AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究.doc
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华北电力大学硕士学位论文
AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究
摘要
岗位评价是人力资源管理的基础环节，绩效评估是人力资源管理的核心部分，实行系统科学的岗位评价和绩效评估，对于提高人与岗位的匹配度，实现员工与企业的双赢有着重要的意义。
本文在明确指出现有岗位评价和绩效评估方法致命缺点的基础上，有针对性地提出了解决上述缺点的评价方法：
AHP-模糊综合评价法。
本文重点阐述了AHP-模糊综合评价法的模型构成及其数学原理，并进行了实例论证，有力说明了AHP-模糊综合评价法在岗位评价和绩效评估中的应用及其可操作性。
同时，本文在AHP-模糊综合评价模型的基础上，创造性地进行了模糊聚类分析，为员工绩效等级的划分提供了一个非常有价值的参考工具。
关键词：
岗位评价，绩效评估，AHP-模糊综合评价法
ABSTRACT
Jobappraisalisthebasicunitofhumanresourcemanagement,performanceappraisalisthekeypartofhumanresourcemanagement,practicinginscientificjobappraisalandperformanceappraisalhasimportantsignificanceinmatchingofmanandhispost,anddouble-wonforemployeeswithenterprise.Thethesisputsforwardacorrespondingappraisalmeasure:
AHP-fuzzycomprehensiveevaluation.
ThethesissetsforthimportantlythestructureandthemathstheoryofAHP-fuzzycomprehensiveevaluation;andthen,progressingexample-demonstrated,explicatingtheapplicationandmaneuverabilityofAHP-fuzzycomprehensiveevaluationinjobappraisalandperformanceappraisal.
Atthesametime,thethesisprocessescreativelytheanalysisoffuzzyclustering,therefore,whichoffersavaluablereferringtoolforthesortofemployeesperformancegrading.
WangChunxiu（technologyeconomicsandmanagement）
Directedbyprof.XiongMinpeng
KEYWORDS:
jobappraisal,performanceappraisal,AHP-fuzzycomprehensiveevaluation
目录
中文摘要
英文摘要
第一章引言 1
1.1论文研究背景 1
1.2论文研究思路与论文结构 1
1.2.1论文研究思路 1
1.2.2论文结构 1
第二章岗位评价与绩效评估概述 3
2.1岗位评价 3
2.1.1岗位评价的内涵 3
2.1.2岗位评价过程 3
2.1.3岗位评价现状研究 4
2.2绩效评估 5
2.2.1绩效评估的内涵 5
2.2.2绩效评估的特点 6
2.2.2绩效评估方法的现状研究 6
2.2.3绩效评估现状问题总述 9
第三章AHP-模糊综合评价模型 10
3.1关于模糊数学 10
3.1.1模糊数学的建立 10
3.1.2模糊数学与经典数学 11
3.1.3模糊数学的应用 11
3.2AHP-模糊综合评价模型的建立 12
3.2.1层次分析法——科学地确定评价元素的权重 13
3.2.2模糊综合评价 14
3.2.3AHP-的模糊综合评价模型的创新之处 16
3.3AHP-模糊综合评价模型的数学原理 17
3.3.1层次分析法原理 17
3.3.2模糊综合评价原理 18
第四章AHP-模糊综合评价方法在岗位评价与绩效评估中的应用研究 22
4.1AHP-模糊综合评价法在企业岗位评价中的应用研究 22
4.1.1运用层次分析法确定岗位评价因素的权重 22
4.1.2运用模糊集合运算对岗位评价结果进行处理 26
4.1.3AHP-模糊综合评价法在岗位评价中的应用小结 30
4.2模糊综合评价法在企业绩效评估中的应用与研究 30
4.2.1运用层次分析法确定绩效考核体系中各级考核指标的权重 31
4.2.2运用模糊综合评价进行定量化处理 34
4.2.3补充说明 36
4.2.4绩效评估的AHP-模糊综合评价小结 39
第五章结论——AHP-模糊综合评价法的效果综述 40
5.1AHP-模糊综合评价法的优势分析 40
5.2模糊综合评价法的不足之处分析 41
5.2.1层次分析法的局限性 41
5.2.2最大隶属度原则的局限性 41
参考文献 43
致谢 45
在学期间发表的学术论文和参加科研情况 46
第一章引言
1.1论文研究背景
人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。
系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。
