标志是１９６０年出版的《企业的人性》，首次提出了Ｘ、Ｙ理论，以此来解释人的行为。
他认为古典的传统管理理论来源于军队和教会（军人以服从为天职），这种管理理论对人的看法是不正确的，如果一个领导人运用这种管理理论做工作，必然会忽视人的因素、人的作用，把人作为消极因素，因而不能充分发挥人的潜力，他把这种传统管理理论对人的看法称为Ｘ理论，主要有以下内容和特点：
第一，人类天性厌恶工作，人们想方设法尽可能逃避工作，人之初，性本恶，因此，任何领导工作都要“管”字当头，作为一切管理措施的出发点。
第二，对大多数人来说必须用强制甚至惩罚的手段，才能使他们完成目标。
认为人不能自觉地完成目标。
第三，一般地说，人缺乏上进心，不愿负责任。
宁愿接受领导，而不愿主动地去承担工作。
第四，大多数人的行为动机都是生理和安全的需要，只要给钱就行，就干，别无他求。
这种需要是低级的。
由此必然主张用监督、控制、强化组织的手段，强调命令，强调服从。
麦克雷戈认为Ｘ理论不符合现实的许多情况，如果仍然以它作为指导思想，必然遭到工人的反对，因此，他又提出了与Ｘ理论完全相反的Ｙ理论。
主要有以下内容和特点：
第一，人并非天生厌恶工作，人之初，性本善，而非人之初，性本恶。
人对工作的喜恶取决于工作对他是满足还是惩罚。
第二，外来的控制和惩罚并不是实现目标的唯一手段，人们在工作中会产生一种自我指挥、自我调节和自我控制的能力，主动地去完成目标。
第三，生理和安全的需要以及不愿负责任不是人的本性。
在适当的条件下，通过对人们进行某种激励，人们都会努力地去完成工作。
第四，想象力、判断力和创造力普遍存在于群众之中，关键是如何激发这种能力。
㈤我国企业管理发展的历史（略）
１解放前民族资本主义的企业管理。
２民主革命时期。
３国民经济恢复时期
４国民经济第一个五年计划
５大跃进到文革前
６文化大革命十年
７党的十一届三中全会以后
８小平同志南巡讲话以后
９党的十五大召开以后
㈥现代管理发展的新阶段——企业文化阶段
企业文化的概念。
文化的概念很多，不下一百种。
这里只介绍两种：
①文化是“人类在社会发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
”②文化就是一种生活方式。
企业管理也是一种文化，是一种企业文化。
所谓企业文化是指一个企业全体职工共同具有的荣辱与共的信念，“集体板块”意识，“集团军”的精神，是一种以团结、协作为主旋律的凝聚力，是企业的一种士气（Ｍorale）。
或者说，企业文化是一种经营观念、思想，是一种价值观和哲学信仰。
它是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心，是企业的灵魂。
课本观点Ｐ７６－８３：
所谓现代企业文化，是指在一定的历史条件下，现代企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。
现代企业文化可以由四个层次构成：
１表层的物质文化——企业职工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。
２浅层的行为文化——企业职工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。
３中层的制度文化——企业制度、规章和组织机构等。
４深层的精神文化——独具本企业特征的意识形态和文化观念。
现代
升级会员 