人力资源管理汇总.docx

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人力资源管理汇总

1、人力资源的含义及其特征。

含义：

是指能够推动国民经济和社会发展的、智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。

特征：

能动性、两重性、时效性、再生性、社会性

2、人力资源的构成和影响因素。

构成：

人力资源的数量和人力资源的质量。

人力资源的数量：

组成部分：

①适龄就业人口②未成年就业人口③老年就业人口

④求业人口（待业人口）⑤就学人口

⑥家务劳动人口⑦服役人口⑧其他人口

影响因素：

①人口总量及其再生产状况②人口的年龄构成③人口的迁移

人力资源的质量：

影响因素：

①遗传等先天因素②营养因素③教育因素

3、人力资源管理的含义、作用及其理论体系。

含义：

是指运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人、人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

作用：

①人力资源是企业最重要的资源。

②人力资源是创造利润的主要来源。

③人力资源是一种战略性资源。

理论体系：

①工作分析是人力资源管理的基础。

②考核和薪酬制度是人力资源管理的核心。

③吸引合适的员工、留住优秀的员工以及激励员工是人力资源管理的三大目标。

4、人力资源管理的目标。

目标：

①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性

③组织发展与员工职业生涯协调发展、共生双赢

5、21世纪人力资源管理的发展趋势（看看就可以了P20）

6、工作分析的含义及其作用。

含义：

又称职务分析、工作岗位分析，是指通过调查研究，决定一项工作的特定性质与职责，明确工作的各个环节，使人们详细了解工作对员工行为的要求，以确定什么样的人员适合担任组织中的哪一项工作。

8个要素（6W2H）：

What、who、whom、why、whenw、here、how、howmuch

作用：

①工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础。

②工作分析为招聘录用提供了标准。

③工作分析的内容可以作为员工培训和发展的目标。

④工作分析为员工绩效评估确立了依据。

⑤工作分析有助于确定员工的报酬。

⑥工作分析可以改善工作设计和环境。

⑦工作分析有助于加强职业咨询和职业指导。

7、工作分析的程序。

①确认目标与工作分析小组

②拟定工作分析计划

③收集、整理相关信息

④分析信息

⑤编写工作说明书和任职资格

⑥实施和控制

8、收集信息的方法有哪些？

方法：

问卷法、访谈法、关键事件法、观察法、工作日志法、工作参与法

9、工作分析的内容。

（P47）

内容：

①工作描述：

工作名称、工作活动和程序、物理环境、社会环境、聘用条件

②工作说明：

一般要求、生理要求、心理要求

10、工作说明书的含义及其内容。

（P48）

含义：

是对每一职务的性质、任务、责任、环境、处理方法及对任职人员资格条件的要求所作的书面记录。

内容：

工作标识、工作综述、工作联系、工作权限、

绩效标准、工作条件、工作的职责与任务

11、人力资源规划的含义及其种类。

含义：

是指在企业发展战略和经营规划的指导下，企业进行科学的预测，分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在特定时间和特定岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个人长期利益最佳。

种类：

①按照规划的时间期限长短，分为：

短期规划、中期规划、长期规划

②按照规划的独立性，分为：

独立性的人力资源规划、附属性的人力资源规划

③按照规划的范围，分为：

企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、

某项任务或工作的人力资源规划

④按照规划的性质，分为：

战略性人力资源规划、战术性人力资源规划

12、人力资源规划的影响因素。

影响因素：

①人口结构的变化

②经济发展状况

③科学技术的变化

④法律法规的变化

⑤企业发展阶段的转移

13、人力资源规划的内容及其流程。

（P67）内容：

人力资源总体规划、人力资源业务规划

流程：

①分析准备阶段

②供给和需求预测阶段

③规划的制定和实施阶段

④规划的评估和反馈阶段

14、人力资源需求预测的含义、影响因素及其预测方法。

含义：

是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，选择适当的预测技术，对企业未来人力资源需求的数量、质量和结构等进行预测的活动。

