招聘简答题.docx

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招聘简答题

第二章招聘与配置

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？

简述各种员工招聘渠道的特点。

渠道：

内部招募：

1、推荐法；2、布告法；3、档案法。

外部招募：

1、发布广告；2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3、校园招聘；4、网络招聘5、熟人推荐。

特点：

内部招募：

1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

二、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求

（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源

（4）选择适合的招聘方法

三、参加招聘会的主要程序及注意事项

（一）程序

（1）准备展位

（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作

（二）注意事项

（1）了解招聘会的档次

（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者

（4）注意招聘会的信息宣传

四、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

五、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。

另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

六、笔试的优缺点是什么？

提高笔试有效性应注意几个问题？

优点：

（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观

缺点：

不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题

（1）命题是否恰当

（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

七、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

筛选简历的方法：

1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术或经验要求；4、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：

1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。

八、面试概念及目标

（一）概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。

同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息

（二）目标

考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分的了解自己关心的问题。

（5）决定是否愿意来该单位工作等。

九、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段：

确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（二）面试开始阶段：

从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪

（三）正式面试阶段：

（四）结束面试阶段：

（五）面试评价阶段：

进行评语式的评估或评分式的评估

十、面试的分类

（一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试

（二）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试

十一、简述面试的方式。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。

十二、面试提问时，应关注的几个问题

（1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。

如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。

在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。

并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

十三、心理测试的概念、分类、基本要求

（一）概念

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。

（二）分类

（1）人格测试；

（2）兴趣测试；

（3）能力测试；①、普通能力倾向测试；②、特殊职业能力测试；③、心理运动机能测试；

（三）要求

（1）对应聘者的隐私加以保护

（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

十四、情景模拟测试的概念、分类、优点

（一）概念：

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

（二）分类。

（1）语言表达能力测试；

（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。

（三）优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

十五、什么叫公文筐测试？

这种测试方法程序是什么？

注意事项？

（一）概念：

公文筐测试，也叫公文处理。

这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法

（二）程序

（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。

每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

（三）注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。

文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

十六、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

（一）分类

（1）多重淘汰式

（2）补偿式（3）结合式

（二）应注意的问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法

（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备

十七、简述如何进行员工招聘的评估。

（一）成本效益评估：

指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本；2、成本效用评估；3、招聘收益成本比。

（二）数量与质量评估：

数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据；而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面，有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

1、数量评估；2、质量评估。

（三）信度与效度评估：

是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量

1、信度评估；2、效度评估。

十八、人员配置的原理有哪些？

（1）要素有用原理

（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理

（5）弹性冗余原理

十九、简述劳动分工的概念与原则、形式、作用

（一）概念：

在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

（二）原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

（三）形式1、职能分工2、专业分工3、技术分工

（四）作用

（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。

（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。

（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。

（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

二十、组织企业内部劳动协作的基本要求

（1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。

（2）实行经济合同制。

（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

二十一、有哪些情况下需要作业组

（1）生产作业需工人共同来完成

（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和相互交流（5）为了加强工作联系（6）在工作没有固定的工作地，或者没有固定工作的情况下，为了调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

二十二、作业组织工作的主要内容

（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制。

（2）为作业组正确地配备人员。

（3）选择一个好的组长，作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。

（4）合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜。

二十三、工作地组织的基本内容

（1）合理装备和布置工作地

（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3）正确组织工作地的供应和服务工作。

二十四、合理组织工作地应当达到以下几点要求

（1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。

（2）应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。

（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防职业病，避免各种设备或人身事故。

（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

二十五、对过细的劳动分工进