伪造劳动合同.docx

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伪造劳动合同

伪造劳动合同

篇一：

时讯｜单位伪造劳动合同被罚20万

时讯｜单位伪造劳动合同被罚20万

隆安律所上海分所劳动法实务

如今的劳动争议案件，为了胜诉，单位和员工伪造证据的事情屡见不鲜。

市二中院昨天对一起伪造劳动合同的单位开出了20万元的罚单。

这是新民诉法实施后，法院开出的最高罚金。

因为单位没有和自己签订劳动合同，李某把某文化艺术公司告到法院，要求其给付双倍工资，并支付解除合同经济补偿金，共计4万余元。

本以为胜券在握，结果历经劳动仲裁和法院一审，李某一败再败，原因是单位拿出了白纸黑字、还有李先生签名的劳动合同，合同期限自20XX年1月31日至20XX年1月30日，证明李先生诉讼理由完全是子虚乌有。

案件到了二审，李某向法院提出司法鉴定申请，要求鉴定劳动合同的真伪，“我从来没有见过这份劳动合同，也没有签过字。

”

法院委托相关司法鉴定机构鉴定表明：

该公司提交的劳动合同的第七页与前六页不是同一台打印机连续打印形成，第七页系喷墨打印形成，前六页系激光打印形成——该公司提交的劳动合同存在换页情况。

而且，第七页上有着最为重要的李某“签名”和日期。

据此，法院认定文化公司提供虚假证据，判决支持了李某的诉讼请求。

而且法院认为，文化公司伪造案件重要证据，严重妨碍了法院对案件的正常审理，情节非

常恶劣，为了维护正常的诉讼秩序，法院依法对该公司作出了20万元罚款的决定。

审理上述案件的法官表示，“劳动合同可以说是所有劳动争议案件中的关键证据，伪造劳动合同，会直接把审判引入误区，这也是本案中劳动者在仲裁和一审败诉的主要原因。

”针对此案，法官介绍，经过司法鉴定以及鉴定人出庭作证，单位在事实面前仍不承认伪造证据，拒不承认错误，严重违背了诚实信用原则。

同时，为了引导诚信诉讼，防止当事人进行虚假诉讼、提交虚假证据，法院制定并实施了诚信诉讼告知制度，在开庭之前，就对劳动争议双方当事人送达诉讼诚信承诺书，明确告知当事人进行虚假诉讼、提交虚假证据等行为所面临的处罚后果，在这种情况下，单位仍然伪造证据，主观过错明显。

为了震慑和打击不诚信诉讼行为，捍卫司法尊严，彰显法律权威，法院开出了20万元的罚单。

篇二：

伪造印章签订合同是否一定构成合同诈骗

伪造印章签订合同是否一定构成合同诈

骗？

20XX年04月20日来源：

人民法院报

[案情]

被告人冯某承包了H建工集团a工程项目的部分木工工程，因此向杭州R出租站租赁钢管、扣件用于工程中搭脚手架。

R出租站要求冯某在租赁合同上加盖a工程项目部的公章，但a项目部认为这是冯某个人的租赁合同，不需加盖公司印章。

为顺利签订合同，冯某私刻H建工集团B项目部的公章，于20XX年3月8日与R出租站签订了租赁合同，并在合同上签署真实姓名。

双方约定，租赁钢管、扣件，具体数量按实发为准，租赁期为2年，租金每月结算并付清。

之后冯某陆续租来钢管、扣件用于工程，并按约定支付租金。

后冯某在工程项目资金垫付较多导致资金短缺，于是将租赁来的部分钢管转手变卖来周转资金。

20XX年1月左右，出租站因冯某拖欠租金未付向法院起诉，a项目部因为被法院冻结了账户，也停发了冯某的工程款，导致冯某预计可以获得的工程款无法及时获得。

3月冯某与R出租站协商分期归还变卖钢管的材料款，并首期支付17万元，但要求出租站撤回起诉。

7月，法院因发现租赁合同上B项目部的印章存在私刻嫌疑，驳回起诉，并让R出租站负责人报案。

20XX年5月冯某被抓获归案。

[分歧]

本案被告人伪造公司印章签订了租赁合同，但签订合同时并无诈骗故意，且按照合同约定履行合同义务，后在租赁期内因资金周转不灵而变卖租赁物的行为是否一定构成合同诈骗罪？

对此存在两种不同意见：

第一种意见认为被告人签订租赁合同过程中，私刻公司印章，存在隐瞒真相，虚构事实的情况，后又擅自出卖租赁物，具有非法占有的主观故意，其行为已构成合同诈骗罪。

第二种意见认为被告人的行为不构成合同诈骗罪，但构成伪造公司印章罪。

[评析]