因素：

①企业外部环境因素：

经济、政治、法律、技术和竞争对手情况等

②企业内部环境因素：

企业的发展速度、新产品开发和试制、市场覆盖率

③人力资源的自身因素：

退休、辞职人员的数量、

合同期满后终止合同的人员数量以及死亡、休假的人数等

方法：

定性预测、定量预测

定性预测的方法：

经验预测法、德尔菲法、驱动因素预测法

15、人力资源供给预测的含义、影响因素及其预测方法。

含义：

是指为了满足企业未来对人力资源的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测。

因素：

①外部环境因素：

企业所在地区的特征、宏观经济状况、

科学技术的发展、政策法规、外部劳动力市场

②内部环境因素：

内部劳动力状况以及与人力资源管理相关的活动。

方法：

人力资源的内部供给预测、人力资源的外部供给预测

人力资源的内部供给预测的方法：

技能清单法、人员接替模型、管理人员置换表

16、人力资源供求间的四种关系。

①供求平衡，即人力资源的供给和需求在数量、质量及结构等方面都基本相等。

②供不应求，即人力资源的供给小于人力资源需求。

③供过于求，即人力资源的供给大于人力资源需求。

④结构失衡，即人力资源的攻击和需求在总量上平衡，但结构上不平衡。

17、人力资源过剩和短缺是的管理有哪些？

人力资源过剩的管理：

①减少人员补充②裁员③提前退休计划

④外包⑤临时解雇

人力资源短缺的管理：

①外部招聘②内部招聘③雇用临时性员工

④加班加点⑤技能培训⑥调宽工作范围

18、员工招聘的含义、意义及其特点。

含义：

是指组织为了正常经营和未来发展的需要，根据工作分析的数量与质量要求和组织的人力资源规划，从组织内部或外部找寻、发现和吸引有条件、有资格和有能力的的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。

意义：

①有助于改善组织的劳动力结构与质量。

②有助于员工充分发挥自身能力

③有助于提高组织的管理效率

④有助于树立良好的企业形象

特点：

前瞻性、双向选择性、多标准性、相互合作性

19、招聘与录用的基础工作（P97）：

人力资源规划、工作分析

20、影响招聘的因素有哪些？

1、外部因素：

①国家的相关政策与法律法规②社会经济制度与经济发展状况

③外部劳动力市场④竞争对手活动

2、内部因素：

①企业的发展战略②招聘职位的性质③企业文化与形象

④企业的用人政策⑤企业的招聘成本

3、应聘者自身因素：

①求职动机的强弱会影响应聘者的择业

②应聘者的职业兴趣和气质、性格特征会影响其对招聘单位和岗位的选择

③应聘者个人的职业生涯规划也会影响其在求职过程中的选择

④应聘者受教育水平和工作经验也对其职业选择有重要影响

21、招聘的基本流程。

①对员工需求的预测②制定员工招聘计划③确定招聘渠道

④录用过程⑤评估员工招聘效果

22、内部招聘的方式和方法。

方式：

①晋升②职位调动③工作轮换

方法：

①工作职位公告②人员信息记录卡③员工推荐法

23、外部招聘的渠道和方法。

①招聘广告②校园招聘③现场招聘会④猎头公司⑤网络招聘

⑥租赁试用⑦劳务派遣⑧职业介绍所⑨其他招聘方式

24、员工选拔的主要方法及含义。

①心理素质测试：

也称心理测试，即通过客观、标准化的测量程序了解不同个体间的心理差异。

②面试：

是指一种在特定的场景下，通过主考官与应聘者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者求职动机、心理素质和潜在能力等人员甄选方法。

③无领导小组讨论：

采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试，是评价中心常用的一种形式，现在已经为许多企业采用。

④文件筐测试：

又称为公文处理模拟测试，是指评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取有关资料，进行整理、分析各类信息并且准确作出管理决策、有效开展智慧的协调和控制能力及现场行为表现的综合性测试。

25、员工培训与开发的含义、特点、内容及意义。

含义：

是指组织根据社会和经济发展，特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有目的、有层次、有计划的培养、教育和训练活动，使之具备完成工作所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们的工作绩效，进而实现组织整体绩效改善和提升的过程。

特点：

广泛性、层次性、协调性、实用性、实践性、长期性和速成性

内容：

①知识的学习②技能的提高③态度的转变

意义：

①能提高员工的职业能力②有利于企业获得竞争优势

③有利于改善企业的工作质量④有利于高效工作绩效系统的构成

⑤满足员工实现自我价值的需要

26、试述员工培训需求分析的内容。

（具体的在P175）

①组织分析：

组织目标分析、组织环境分析、组织资源分析、组织特性分析

②工作分析：

工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化

③人员分析：

员工的知识结构、员工的专业、员工的个性、员工能力

27、常用的培训方法有哪些？

（P207）各有什么特点？

（有些方法的优点太多了只写了一部分）

（P181）①讲授法：

知识比较系统、全面；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教师环境相互沟通；能够向教师请教疑难问题；平均培训费用较低；培训者能够对培训的过程进行有效的控制。

