人员招聘论文.docx
《人员招聘论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员招聘论文.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人员招聘论文
涂料有限公司人员招聘问题研究
摘要：
在当今社会，随着经济的发展，越来越多的家族式企业的出现，然而，由于家族式企业自身的制度缺陷，使得家族企业并不能长久的良好发展，据国外相关资料研究显示，家族企业的寿命大概一般只有23年，可以传承到第三代的家族企业只有百分之十三。
造成这种现象的最主要的原因就是家族式企业没有良好的管理制度，其中最核心的问题便是继承人的培养、职业经理人的选择与合格员工的招聘录用问题。
本文从理论与实际相结合的角度以梦雅涂料有限公司为例进行家族企业关于人员招聘问题的研究。
在分析梦雅公司内部现存问题的现状的基础上，找出人员任用方面存在的关键问题，从建立合格人员的招聘制度方面入手，提出了公司实施的对策建议，为公司的良好发展与传承奠定基础。
关键词：
人员招聘；家族企业；招聘方案
5结论22
致谢23
参考文献24
1绪论
1.1研究意义与目的
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
在人类商业发展的历史进程中，家族企业是最早出现的企业形式。
同时也是当今社会中最广泛存在的企业形式。
美国著名企业史学家、哈佛大学教授艾尔弗雷德•D•钱德勒在其著作《看得见的手—美国企业的管理革命》中下的定义是：
“企业创始者及其家族一直享有大多数股权，他们与经理人员保持着紧密的私人关系,并且保留着高层管理的主要决策权,特别是有关高层人员的选拔、资源的分配和财务政策方面”。
家族企业在现如今社会中是普遍存在的，在全球500强企业中，有175家企业是家族控股企业，占到了总数的35%。
根据全国工商联的调查显示，在我国的私营企业当中，99%的企业都是中小型企业，而其中70%都是家族企业或泛家族企业，是私营企业中最主要的力量。
中国娃哈哈集团、希望集团、XX、网易、盛大都是家族企业。
家族企业不仅在当前的中国国民经济中发挥着重要作用，而且从长远的发展中来看，家族企业也将为中国市场经济发展做出重要的贡献。
自从改革开放以来，我国家族企业得到了长远的发展，为我国的经济发展做出了伟大的贡献，它的发展与壮大对我国和谐社会的建设和全面建设小康社会起到了积极的促进作用，为建设美丽中国，实现中华民族永续发展做出了重要贡献。
然而由于家族企业存在的天然缺陷，使得我国家族企业并不能长久的良好发展，据国外相关资料研究显示，家族企业的寿命大概一般只有23年，可以传承到第二代的家族企业只有百分之三十八，可以传承到第三代的家族企业只有百分之十三。
“富不过三代”似乎已经成为了我国家族企业摆脱不了的宿命。
家族企业的未来发展之路，就是必须吸取现代化公司当中的先进管理体系，特别是人力资源管理制度，将家族企业逐步转化成为同时具有现代化公司优点与家族企业自身优点的新型企业。
而有效的人力资源管理是在有效的招聘制度之上建立的，结合家族企业的招聘特殊性，在制定招聘制度时必须考虑家族成员之间的关系对于招聘的影响，注重招聘工作的有效性和现有员工的社会网络。
制定一套合理科学的招聘制度将直接关系到家族企业的发展与传承，是家族企业改革的重点。
论文涉及的公司是一家典型的家族企业，家长任公司董事长，其妻子任总裁，儿子任董事长助理，弟弟任总经理，公司其他部门的领导职位也均由家族中其他成员担任。
公司开办初期，由于规模较小，问题并不是很突出，但随着公司规模不断扩大，业务不断增多，渐渐的家族企业内部存在的各种弊端已经开始制约公司的发展，特别是公司内部用人唯亲的现状，使得公司很难吸引各种高素质的人才进入管理层，现有中高层管理水平有些跟不上公司的发展，而且公司内部各部门领导权责不明，财务状况不清，不可避免的使公司利益受到损害。
聘请具有专业水平的高素质领导人才，解决公司中高层领导问题已经是刻不容缓的事了。
文章通过对公司现状的分析，指出家族企业暴露出的不足和缺陷，并进一步提出完善可行的人员招聘方案，对解决当前本公司所面临的问题具有重要作用，并对家族企业的发展具有重要的参考价值。
1.2研究现状
家族企业作为最早出现的企业形式，同时也是当今社会中最广泛存在的企业形式，一直为国内外学者所关注，对家族企业的创立、经营管理、财务管理、战略管理，人力资源管理等方面的研究层出不穷，家族企业的研究取得了很大的发展。
而关于家族企业良好发展，理论界的主流观点就是将家族企业的家族化管理向现代企业的职业化管理转化，使得企业兼具家族企业与现代化企业的双重优势。
最重要的一点就是解决关于职业经理人的选择与合格员工的招聘录用问题。
