《绩效与薪酬管理》19秋期末 参考资料.docx

《绩效与薪酬管理》19秋期末 参考资料.docx

《《绩效与薪酬管理》19秋期末 参考资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《绩效与薪酬管理》19秋期末 参考资料.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

《绩效与薪酬管理》19秋期末参考资料

《绩效与薪酬管理》19秋期末

1单选题

1职务薪酬制是按照（）规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。

A级别

B职务

C岗位

D称谓。

2薪酬战略是与组织总体发展战略相（）的薪酬决策。

A匹配

B适应

C联系

D促进。

3（）是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。

A单件工资

B论件工资

C计件工资

D计量工资

4因为（）中，同事是观察被考评者最深入、了解最透彻的人。

A上级考评

B自我考评

C同事考评

D下级考评

5绩效管理的过程是企业使其绩效与企业的战略及目标相一致的过程，以通过持续（）实现企业及个体的效率。

A改善绩效

B提高利润

C改善服务

D降低成本。

6设计宽带薪酬时要考虑到，工作的性质对（）的选择具有重大影响。

A薪酬制度

B支付模式

C薪酬模式

D分级模式

7绩效管理考评的结果能够发现员工的不足及待开发的（），为员工的培训开发指明了方向。

A潜力

B技能

C能力

D潜能

8薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源，是劳动力本人及其（）基本生活的经济保障。

A父母

B亲属

C家人

D儿女。

9对德方面的考核，主要是考核员工的（）和责任心，以及社会主义觉悟和相应的法律道德意识。

A敬业状态

B敬业态度

C奉献精神

D敬业精神

10薪酬水平是指企业支付给不同（）的平均薪酬。

A干部

B岗位

C职位

D员工。

11当今企业间的竞争不再是单纯的设备的竞争，而更是（）的竞争。

A人才

B原料

C资本

D产品。

12计件工资计划是指薪酬直接根据（）而发生变化。

A节约情况

B超额计划

C产出水平

D创造利润。

13计时工资是根据员工工资等级规定的相应的工资标准和（）工作时间来计量支付员工劳动薪酬的一种工资形式。

A加班时间

B工作时间

C生产时间

D完工时间

14（）决策是实现经营目标的关键。

A市场

B销售

C薪酬

D经营。

15现代（）思想和管理制理的发展趋势指明了方向。

A企业管理

B薪酬管理

C管理水平

D创造管理

16薪酬等级制度的形式，归纳起来主要有（）、（）、（）和岗位技能薪酬四种类型。

A工作薪酬

B职务薪酬

C能力薪酬

D结构薪酬

E宽带薪酬。

2多选题

1医疗保险的结构分为（）、（）、（）三个层次。

A工伤医疗保险

B基本医疗保险

C人身意外保险

D企业补充医疗保险

E个人补充医疗保险。

2（）不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了（）与（）的协调统一。

A行为观测表

B衡计分卡

C评估体系

D控制体系

E考核体系

3企业薪酬发展经历了（）（）和（）三个阶段。

A竞争发展阶段

B行业整顿阶段

C早期工厂制度

D科学管理阶段

E行为科学阶段。

4个人绩效奖励计划包括（）和可变计件工资计划。

A累计工资计划

B计件工资计划

C考评工资计划

D标准工时计划

E差额计件工资计划。

5绩效考核的主要功能有管理功能、激励功能、（）。

A培训功能

B学习功能

C激励功能

D导向功能

E监控功能。

6德的标准不是抽象的而是随着不同（）、不同（）、不同（）而变化的。

A时代

B阶段

C制度

D行业

E层次

7薪酬战略是一种具有（）、（）的（）与薪酬管理。

A总体性

B中长期

C长期性

D薪酬决策

E局部的。

8绩效管理系统由绩效（）和反馈机制四部分组成。

A目标确定

B企业目标设定

C绩效辅导

D绩效考核以及绩效评价

E绩效调查及计分。

9先进工艺水平的研究设备、制造系统或高效的市场销售体系如果离开知识丰富和生产效率高的（），就不能对（）提供（）。

A干部

B雇员

C公司

D竞争优势

E胜任力

10薪酬形式是就企业的整体薪酬而言的。

A错误

B正确

3判断题

1工作分析是基本薪酬实现内部公平性的重要基础。

A错误

B正确

2年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。

A错误

B正确

3在薪酬战略与组合战略的整合理论中，横向整合是指薪酬战略与成本控制战略其他方面的整合。

A错误

B正确

4工资制度是薪酬制度中最基本的制度，关系着企业本身的利益，也是吸引优秀人才的重要方面。

A错误

B正确

5薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。

A错误

B正确

6绩效管理系统只有与社会经济变革以及组织变革保持一致时才能真正发挥其应有的作用。

A错误

B正确

7衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估体系与考核体系的协调统一。

A错误

B正确

8与组织相关的战略有四个层面：

政府的、员工的、运营的和职能的。

A错误

B正确

9从某种程度来说，基本薪酬是刚性的，是一成不变的。

A错误

B正确

10怎样理解薪酬支付艺术？

在实践中我们又应怎样去把握？

（答题字数不得少于300字）。

[本题无统一答案，视学生答题内容而定]
参考答案:

薪酬支付的艺术很大程度上体现为薪酬激励的效果如何,如何促使员工发挥其工作积极性和创造性，努力提升自身的绩效。

虽然薪酬激励不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、易操作的方法。

在实践中，我们都有这样的经验，薪酬总额相同，但支付方式不同、构成不同，会取得不同的效果。

所以实现薪酬支付效能最大化，是一门值得探讨和发展的艺术。

在实践中我们应在薪酬支付上把握说从以下几个方面:

1）确定合理的薪酬支付方式。

薪酬的支付形式是多种多样的，具体可以表现为工资卡、现金、红包、保险，也可以表现为实物、公司组织的旅游、文体娱乐等，选择得当，才能够收到理想的效果。

2）选取合适的薪酬发放时机。

选取合适的薪酬发放时机同样是一门艺术。

等额的薪酬，因为发放的时机不一样，其激励效果将大相异同。

企业应把握好薪酬的发放时机，动态化地选择员工的薪酬发放过程，不断给员工制造意外的惊喜。

比如，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳效果。

因为薪酬支付的时间间隔越短，薪酬与员工绩效的关系越密切，对员工的激励作用也越明显。

企业可以根据员工不同的工作性质确定不同的薪酬支付时间间隔，如工人可以每周支付薪酬，办公室职员则每月支付薪酬。

另一方面薪酬发放一定要及时不能拖欠，否则会影响员工的正常生活和激励效果。

3）营造良好的薪酬发放环境。

员工在获取薪酬时，不仅希望得到物质上的奖励，同时还希望得到精神上的满足。

所以，选择合适的场合，举行适当的仪式，以营造良好的发放环境，就显得比较重要。

特别是在物资数量不足以激发人的兴奋点的情况下，恰当地施以情感形式，以情动人、以情激人，不仅能弥补物资效力的不足，甚至会有事半功倍的效果。

4）适当增加薪酬支付的透明度。

很多企业在薪酬花费上并不少，但员工却无动于衷，因为员工不了解企业为他们所付出的代价。

特别是在调薪时，员工与经营者之间的关系就更加微妙，员工当然期望薪酬尽可能地高，经营者则希望尽可能降低人力成本，如何在博弈中既合理控制薪酬，又使员工获得激励？

这些都需要企业保持一定的薪酬发放透明度，与员工进行及时的沟通。

这样员工在获得报酬的同时也获得了企业和同事们对自己工作的赞赏，员工更高层次的需要得到了满足，薪酬的激励作用也明显增强了。

实现薪酬激励效果的最大化，是很多企业探讨的问题，在实践中，企业要根据自身的特点不断总结，不断调整才能在是薪酬激励取得理想的效果。

4论述题

1说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题？

关键绩效指标法是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较,然后进行评估，因简洁、明确而受到企业的欢迎。

在运用关键指标法时运用关键绩效指标法首先要弄清几个问题:

企业为什么会成功?

取得成功的关键是什么?

在过去成功的关键因素中，哪些是企业持续成功的因素?

哪些已成为企业成功的障碍?

面向未来，企业面临何种的挑战与机遇？

若要持续发展其关键因素是什么?

具体运用中要注意以下几个问题:

1）对关键绩效指标的理解;2）关键绩效指标与绩效管理的关系;3）建立绩效指标体系的意义;4）规则，它体现企业战略与关键要点;强调市场标准与最终成果责任，对于使用关键绩效指标体系的人来说，要有意义而且可以进行测量与控制;在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。

5简答题

1低成本薪酬战略

低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。

推行这一战略必须实现管理费用最低化，并严格控制研发、试验、服务和广告等活动。

在低成本战略背景下，企业的薪酬制度应突出以下特点:

（1）较低的薪酬——雇员规模替代。

在总体薪酬支出水平一定的条件下，企业可雇用较少的高效率雇员或雇用较多的效率较低的雇员来完成既定的生产经营任务。

由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用较低的薪酬—雇员替代模式，即以效率工资雇用较少的高效率雇员有利于总雇工成本的节约;

（2）建立基于成本的薪酬决定制度。

这一制度既可以是在确保产品数量和质量前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励制;
（3）有限的奖金。

即除了成本降低奖励外，其他以雇员技能、顾客满意度等因素为基础的奖励制度较少。

6名词解释

1滞后型薪酬策略

采用滞后型薪酬战略的多位一些中小型企业，因为这有利于它们最低成本战略的实现，这类企业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

这些企业受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。

当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。

滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。

但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。

这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。