（P182）②研讨法：

多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样、适应性强。

（P186）③案例研究法：

内容真实；案例中应包含一定的管理问题；案例必须有明确的目的。

（P189）④角色扮演法：

可以提高学员培训的积极性；有利于增强培训效果；可增加彼此间的感情交流；可以培养学员的沟通、自我表达、相互认知等社会交往的能力；提高学员的业务能力，加强其反应能力和心理素质；…………

（P191）⑤网络培训：

可节约培训成本；提高培训管理效率；受训者可进行自我指导培训；受训者可自控学习进度；培训的渠道可以控制；具有监督受训者业绩表现的功能；培训者可随时、随地向受训者传送培训内容。

（P187）⑥头脑风暴法：

培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益，可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强，小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。

（P188）⑦游戏活动法：

一边体验一边学习如何解决现实问题。

28、绩效的含义及特点。

四种含义理解：

①绩效就是结果。

②绩效是行为，而不是结果。

③绩效是结果与过程（行为）的统一体。

④绩效不是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来发展。

特点：

多因性、多维性、动态性

29、绩效管理的含义、目的及误区。

含义：

是管理者与员工之间在目标设定与如何实现目标上所达成共识的过程，是帮助员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

目的：

战略目的、管理目的、员工发展目的（具体的在P259）

误区：

①把绩效管理等同于绩效考评

②局势绩效管理系统与其他系统的联系

③角色分配上的错误

④绩效管理是主管对员工的管理

⑤重量化指标，轻非量化指标

⑥重个人绩效，轻团队部门绩效甚至企业绩效

⑦追求完美的考评表

⑧对国际新理念盲目跟从

30、绩效考核的含义、原则。

含义：

指企业依据职务标准对员工的工作行为、工作态度、工作结果进行考察、测定、评价的过程。

原则：

①客观公正原则②公开原则③反馈原则

④经常化、制度化原则⑤多层次、多渠道、全方位考核原则

31、员工绩效考核指标体系是如何确定的？

（P264~267）

1、员工绩效考核层面：

成绩考评、能力考评、态度考评

2、员工成绩考评指标体系：

模式为“以战略为导向+以工作分析为基础+综合业务流程”

3、员工能力考评指标体系：

包括三方面：

基础能力、业务能力、心理素质

4、员工态度考评指标体系：

主要考评员工的积极性、热忱度、责任感、纪律性、独立性和协调性等

32、绩效考核方法选择的依据有哪些？

①绩效考核的成本②组织文化特征③考核目的和考核对象

④绩效评估的信度和效度⑤考核要素

33、什么是关键事件法？

360度绩效考核法？

关键绩效指标考核法？

（具体在P278~286）

①关键事件法：

是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。

②360度绩效考核法：

是指由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行考核，被考核者自己也对自己进行考核；然后，由专业人员根据有关人员对被考核者的考核，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。

③关键绩效指标考核法（KPI）：

是用于沟通和评估被考核者绩效的定量化和行为化的标准指标体系。

它是把组织战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。

34、简述薪酬的含义及构成。

含义：

指企业以法定货币和法定形式定期或不定期对付出劳动的员工的一种劳动回报，其主要包括工资、奖金、津贴、佣金、红利、福利等。

构成：

包括经济性薪酬和非经济性薪酬

35、薪酬管理的含义及原则是什么？

含义：

指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

原则：

①内部公平性

②外部竞争性

③激励性

④管理的可行性

36、试述薪酬水平的影响因素。

（书本P312）

1、个人因素：

岗位价值、业绩价值、能力价值

2、企业因素：

企业经营状况、薪酬政策、企业文化

3、社会因素：

地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系、相关法律法规

37、员工个人的激励薪酬计划和销售人员的激励薪酬计划各有哪些？

员工个人的激励薪酬计划：

①计件工资计划、②绩效工资计划、

③一些特殊激励制度（奖励、认可奖、服务奖）

销售人员的激励薪酬计划：

①固定工资、②佣金、③综合薪酬

38、简述员工福利的概念、特点和种类。

概念：

是指由于员工与企业存在雇佣关系，企业向员工所提供的除工资、奖金以外的间接的经济性或非经济性的报酬，包括各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬等。

特点：

补偿性、均等性、集体性

种类：

①按照制定依据的不同，分为：

法定福利、企业补充福利

②按照员工属性及范围的不同，分为：

集体福利、个人福利

39、法定福利与企业补充福利各有哪些形式？

法定福利：

养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、休假制度

企业补充福利：

企业年金、人寿保险、住院、教育资助、生活福利、医疗和伤残保险