1.2.1国外研究
家族企业在国外的企业中同样是所占比重非常巨大的一部分，国外的家族企业研究起源于二十世纪五十年代，而直到1975年之后才得到了真正的广泛关注和系统研究，之后国外涌现出了一大批学者对家族企业进行了深入的研究。
美国著名企业史学家、哈佛大学教授钱德勒就在其著作《看得见的手》中对家族企业进行了初步研究。
目前国外的家族企业研究已经是国外政治、经济、管理等科学研究的中心课题。
美国哈佛大学教授唐纳利认为，家族企业所具有的两个核心特质就是“家族所有和家族控制”。
美国著名学者，耶鲁大学的恩纳斯托•J•珀扎（Poza,E.J.,2005）教授在其著作《家族企业》中运用大量的真实案例对家族企业的各种类型进行了详细的阐述，并且探讨了家族企业所具有的优势和所面临的挑战，他肯定了企业领导人的重要作用，认为企业的成功与领导人的才能密不可分，领导人可以一方面建立现代公司管理制度，聘请合格的CEO，并可以大胆放权给CEO，另一方面又可以促进家族成员直接的信任和合作。
由此可见，到目前为止国外对家族企业的理论研究虽然已经取得了一定的成果，仍然有许多领域值得进一步深入而广泛的研究。
然而，由于家族企业的特殊性，其管理者与员工的招聘问题也具有其特殊性，内尤保尔等人研究发现，家族企业面临的公司治理结构比非家族企业更加的复杂，不仅需要处理好企业主与管理者、员工之间的关系，还需要考虑家庭因素，这就使得家族企业在组织招聘时所要面临的问题更加复杂。
同时，由于家族企业的规模问题，就要求家族企业的招聘更加具有有效性。
近年来，由于家族企业的发展，国外的研究人员对于家族企业的员工招募重视程度大大增加，涌现出了一批具有深度的研究理论。
关于家族企业的有效招聘，美国著名学者乔治•T•米尔科维奇认为就是在招聘的过程中，利用组织、决策、协调等职能使招聘活动优化的过程。
其中最重要的方面是基于招聘渠道和招聘方法来评价招聘工作的有效性。
美国管理学家劳伦斯•S•克雷曼在其归纳的16种提高企业竞争力和效益的人力资源管理实践中，有四种与招聘相关：
1.招聘时以正确的方式挑选到合格的员工,直接有助于提高组织竞争力;2.高薪,吸引更多合格的求职者,减少流失发生,表明企业重视员工;3.内部选拔与晋升,给员工提供“好好干”的诱因,并能给员工一种公平和正义的感觉;4.长期观点,如设立工龄工资,通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力.
由此可见，有效招聘对于企业特别是家族企业提高自身效益与竞争力有着十分重要的作用。
1.2.2国内研究
国内家族企业的研究开始于二十世纪九十年代，目前尚处于起步探索阶段。
这与国内理论界对于理论的不重视与盲目推崇国外理论有关。
近年来，由于家族企业的快速发展，对于国家经济的发展起到的日益重要的作用，使得国内理论界掀起了一股家族企业研究的热潮，家族企业的理论研究得到了快速的发展。
吴学谦、王广路（2003）等人认为：
家族企业的优势在于创业之初，家族企业的员工以家庭成员为主，这样不仅节约了资金成本，而且家庭成员之间的血缘关系使得他们的联系更紧密，凝聚力更强，从而能够更好的进行合作，也能够更好的树立领导的权威性。
但是，随着企业的不断发展壮大，这样的员工模式已经表现出了严重的局限性，对企业的继续发展造成了严重的障碍。
主要表现为三大问题：
一、家族继承人的选择和教育；二、职业经理人的选择；三、家族成员的安置问题。
周锡冰（2010）教授在《家企之路：
解读卓越家族企业的8大经营理念》中指出家族企业要想保持企业活力，就必须要合理的使用人才，特别是外部人才，打破先考虑家族后考虑企业的观念，同时企业领导人必须要走出权利陷阱，他认为“家族企业延续困难的深层原因就是权利陷阱。
”
张建华（2011）教授在其所著《富过三代：
家族企业如何培养接班人》一书中指出：
对于家族企业的管理问题，必须采用职业经理人，实现企业管理的职业化和专业化。
国内关于家族企业招聘的理论研究目前尚处于初步阶段，理论研究多数都是关于家族企业治理结构、家族企业文化、家族企业继承、家族企业融资模式、家族企业生命周期等方面的研究。
对于家族企业招聘的理论研究仅仅局限于招聘改革的必要性，招聘渠道的选择等方面。
对于家族企业的招聘多数学者倾向于基于社会网络理论的招聘方式。
综合国内外的理论研究成果，笔者认为，家族企业就是基于血缘或亲缘关系而组成的特定资源共享的家族或泛家族商业联盟。
家族企业具有其他商业形式所不具备的有利条件，但是如何将家族企业做大做强，传承不断，却是一个必须深思的问题。
家族企业的未来发展之路，就是必须吸取现代化公司当中的先进管理体系，特别是人力资源管理制度，将家族企业逐步转化成为同时具有现代化公司优点与家族企业自身优点的新型企业。