笔者同意第二种意见，理由如下：

1.被告人主观上不具有诈骗的故意。

尽管被告人和出租站签订租赁合同时使用了伪造的B项目部的公章，但这一行为是在出租站要求合同上加盖公司印章而工程所在的a项目部不愿意加盖的情况下，被告人为了顺利签订合同而实施了伪造印章的行为，但租赁合同上也有被告人的真实签名，其签订合同的真实意图是租赁钢管、扣件，并实际用于工程，并不存在虚构事实骗取财物的主观故意。

2.被告人客观上不具有骗取他人财物的行为。

首先，本案中双方的租赁合同已实际有效，出租站基于租赁合同交付租赁物，并非因为被告人的欺骗行为交付财物。

被告人也按约定履行支付租金的义务，由于承包工程项目进行了垫资等原因导致资金暂时短缺，才在租

赁期间采取了变卖部分钢管、扣件来满足资金周转。

其次，被告人完成了所承包的工程，尚有大量工程款可以结算，并不是没有偿还能力。

被害人向法院提起民事诉讼，才导致工程款被冻结，无法按计划取得。

第三，事后被告人积极和被害人进行了协商，并尽其所能支付17万元材料款，案发后也努力赚钱偿还，期间与被害人也有联系，并未潜逃。

3.被告人的行为构成伪造公司印章罪。

被告人冯某在未经H建工集团许可使用印章的情况下，私刻了该公司B项目部的印章，破坏了国家对社会的正常管理活动，并使用该印章与他人签订租赁合同，引发了极大的经济纠纷，被告人的行为扰乱了公共秩序，构成伪造公司印章罪。

（作者单位：

浙江省湖州市吴兴区人民法院）章丽美

篇三：

如何解除有过失职工的劳动合同

如何解除有过失职工的劳动合同

本期提示:

劳动合同在订立?

变更?

终止和解除的过程中,时常会发生纠纷和争议,让企业HR头疼不已,尤其在解除劳动合同时常常给HR造成很多误区?

本期“劳动法苑”论剑就这一问题展开了讨论?

劳动法苑是江三角律师事务所主任陆敬波律师创建的劳动法律专业服务品牌?

特邀佳宾:

著名劳动法专家,劳动法苑北京律师团?

江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师;资深HR?

北京新恒基集团北京分公司人力资源部经理张卫民先生;株式会社阪急交通社中国事业统括处副总代表张家平先生?

员工伪造履历可否解除劳动合同

[案例1]

因工作需要,某科技公司急需招聘一名网页设计师,要求具有一年以上的网站设计工作经验,熟练掌握photoshop?

dreamweaver和flash等软件?

李某来到该公司应聘,自称完全符合招聘条件,从某名牌大学计算机专业毕业后一直从事网页设计工作,已有4年的网页设计工作经验并出具了毕业证书等证件?

听了李某的介绍,公司当即决定录用李某并与其签订了3年的劳动合同,约定工作岗位为网页设计师?

一个月后,公司发现李某连一些常用软件的基本操作都不懂,不能胜任网页设计工作?

公司因此怀疑李某的应聘材料?

经查证得知,李某的自荐材料是虚构的,高中毕业后自考了计算机专业,但没有毕业?

李某随后放弃学业,在社会上闲荡?

李某提供的某名牌大学计算机专业的毕业证书也属伪造?

公司因此决定解除与李某的劳动合同?

李某不服,提出了仲裁申请?

张卫民:

我注意到这个案例中的3个词汇?

这3个词汇给我的启发很大?

第一个是“自称自己完全符合招聘条件”中的“自称”,第二个是“公司当即决定录用李某”中的“当即”,第三个是“毕业证书也属伪造”中的“伪造”?

前面两个词汇暴露了该公司在人力资源管理方面的不足,从而导致了争议的发生?

首先,企业录用员工时,不应该仅仅根据应聘人员的口头叙述作出判断,而应该加强对员工的背景调查,确认其口头叙述的真实性;其次,企业“当即”作出录用决定也是欠妥的,特别是对一个技术要求较高的员工,企业应当对其专业能力进行必要的测试,在测试的基础上作出是否录用的决定;第三,“伪造”是处理这个问题的关键,李某伪造毕业证书以达到被录用的目的实际上是一种欺诈行为?

