人力资源激励机制研究开题报告.docx

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人力资源激励机制研究开题报告

人力资源激励机制研究开题报告

一。

人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二。

人力资源战略在企业管理中的作用1、人力资源战略是企业战略的核心。

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。

企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。

员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。

而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。

过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求;现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。

人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。

人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。

随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。

往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。

而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。

所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。

扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。

人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。

当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。

人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。

如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度;用更科学、先进、合理的方法降低人力成本;根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。

一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量;可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。

将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别,1、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。

注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力

资源管理所没有或者不具备的职能。

而这才是现代人力资源管理的核心。

在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。

只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。

可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。

这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。

关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。

这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。

而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。

如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。

我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。

所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。

而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。

从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。

就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。

所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。

难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法,就不需要心理学、经济学、管理学的知识,这是不正确的。

无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。

如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。

实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。

这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

人力资源开发的概念

人力资源开发（HRD）基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，

并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。

HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。

人力资源开发的目标

人力资源开发的目标:

一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

1、提高人的才能

才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。

2、增强人的活力

通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。

3、人力资源开发双重目标的关系

提高人的才能是人力资源开发的基础。

人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。

有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

人力资源开发的基本特征

1.HRD是一种规划性活动。

它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。

2.HRD是以明示人类的价值为基础。

3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。

4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。

5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。

6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。

7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。

这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。

8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。

——参考网络资料

基于以上论述，其实不用说“人力资源开发机制”这么悬乎的话题，我认为核心的模块还是人力资源管理中的培训。

培训活动组织一般步骤:

1、培训需求调查，通过访问、发放调查问卷等形式，了解员工对培训的需求，继而可以制订有效的培训计划;

2、确定课程、教材、授教人（内部的讲师或者委外请的专家）以及培训地点、时间、参加人员等等;

3、培训准备，教材印刷发放、讲师备课（讲义、PPT、或者必要的道具），应尽量丰富课程内容，

可以增加案例讨论等形式以有效互动;

4、通过现场操作、日后观察、或面谈笔试等方式，对培训的有效性进行评估。

5、有良好的培训记录。

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。

从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。

如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。

角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职;对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等;对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