而有效的人力资源管理是在有效的招聘制度之上建立的，结合家族企业的招聘特殊性，在制定招聘制度时必须考虑家族成员之间的关系对于招聘的影响，注重招聘工作的有效性和现有员工的社会网络。
制定一套合理科学的招聘制度将直接关系到家族企业的发展与传承，是家族企业改革的重点。
1.3研究方法
（1）理论与实践相结合的方法
通过研究国内外关于人力资源管理、企业管理、企业招聘、家族企业改革等方面的文献，实际调研梦雅涂料有限公司，对公司存在的问题进行分析研究，找出合理可行的招聘方法。
（2）比较分析的方法
将梦雅公司以前的招聘方法与其他家族式企业的成功方法进行比较分析，在将其他成功企业进行比较找出各自的特点与梦雅公司进行比较分析，最后找出本公司合理可行的招聘方法。
1.4研究内容
本文对家族式企业及家族式企业现在所面临的困境及挑战进行了简单的介绍，并进一步对梦雅涂料有限公司进行了介绍，以及公司目前所面临的内部问题进行了研究分析，进而提出了改进意见。
论文主体部分共六章，各章节主要内容分别为：
第一章：
绪论。
主要说明论文的研究目的与意义，运用了哪些研究方法，研究的思路是什么，并阐述了现如今国内外对该研究项目的研究现状。
第二章：
理论综述。
主要说明该论文研究以及方案制定的理论基础，其中包括人性假设理论、人本管理、同素异构原理等。
第三章：
企业现状及问题分析。
主要是对企业概况，以及企业现存问题的介绍。
分析了造成公司目前存在的中高层管理水平不足，公司内部各部门领导权责不明，财务状况不清等具体问题的内部原因，及改革的必要性。
第四章：
研究方案设计。
主要是对该公司招聘方案的具体设计。
第五章：
方案的措施与推进。
主要说明了该方案在公司内部实施时所需要的制度保障与资源保障
第六章：
结论。
该章节是对本论文的总结说明。
2理论综述
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。
负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。
聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。
三者缺一不可。
招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。
企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘作为人力资源管理的最前端，理论研究成果较为丰硕，主要有关于择业动机研究、人员测评、人员与职位三方面的理论。
本文应用的理论主要有择业动机方面的马斯洛需求层次理论，人员测评方面的胜任力理论，XYZ理论，以及人员与职位方面的人职匹配理论。
2.1马斯洛需求层次理论
是行为科学的理论之一，又叫“基本需求层次理论”。
是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出的。
他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求，并将人的需求从低到高分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
他认为人们在满足较高层次的需求前必须满足较低层次的需求，而且不同人的需求层次因个人的不同也存在差异。
马斯洛的需求层次理论对于人力资源管理的意义在于：
它要求在人力资源管理实践中，要实现对员工的激励必须考虑不同员工的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工的工作积极性，获得员工对企业的归属感和认同感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起，继而提高企业工作绩效。
在本文中，马斯洛需求层次理论应用与对企业存在问题当中的领导人权威过重，员工无法发表自我观点的问题的研究。
2.2胜任力理论
胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
2.3X、Y、Z理论
X理论是美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈将传统的管理理论归纳总结出的理论，X理论认为人的本性是坏的，人们总是尽可能地逃避工作，缺乏责任心，不愿意承担责任，以自我为中心，不注重组织要求，把个人利益放在一切之上，，习惯于守旧，不思进取，且缺乏理性，容易受到外界或他人影响，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论是道格拉斯·麦格雷戈在反对传统的X理论基础上提出的相反观点。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
