在线学习发展系统项目推广方案.docx

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在线学习发展系统项目推广方案

XXXX有限公司

在线学习发展系统项目

推广方案

深圳市新为软件有限公司

2014-1

1建设背景

1.1培训现状

目前，岗前培训考核和岗位专业技能资格考核，采用省会城市巡回式培训，但对于这种培训的方式，往往由于空间和时间的限制，只能采取发放纸质学习资料自主学习，短期集中培训等传统的形式。

这就使得培训成本相对较高，学习内容的设置受到限制，培训效果也不明显，学习过程也不容易监控。

在线培训系统将解决传统模式的很多问题，提供一套全新的、系统的培训和考核模式。

数字化的培训资料具有信息量大，成本低，更新迅速等一系列优势；采用在线培训方式，不用东奔西走，上网就都能参与学习；原来对员工的集中基础培训的投入，现在将用在知识重难点梳理和疑难解答上，明显提高了培训效率和效果。

✧实施成本高：

传统面授培训的非直接培训教学费用比例高（差旅费、培训场所等）。

✧缺乏延续性：

间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，使得建立学习型组织的培训缺乏保持力。

✧资源利用不足：

传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了培训课程的推广成本。

✧覆盖面小：

因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需要，特别是一些分散的营业场所及各郊县分支机构的培训需求。

✧间断员工的工作安排：

面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的核心员工得不到适时的培训。

✧缺乏培训效果管理：

传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得公司在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。

✧缺乏统一的实施标准：

传统的培训往往通过分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程的覆盖面，即使花大钱外聘讲师也无法进行企业内部系统的培训。

传统培训对实施人员的倚赖性决定了各区域、各部门的培训实施缺乏统一的标准。

1.2建设e-Learning的意义

部署一个有效的学习发展管理系统，XXXX公司可以将各种业务培训课程制作成通俗易懂的多媒体互动式课件，并发布在企业内部在线培训服务器上。

人力资源部门可以管理、安排内部员工的培训内容、学习进度，测试考核学习成绩。

内部员工也可以在任何时间通过网络查找他希望参加的那些培训课程并提出申请，在符合企业政策的情况下可以在线学习这些课程，并能够通过网络进行在线的测试。

企业也可以通过这一系统非常容易地掌握每一个员工掌握知识的情况和业务水平。

通过学习发展管理系统，XXXX公司不但可以有效地提高员工的学习效率，缩短员工的培训时间，节省大量的培训费用，而且为员工提供个人事业发展和成长的环境和机会，帮助企业发现和培养高素质的员工，提高企业在人才方面的竞争力。

尤为重要的是，学习发展管理系统可以促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化的转型，使最高决策层的意图更好地传达到全企业范围并得到理解，加快企业的行动速度，缩短新业务的部署周期。

1.3应用价值

在以速度为竞争基础的e世纪，企业营运的效能，取决于知识工作者如何快速学习并且将学习转化为行动；而e-Learning系统，就是在任何时间、地点都可以学习并且保存学到的东西，使得企业的经验与智慧不再从零开始。

价值体系金字塔图

1.3.1对企业的价值

促进向学习型组织的转变，增强企业核心竞争力

加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新

以更低成本了解更多知识、更快地进行学习

更高的生产率与工作效率

加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间

增强凝聚力，提高员工忠诚度

使学习成为一项关键业务，而不是一次性的活动

缩短与合作伙伴、终端客户的距离

提高部门之间的协作和交互能力

…………

1.3.2对培训管理者的价值

减轻培训管理者的工作负担

丰富教学手段，提高管理水平

提供培训的跟踪管理机制

扩大受众范围，增加学习机会

可实现因人、因岗位而设置课程

培训课程内容可根据实际情况动态调整

提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估

…………

1.3.3对员工的价值

Anytime、Anywhere、Anyone、Anymedia、Anyway

个性化的学习达到更高的保持力

加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作

在工作中可以更快地获取最新信息

自主地在工作中安排学习

个人全面发展，价值提升

…………

2项目规划

为了保证XXXX公司e-Learning项目的成功实施与应用，必须根据XXXX公司的自身情况，规划出科学合理的e-Learning阶段性目标，并为每个阶段制定出发展策略，使e-Learning在XXXX公司人才发展的每个阶段中都能发挥出它的价值。

除了包含要满足实现组织内网络化学习目标之外，更重要的意义在于如何将e-Learning应用与组织人才发展战略、组织绩效目标、知识管理战略以及学习型组织建设相结合，从而使e-Learning发挥更大的战略价值。