企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估；其次，就是要对本企业的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个岗位对企业所具有的价值。
从而实现企业与员工的双赢。
但是，目前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问题：
员工不满意自己的岗位所处岗级；企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现出来。
之所以出现这样一个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对自己岗位所处的等级不满意，从而引起对薪酬的不满；其次是企业没有对员工进行科学、有效的绩效评估，发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。
本文试图利用AHP-模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、系统地认识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。
1.2论文研究思路与论文结构
1.2.1论文研究思路
本文在简要论述岗位评价和绩效评估现状的基础上，提出了系统地进行岗位评价和绩效评估的一种新方法：
AHP-模糊综合评价模型。
该模型将AHP（层次分析法）和模糊综合评价法结合起来,利用AHP确定评价体系中评价要素的权重,应用模糊集合变换对定性成分进行模糊综合评价，同时文章以实例进行了全面地论证。
研究结果表明,该方法具有很强的操作性，对实践有着较高的指导意义。
1.2.2论文结构
本文共分五章，其核心章节为第三章和第四章，重点介绍了AHP-模糊综合评价模型及其在岗位评价和绩效评估中的应用研究。
下面给出本文的总体结构图。
岗位评价与绩效
评估现状概述
绩效评估简述
岗位评价简述
引入AHP-模糊
综合评价模型
关于模糊数学
模糊综合评价
AHP-模糊综合评价
模型的应用与研究
AHP-模糊综合评价法
在绩效评估中的应用
结论——AHP-模糊综合
评价模型应用效果综述
层次分析法
AHP-模糊综合评价法
在岗位评价中的应用
图１－１本文结构图
第二章岗位评价与绩效评估概述
2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：
中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析（position analysis）、绩效考核（performance appraisal）和工资分配（payment distribution）。
3P管理模式核心链的前后三个步骤是：
①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。
因此，岗位评价与绩效评估都是在岗位分析的基础上来进行的，两者是一个系统的工程。
绩效评估不能脱离员工所在的岗位去进行，任何撇开岗位谈绩效的做法都是毫无意义的。
2.1岗位评价
2.1.1岗位评价的内涵
岗位评价又称岗位价值评估或职位评估，是人力资源管理的基础环节。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需承担责任、任职条件、健康损害、智力付出等因素进行系统衡量、评比和估价，确定岗位相对价值的过程。
岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。
2.1.2岗位评价过程
岗位评价的过程通常分为四个步骤：
第一，建立岗位评价体系；第二，确定各类要素和各个评价因素的权重；第三，由企业的岗位评价委员会委员为每一个岗位赋值；第四，统计各委员的评价结果，做出岗位的相对价值排序。
2.1.3岗位评价现状研究
目前在企业中比较流行的岗位评价方法有因素比较法、要素评估法、传递评价法和海氏评价法等。
岗位评价的关键点在于岗位评价要素权重的确定；其次就是对最后评价结果的处理，这直接决定着岗位评价的最终结果。
而上述的这些方法恰恰在这两方面存在着共同的问题。
这些方法从形式上看都是采用量化比较的方法，但在具体的操作过程中主要还是停留在了定性评价的基础上。
主要表现在：
第一，在评价要素及各评价因素权重的确定上，主要采用的是分类权重法或专家调查权重法或强制决定法或德尔菲法等，这些方法主要采用定性分析，依靠专家或评估者的经验做出判断，没有进行量化处理，最后只好重新走上经验主义的老路；
第二，在统计各个评价委员最终评价结果的过程中，通常只是做一个简单的处理，如简单地去掉极端分数，然后求平均值，而没有考虑到评价主体的差异，也没有把各个评价主体的评价结果做一个综合的定量化处理。
下面笔者将重点剖析在目前的企业岗位评价过程中，所采用的确定权重的方法存在的主要问题。
（1）分类权重法存在的问题分析
该方法通常按照如下步骤进行：
①划分重要程度。
将各评价因素按照重要程度分成A、B、C三类，其中，A——非常重要，B——重要，C——一般，且规定A的权重为3，B为2，C为1。
②计算权重系数
③根据权重系数分配总分
假定某岗位评价工作涉及4个评价要项，各评价要项重要程度及权重分数为:
考核要项
重要程度
权重分值
要项1
A
3
要项2
B
2
要项3
A
3
要项4
C
1
加权总数=3+2+3+1=9，各评价要素权重系数：
权重分值/加权总数
要项1的权重=3/9≈0.33，要项2的权重=2/9≈0.22，
要项3的权重=3/9≈0.33，要项4的权重=
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