道格拉斯·麦格雷戈将Y理论称为“人员管理工作的新理论”，他认为，工作是人的本能，人并不懒惰，他们对工作的喜欢和厌恶决定于这个工作对他而言是一种满足还是一种惩罚，在正常情况下人们愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足。
因此，道格拉斯·麦格雷戈主张管理者应当改变强硬的领导方式，根据不同的情况，因人而异地采用领导、教育和协助等方法，为员工安排他感到有意义并且有吸引力的工作，使组织目标和个人需要尽可能结合在一起，以便把个人的能力和智慧充分发挥出来；要用关怀与信任代替监督与惩罚，用诱导与启发代替命令与服从。
Z理论是威廉·大内提出的区别于X、Y理论的新理论。
他认为，提高工作效率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感，因此应该让员工参与企业管理。
Z理论的观点是一、企业与员工是长期的雇佣关系；二、企业员工内部应当建立相互平等相互信任的人际关系；三、鼓励职工参与企业的管理工作，上下结合制定决策；四、建立融洽的上下级关系；五、建立人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多能多专。
Z理论是建立在以人为本的管理理念基础上的，其关键在于员工的参与。
在本文中，X、Y、Z理论应用与招聘人员测评的问题研究。
2.4人职匹配理论
人职匹配理论又称为霍兰德职业兴趣理论和霍兰德人格-职业匹配理论,霍兰德人职匹配理论是有美国职业指导专家霍兰德（JohnHolland）提出的。
人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
人职匹配理论将人格类型分为六大类别，分别是艺术型，现实型，社会型，管理型或企业家型，研究型，常规型。
根据人职匹配理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。
一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。
因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。
为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（TheSelf-DirectedSearch，简称SDS）来配合其理论的应用。
该理论应用与招聘测试题的研究。
本文通过对马斯洛需求层次理论，胜任力理论，XYZ理论，人职匹配理论等理论的研究，分析指出了下文中梦雅涂料有限公司存在的领导人、制度、员工等方面的实际问题，并且为后文研究方案的设计提供了理论指导。
3企业现状及问题分析
3.1企业概况
延安梦雅涂料有限公司,于1999年正式成立,注册资金360.00万元,公司位于陕西省延安市宝塔区大砭沟中段,拥有员工50人。
公司主要经营各类涂料、胶、生产销售。
公司去年总产值为1200万，盈利150万。
公司组织结构如图3-1可示：
图3-1
3.2存在问题分析
公司目前由于领导的知识水平较低，已经难以适应公司的快速发展，而且由于年龄的增加，已经渐渐失去了进取之心。
而且由于公司其他部门的领导职位也均由家族中其他成员担任，且随着公司规模不断扩大，业务不断增多，公司内部派系林立，工作效率不高，特别是公司内部用人唯亲的现状，使得公司很难吸引各种高素质的人才进入管理层，现有中高层管理水平有些跟不上公司的发展，而且公司内部各部门领导权责不明，财务状况不清，不可避免的使公司利益受到了损害。
然而，公司内部同样缺乏切实可行的招聘方案设计。
公司具体问题分析如下：
（1）公司缺乏高水平的职业管理人员，难以高水平的管理企业。
企业领导的素质对于企业来说至关重要，约翰•科特教授在对成功企业的领导者进行研究后，总结出在成功领导的过程中领导者必须具备的素质当中就有领导需要拥有行业和企业知识，包括市场、竞争、产品、技术等相关行业知识以及广泛了解公司情况。
同时领导者必须具有的素质中还包括有很强的分析能力，良好的判断能力，以及能从战略上、全局上考虑问题的能力。
斯托格迪尔认为的16种领导者应具有的先天特性中也有类似的要求。
这无一不需要领导者具有一定的领导的专业理论水平。
而目前延安梦雅涂料有效责任公司的领导学历（如表3-1）
表3-1
职位
年龄
学历
董事长
56
大专
总裁
54
大专
总裁助理
28
大专
总经理
46
高中
财务总管
52
中专
销售
56
大专