2.1e-Learning成熟度模型

为了更好地在组织中规划和应用e-Learning，新为结合国内众多的e-Learning实施案例，从e-Learning在组织中的最初级应用到最高级应用，按应用层次的不同，共划分为五个阶段，如下图所示：

从e-Learning实际应用情况来看，国内绝大多数组织机构处于e-Learning成熟度模型的第一、二阶段；很多大型企业的e-Learning应用已经发展至第三、四阶段；第五阶段更多是用来描述组织中学习发展的最高境界，可作为组织e-Learning应用的愿景，即，通过e-Learning的实施和应用促进组织向学习型组织转变，能够实施到这个阶段的企业在国内凤毛麟角，国外也只有IBM这类企业到达这种层次。

2.2目标规划

从管理、技术以及目标来讲，XXXX公司应属于第三阶段，但从实际应用现状来讲，还处于比较低级的阶段，因此，结合XXXX公司的实际情况，我们建议XXXX公司采用以下阶段作为e-Learning项目的发展目标。

目标

成熟度

e-Learning价值体现

成功标准

推进策略

时间

近期目标

第一阶段

积累课程/学习资源，降低培训/学习成本

最大化发挥现有技术价值，促进知识产生与沉淀

实施快速学习策略

2010年

第二阶段

实现随时随地学习，提高培训/学习效果

建立以LMS为核心的数字化资源管理系统，提升传统教育培训项目效果

实施混合培训策略

2011年上半年

远期目标

第三阶段

建立以能力提升为核心的学习管理体系

传统学习与在线学习统一化管理，实现学习与能力模型的连接

建立基于能力模型的学习资源库

2011年下半年

第四阶段

建立以人才发展为核心的学习管理体系

实现组织目标、职业发展、绩效与学习的内在连接

教育培训部门职能转变

2012年

2.3发展策略

有了起点和目标，还要制定出一套科学合理的e-Learning发展策略。

e-Learning发展策略的核心包含两个方面，其一，如何在每个阶段中发挥出e-Learning的最大价值；其二，如何做好准备，顺利进入下一个应用阶段。

制定e-Learning发展策略除了可参考e-Learning成熟度模型之外，重要的一点就是要考虑到e-Learning在组织内部不同领域的应用，即要综合考虑这两个方面来制定e-Learning发展策略。

e-Learning在组织内部主要有四个不同领域的应用，我们可以简单归纳为全局型应用、项目型应用、部门型应用和外延型应用，如下表所示：

应用领域

应用描述

全局型应用

e-Learning随时、随地满足学习者的学习需求，整个组织、全体员工成为e-Learning受益者。

项目型应用

教育培训部门操作的传统培训项目中完全或部分采用e-Learning方式，使该培训项目达到降低培训成本、提高培训效果的目的。

部门型应用

组织中各个业务部门内部形成独立的e-Learning应用闭环，这些独立的应用不依赖于培训部门。

外延型应用

从产业链的角度来看，e-Learning可应用于企业的上、下游相关机构的培训，例如：

供应商、代理商或客户的培训等。

依据XXXX公司的培训现状，并结合e-Learning成熟度模型与应用领域的通用性推广策略，我们建议XXXX公司在每个阶段均有不同的推广重点，如下：

∙第一阶段：

重点推广全局型和项目型应用；充分利用现有技术推广在线学习，尝试在培训项目中应用e-Learning手段；该阶段主要在酒店产业中应用。

∙第二阶段：

重点推广项目型和部门型应用；培训部门不断完善项目型应用，并沉淀e-Learning使用方式、方法、技巧、管理制度；同时大力推动e-Learning在集团的垂直部门中的应用。

∙第三阶段：

重点推广部门型和全局型应用；培训部门在e-Learning应用中的角色逐渐从直接应用转向管理支持，大力推动各个部门内部的e-Learning应用；在组织内实现基于能力提升的学习管理体系，实现e-Learning的全局型应用；同时大力推动e-Learning在集团相关子公司中的应用。

∙第四阶段：

重点推广全局型应用和外延型应用；建立以人才发展为核心的学习管理体系，通过系统实现组织目标、职业发展、绩效与学习的内在连接；同时大力推动e-Learning在组织的上下游合作伙伴中的应用。