采取欺诈手段建立的劳动关系应属无效劳动关系,因此,本案中,企业应当主张劳动合同无效?

张家平:

我同意张经理的看法?

在这个案例中,企业主张劳动合同无效比解除劳动合同更容易得到支持?

首先,从劳动合同的解除和无效的法律内涵看,“解除”是建立在劳动合同成立的基础上,由于员工存在过错而由企业单方解除劳动合同?

“无效”是指出现了法定的事由,使已建立的劳动合同自始不发生法律效力?

在这个案件中,李某存在欺诈行为,采取欺诈手段建立劳动合同是劳动合同无效的法定事由?

其次,从劳动合同的解除和无效各自不同的法律后果看,劳动合同解除后,对已经履行过的权利?

义务不产生追溯力,而劳动合同无效是自始无效,已经履行过的权利?

义务将失去合法的依据,从而产生权利返还的法律后果?

贾富春:

在这个案件的处理上,无论是从劳动合同无效的角度还是从员工有过错解除劳动合同的角度出发,企业都是胜算的?

从“解除”角度讲,企业“解除劳动合同”就意味着企业承认劳动合同的存在和成立?

根据《劳动法》第25条第

（二）项“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的规定,解除劳动合同也未尝不可,但企业必须证明企业合法有效的规章制度规定或劳动合同约定,员工提供虚假信息或伪造简历属于严重违纪行为?

从主张劳动合同无效的角度讲,根据《劳动法》第18条第一款第

（二）项“采取欺诈?

威胁等手段订立的劳动合同”的规定,劳动合同也属无效?

当然,需要指出的是,企业因员工提供虚假材料而主张劳动合同无效时,应该考虑两个方面的因素,一是员工主观上过错有多大;二是员工提供虚假信息的行为,在多大程度上影响了劳动合同的订立?

如果企业是依据员工提供的虚假信息作出录用决定,那么企业主张劳动合同无效应当得到支持,反之,企业主张劳动合同无效的行为无法得到支持?

但企业在举证时也应当认真考虑,比方说批评员工的欺诈行为,让员工检讨并签字,或者对员工履历进行调查?

另外需要说明的一点是,如果企业主张劳动合同无效的观点成立,则员工在工作期间拿到的劳动报酬丧失了法律依据,但企业需要支付合理的劳务费?

如果企业解除劳动合同的行为得到支持,则员工在解除劳动合同前获得的劳动报酬可获支持?

如何界定严重违反规章制度行为

[案例2]

张某系一家外资企业的职工?

20XX月9月的考勤中,张某迟到3次?

根据企业规章制度中“职工在一月内共计迟到3次或3次以上,视为严重违反规章制度”的规定,企业解除了与张某的劳动合同?

张某不服,到劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求经济补偿?

张某的要求是否能够得到支持呢?

张卫民:

根据《劳动法》第25条第

（二）项的规定,如果员工严重违反用人单位的规章制度,可以解除劳动合同?

本案中,“职工在一个月内共计迟到3次或3次以上,视为严重违反规章制度”的规定是否合法有效,应从3个方面考虑,一是这项规定是否合法,二是是否经过了民主程序,三是是否向员工公示?

民主程序和向员工公示应该说比较好认定,企业负有举证责任?

是否合法则应该慎重考虑?

员工迟到肯定是违纪行为,但把员工一个月内迟到3次界定为严重违纪显然不够合理?

张家平:

很显然,把张某在一个月内迟到3次认定为严重违纪并解除劳动合同是不合理的?

从人力资源管理的角度看,企业这种冷冰冰的立刻解除劳动合同的行为也是欠妥的?

企业没有与员工充分沟通和及时批评教育,缺乏人力资源管理工作的艺术性?

贾富春:

对什么是严重违纪行为,《劳动法》并没有界定?

但原劳动部《关于若干条文的说明》规定,“严重违纪”行为可以根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定,而《国营企业辞退违纪职工暂行规定》早已废止?

根据《企业职工奖惩条例》第11条和第12条的规定,员工违反劳动纪律,经常迟到?

早退?

旷工?

消极怠工?

没有完成生产任务或者工作任务的,根据情节可以分别给予警告?

记过?

记大过?

降级?

撤职?

留用察看?

开除等行政处分?

可见,对违纪员工一般是根据情节轻重,采取渐进的方式处理?

比照《企业职工奖惩条例》的规定,给予张某警告处分较为合理?

如果直接解除劳动合同则有失公允,不应得到法律的支持?

“三期”中违纪能否解除劳动合同

[案例3]

王某是一家外资企业的女职工?

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