其中大多数领导都不具备专业的管理知识，在日常工作中，经常出现一些决策失误，例如探索开发新市场的眼光不足，比如公司对于开发榆林市的新市场就未给予足够的重视，以至于被竞争对手抢占了先机，错失公司发展扩大的大好机会。
因此，公司领导水平较低，没有较好的企业大局观以及对企业良好发展战略的制定，致使企业缺乏良好的决策竞争力，使企业辨别发展陷阱和市场机会，对环境变化做出及时有效反应的能力不足，导致企业发展陷入困境。
（2）公司没有明晰有效的财务管理制度。
对于企业来说，财务管理是水之源，木之本，是一切管理活动的基础和中枢，企业的良好运营离不开财务管理。
我国理论界和实业界一致认为企业的目标是经济效益最优（大）化，而财务管理的目标是提高企业的获利能力、偿债能力和运营能力，从而使企业的经济效益最优化。
由此可见财务管理对企业的重要性。
财务管理的四项职能是决策、调控、反馈、监督，良好的财务管理制度能够使其四项职能的作用发挥到最大，从而为企业的最终目标的实现提供保障，然而梦雅涂料有限公司现有的财务管理制度却存在极大的漏洞，致使企业管理乱像横生，公司财务状况不明，中层领导监守自盗，不仅导致公司利润损失巨大，而且丧失发展机遇。
例如公司决定开设的榆林分公司，因为分公司领导的欺上瞒下报假账，监守自盗的行为，不仅金钱损失巨大，也使得公司高层决策失误，以为此地无利可图，没有发展前景，黯然退出前景广阔的榆林市场，丧失了公司发展机遇。
公司的现有财务制度已经为公司造成了巨大的经济效益损失，严重不符合现有的公司状况，制定新的良好的财务管理制度已经刻不容缓。
（3）缺乏优秀的销售团队，不能掌握市场动态，特点和趋势，不能根据市场变化及时提出营销策略致使企业销售渠道狭窄，营业额不能提升。
销售团队即为销售人员所组成的团队，销售人员是企业收益的创造者，是市场研究和信息反馈的资源。
好的销售人员能够极大的提升企业的收益，而且能够为企业提供市场动态，特点和趋势的信息，为企业制定生产营销策略提供信息资源。
如果没有销售人员，企业产品卖不出去，收益提升不上来，企业也就谈不上发展，就连维持生存也是极其困难的。
梦雅涂料有限公司现有的销售人员没有进过专业培训，不具备专业的销售理论知识，只能依靠企业现有客户资源维持生产，无法主动扩大销售渠道，提升营业额，更加不能为公司提供最新的市场动态，特点和趋势，导致公司不能依靠市场变化及时制定最新的营销策略，营业额无法提升，生产规模无法扩大，公司也就无法发展壮大。
（4）公司缺乏招聘到急需人才的切实有效的招聘方案设计，不能有效率的实施招聘计划。
公司内部现存的招聘方案的设计漏洞太大，实施起来不仅难度很大，而且浪费资源，没有效率，招聘结果误差很大，招聘到的人员与预期严重不符，不具备可操作性，
此外，公司缺乏熟悉国家的市场经济法规，善于在国家法规允许的范围内，扩大企业经营的专业化管理人才，企业现有领导不具有较强的领导用人才能，不能够充分调动各级管理人员和员工的主动性、积极性和首创精神等问题也是急待解决的。
因此，公司建立一套行之有效的招聘制度，聘请具有专业水平的高素质领导人才，解决公司中高层领导问题已经是刻不容缓的事了。
4研究方案设计
4.1方案目标
通过招聘方案的实施，能够录用符合公司需要的、具有专业水平的、高素质的领导人才，解决公司现存的管理问题。
使公司走上健康有序的发展道路。
同时，招聘方案的设计，也是对家族企业改革的进一步的探索与尝试。
对今后家族企业的发展与传承有着一定的借鉴意义。
具体目标如下：
（1）招聘具有专业水平的高素质领导人才，解决公司中高层领导学历低，素质低没有较好的企业大局观，不能制定良好的企业发展战略，不能辨别企业发展陷阱和市场机会，对环境变化不能做出及时有效反应的问题。
（2）招聘专业的财务管理人员，建立完善的公司财务管理制度。
（3）招聘优秀的销售人员，建立完善的销售渠道，能够快速准确的掌握市场动态，特点和趋势，根据市场变化及时改变市场策略，避免因市场变化造成公司损失。
4.2设计方案的准备工作
4.2.1人力资源规划
即招聘需求分析，是综合分析企业在招聘员工是所需要的人才类型。
它是一项专业而系统的工作。
招聘需求分析是企业人力资源管理的重点工作，在企业特定的发展时期，特定的文化背景之下，必须要全面思考企业到底需要什么样的人，为什么需要，需要多少人，哪些部门需要，职位定位是什么等等。
下表为该公司计划招聘的具体人力资源规划。
表4-1延安梦雅涂料公司人力资源规划
招聘岗位
职业经理人
财务主管
财务副主管
销售部主管
采购部主管
面向专业
管理类专业
财务类专业
财务类专业
市场营销类专业
市场营销类专业
所需人数
1
1
2
1
1
学历要求
硕士学历以上
高级会计工程师以上
高级会计工程师以上
硕士学历以上
硕士学历以上
其它要求
在相关职业有5年以上工作经验
升级会员 