3学习规划

在e-Learning应用的历史过程中，“技术”与“内容”一直被作为重点予以强化，而“学习”环节是最容易被忽视的。

过去，不受时间地点限制的自主学习模式被过分推崇，结果导致学习效果不佳，以至于很多人对e-Learning产生偏见。

e-Learning的核心是Learning（学习）。

当e-Learning体系中具备了先进的学习管理系统和丰富的在线课程资源后，e-Learning应用能否取得最终的成效，关键在于学习模式的设计。

不同类型的课程、不同类型的学习者都可能会对应不同类型的学习模式。

组织中的培训体系、课程学习目标、课程类型以及采取何种学习模式策略有着密切的内在联系。

通常，面对不同的学习对象管理人员采取的学习策略也应有所不同，在很多成功实施e-Learning的企业中，采用的学习策略如下：

1.在面向基层人员的初级培训课程中，达到记忆、理解层面学习目标的课程居多，这类课程较适合以完全在线形式呈现，可采取快速化学习的策略；

2.在面向中层人员的中级培训课程中，达到应用、分析层面学习目标的课程居多，这类课程较适合以混合培训课程形式呈现，可采取混合式学习的策略；

3.在面向高层人员的高级培训课程中，达到评价、创新层面学习目标的课程居多，这类课程较适合以面授或讨论的课程形式呈现，可采传统教室学习的策略；

4.在线知识库与学习社区等非正式学习方式则贯穿于整个组织，满足从初级到专家、从基层到高层的各类人员的非正式学习需要。

3.1快速化学习

快速化学习，即RapidLearning。

快速化学习不仅指课程开发的速度快，也是指该类课程能够满足学习者随时、随地快速学习的需要。

适合应用领域

说明

信息传递类课程

学习目标为记忆、理解层面的信息传递类培训课程。

合规性培训

适合新颁布的行业法规、规章制度的快速学习。

最佳实践转移

将经验、技能等最佳实践以快速化学习的形式沉淀和转移。

新产品培训

面向客服或客户的新产品培训。

3.2混合式学习

混合式学习，即BlendedLearning。

实践证明，任何一种单一的学习模式均有其优势和劣势，而混合式学习的着眼点在于整合不同学习方式的优势。

具体而言，混合式学习是将学习策略、方法、媒介以及传递方式相结合的学习组合方案，其目的就是达到学习效率达的最大化。

混合式学习通常以培训项目的形式设计和实施。

∙混合式学习目标层次

混合层次

说明

线上与线下的混合

线上与线下的混合，即“E（e-Learning）+C（Classroom）”的混合模式。

混合式学习概念的提出最早就是指线上与线下的混合，但从广义来看，混合式学习还包括更多内容和层次。

基于学习目标的混合

基于学习目标的混合式学习，不再单一考虑线上与线下的因素，在“混合”策略的设计上以“达成学习目标”为最终目标，混合的学习内容和方式更为广泛。

基于目标的混合式学习既可能都是传统方式的，又可能都是在线方式的混合。

因此，该层次的混合式学习又被称为“整合式学习”或“组合式学习”。

学习与工作的混合

“学”与“习”的混合，或“学习”与“工作”的混合是混合式学习的最高层次。

通过实践将学习的内容应用到实践中去，这是混合式学习真正内涵。

∙混合式学习应用领域

应用领域

说明

从学习目标来看

学习目标以达成应用、分析、评价层面的课程适合采用混合式学习模式。

从培训对象来看

多数面向中、基层人员的专业与管理技能提升类课程可采用混合式学习模式。

从实施效果来看

实践证明，在一些面授培训前期中加入预习性在线学习、后期加入阶段性在线反馈，即可取得初步效果。

这类面授课程可以首先考虑采用混合式学习模式。

3.3非正式学习

非正式学习，即InformalLearning。

非正式学习是相对正规教育或培训而言的，指在工作、生活、社交等非正式学习时间和地点接受新知的学习形式，如通过沙龙、读书、聚会、游戏等方式实现的学习，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用。

因此，在e-Learning学习规划中，非正式学习是不可缺少的部分，而且其重要程度会越来越强。

非正式学习是学习者自发行为，因此，在管理规划方面重点在于营造有利于非正式学习产生的网络环境，推广实施e-Learning的目标，重点在于如何通过学习管理系统管理和促进组织中的非正式学习。

3.4其它学习模式

除了上面提到的快速化学习、混合式学习以及非正式学习之外，还有很多e-Learning环境下的学习模式，XXXX公司可依据组织情况适当选择。

学习模式

说明

游戏化学习

将网络学习的元素引入到e-Learning之中，以达到激发学习兴趣、提高学习效果之功效。

包括3D仿真、角色扮演、竞争模拟等形式。

嵌入式学习

即将以将学习嵌入到工作之中为最高目标，将学习与工作流程、工作环境高度集成。

引领式学习

即有教师引导的在线学习模式，适合长期在线教育项目，主要用于网络教育领域之中。

移动学习

通过智能手机、PDA等移动终端设备进行学习。

行动学习

即ActionLearning，网络环境下的创新性学习，主要发生在学习社区虚拟团队之中。

教练式学习

通过MSN、QQ等即时沟通工具开展一对一在线教学。

4应用推广

在成功导入e-Learning之后，需要建立一套有良好的e-Learning运营管理架构，其目的是在企业中能够长期、稳定、深入地推动e-Learning的应用，最大化发挥e-Learning的价值。

4.1管理模式

不同的企业，针对e-Learning管理模式各异，常见的管理模式包括：

管理模式

说明

开放式管理

组织中存在e-Learning应用，但没有系统规划，组织中没有专门的e-Learning职能管理机构。

集中式管理

组织中的e-Learning应用由教育培训职能部门集中管理。

分散式管理

组织中的e-Learning应用由各个业务部门独立管理和应用。

混合式管理

又称集中分散式管理，部分管理权限集中在教育培训职能部门；部分管理权限下放到各业务部门。

矩阵式管理

又称双编制管理，是一种在现有组织架构下重新建立另一套以学习为导向的虚拟组织架构。

在e-Learning应用和管理过程当中，很难使用一种一成不变的管理模式，通常会在e-Learning应用的不同阶段采用不同的管理模式。

4.2岗位设置

e-Learning应用相关的岗位、技能规划主要包含三个方面：

新增的e-Learning专业岗位、伴随e-Learning应用在原有岗位上新增相关的技能以及设立部分必要的虚拟岗位。

类型

岗位

主要职责

专业岗位

e-Learning项目经理

负责组织e-Learning项目的整体规划、管理与运营。

教学设计师

负责开发在线课程教学设计部分，以及设计、推广在线培训项目。

课件工程师

负责在线课程开发多媒体设计制作部分，开发快速学习类在线课程。

系统管理员

负责学习管理系统的日常运营与维护，提供技术支持。

新增技能

培训管理岗位

从CLO、培训总监到培训专员，均需要掌握或了解学习管理系统工作原理、在线课程开发流程等e-Learning相关基础知识。

培训讲师

专、兼职讲师需要增加快速学习课件开发技能，能够将传统培训课程快速转换为在线课程。

全体员工

组织中各级员工均需增加e-Learning使用基础知识，如：

熟悉学习管理系统使用等。

部门主管

各级业务部门主管需新增e-Learning相关管理技能，逐渐能够达到e-Learning在部门内部学习上的独立应用。

虚拟岗位

在线教师

负责混合式培训、虚拟教室培训等在线培训项目的网络化教学工作。

知识专家

负责在线知识库内容的管理和维护。

关键用户

在e-Learning应用推广中在各级组织中设立e-Learning关键用户，定期向e-Learning管理部门反馈使用上的问题和效果，促进e-Learning应用。

社区版主

学习社区中不同专业学习板块的版主，负责讨论区内容的解答和维护，通常可由知识专家兼任。

4.3管理制度

为确保e-Learning项目的正常运营，需要建议一套完善并可持续发展的e-Learning管理制度。

e-Learning管理制度可从阶段性目标规划开始，重点是制定出现阶段的日常运营管理制度。

阶段性目标规划可参照e-Learning成熟度模型和e-Learning应用架构来制定；现阶段的日常运营管理制度可依照e-Learning系统的使用者角色分类来制定。

方法流程

参照指标

主要内容

制定管理制度

e-Learning使用者角色

依据e-Learning使用者角色制定管理制度（可参考学习管理系统中的角色定义）。

分别制定出培训管理员、HR管理员、系统管理员、课程管理员、在线教师学、习社区版主、知识专家、普通学习者等角色的管理制度，管理制度的内容包括工作职责、流程规范、系统使用指南及注意事项等。

管理制度更新

新阶段目标规划

当组织e-Learning应用进入新的阶段，可按新的角色升级或重新制定管理制度。

4.4关联机构管理

无论从教育培训角度还是信息化应用角度来看，e-Learning应用属于典型的内部全局型应用。

在e-Learning应用过程中，e-Learning主管部门会与各种类型相关机构产生合作关系，因此，与关联机构的规范化管理，也是e-Learning运营管理的重要部分。

关联机构主要包括组织内部机构、企业中产业链相关机构以及e-Learning服务提供商。

类型

机构

关联或合作内容

内部机构

管理部门

管理部门包括直接管理e-Learning应用的上级部门，包括培训部门、HR部门或企业战略发展部门等。

主要关联的内容包括应用情况汇报、HR系统数据交换等。

技术部门

e-Learning应用离不开技术部门或信息化规划部门的支持。

应建立起技术相关的工作流程规范，明确支持职责范围，确保e-Learning技术方面完善的支持。

业务部门

各级业务部门是e-Learning应用的重点机构。

应建立起规范的e-Learning使用指导手册，通过培训及各种形式的支持手段保障e-Learning在业务部门内的正常和高效率的使用。

产业链相关机构

上游机构

当e-Learning应用对组织产业链相关的上下游机构开放时，需要提供必要的e-Learning使用帮助和指导。

下游机构

e-Learning服务商

技术服务商

技术服务商的后期服务十分重要，例如，学习管理系统BUG改正、功能增加、平台升级均需要学习管理系统厂商提供快捷、专业的服务。

在购买相关服务时需要明确服务响应时间、需求沟通规范和方式等内容。

内容服务商

内容服务商包括通用在线课程提供商、课程开发服务商等内容服务相关机构。

需建立课程选购和开发流程规范以及课程质量评价规范，以确保内容和服务的质量。

学习服务商

学习服务商主要承接包含e-Learning形式的培训项目，例如，针对某岗位设计的混合式培训项目等。

用户需要建立学习效果和学习过程评价规范，以确保培训项目的质量。

4.5推广策略

制订策略性的e-Learning推广计划是e-Learning取得成功应用的关键，特别是在e-Learning投入应用的初级阶段，良好的e-Learning推广策略可以加快使用者对e-Learning认知以及使用习惯养成，也可取得企业高层对e-Learning价值的认同。

有效的e-Learning推广策略可从文化推动、项目推动以及绩效推动三个层面予以考虑。

侧重点

目的

推广方式

简介

文化推动

加速使用者对e-Learning的认知，营造学习、分享、进步的企业文化氛围。

知识问答大赛

针对组织内的各领域知识发出问题，邀请全员在线抢答，对于优胜者予以奖励。

问题的答案在课程库中可找到，即可推动在线学习，大赛成果又可纳入到在线知识库中，促进和推动知识库的建设。

快速学习“课件秀”大赛

鼓励组织内的各领域专家开发快速学习课件，促进隐形知识的转化以及最佳实践的转移，同时也丰富了在线课程库的内容。

项目推动

通过阶段性培训项目的推动，发挥e-Learning在培训绩效提高上的价值。

新员工学习礼包

在每年新员工入职时，提供新员工“学习礼包”，内容主要是针对入职新员工的混合式学习方案。

新经理学习套餐

在每年晋级活动时，提供新经理“学习套餐”，内容主要是针对新经理的混合式学习方案。

专业技能课程包

针对不同岗位设计专业技能课程包，内容主要是针对某个岗位的专业知识培训。

绩效推动

通过学习与员工绩效的结合，推动e-Learning应用。

改善绩效是e-Learning乃至组织中所有学习形式的最高目标。

证书关联

通过设计课程证书将e-Learning学习与绩效关联起来。

学分关联

通过设计课程学分将e-Learning学习与绩效关联起来。

直接关联

当组织的e-Learning应用发展至成熟度模型第三级别后，学习可通过能力模型与绩效直接关联。

4.6现阶段如何推广

建议针对不同的人群有针对性的推广，如下：

1.针对行政管理人员及以上层次：

建议通过项目推动和绩效推动为主，这类人员IT素质较高，并且基本都人手一台电脑，培训体系的建设也比较成熟，各项管理制度也比较完善。

2.针对普通员工层次：

建议以文化推动和项目推动为主，培养学习意识培养，设计职业发展路径，展示职业发展远景，激发员工的自主学习精神。

在以下几个方面做持续改进：

1、在学习课件上进行创新，如以游戏方式体现学习课件\互动式课件\视频课件的方式进行，提升员工学习兴趣。

2、对于不熟悉电脑操作的人群，建议实施一些电脑普及化教育相关课程，有助于提升e-Learning的整体使用效果。

深入开展培训竞赛、技能大练兵等多种学习方式，提供各种方式实物奖品和学分奖励；利用系统为个人学习排名和部门学分排名，形成互相竞争态势；学分季度或年度进行奖励，并在企业内进行表扬，或者可以记入领导层绩效，学分可以兑换公司奖励，奖励物品可由各下属企业自定义。