精品长沙中联重工科技绩效考评手册.docx

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精品长沙中联重工科技绩效考评手册

长沙中联重工科技发展股份有限公司

绩效管理制度

目录

第一章总则3

1．1绩效管理意义3

1．2绩效管理原则3

1．3.绩效管理相关组织机构4

1．3．1绩效考评委员会4

1．3．2绩效考评执行小组4

1．4绩效管理考评周期5

1．5绩效考评者5

1．6被考评者6

第二章绩效管理体系内容6

2．1绩效管理体系6

2．2业绩考评6

2．2．1业绩考评综述6

2．2．2业绩考核指标7

2．2．3业绩指标考评标准8

2．3能力考评9

2．3．1总述9

2．3．2能力考评方式10

2．4态度考评10

2．4．1态度考评总述10

2．4．2工作态度指标10

2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配11

第三章绩效考评实施12

3．1绩效考评者训练12

3．2绩效考评实施过程12

3．2．1半年绩效考评工作实施12

3．2．2年度绩效考评工作实施13

3．3绩效考评偏差的避免15

第四章绩效考评结果运用15

4．1业绩奖金发放15

4．2员工薪酬职级调整16

4．3员工岗位调整16

4．4员工培训17

第五章绩效考评制度修订17

5．1绩效考评内容修订17

第六章绩效考评申诉18

6．1申诉条件18

6．2申诉形式18

6．3申诉处理18

6．4申诉反馈19

第七章绩效考评文件使用与保存19

7．1绩效考评文件保存格式19

7．2绩效考评文件分类编号19

7．3绩效考评文件保存方法20

7．4绩效考评文件查阅权限20

第一章总则

1．1绩效管理意义

第一条绩效管理目的

♦本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行

♦建立以业绩考评为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计的业绩考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高

♦绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

♦绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考评，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条绩效考评用途

♦了解员工对组织的业绩贡献

♦为员工的薪酬决策提供依据

♦提高员工对公司管理制度的满意度

♦了解员工和部门对培训工作的需要

♦指导公司合理的配置人力资源

♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

♦为人力资源部规划提供基础信息

1．2绩效管理原则

第三条绩效管理原则

♦公开的原则：

考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

♦客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

♦反馈的原则：

考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

♦公私分明原则：

绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

♦时效性原则：

绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1．3.绩效管理相关组织机构

1．3．1绩效考评委员会

第四条绩效考评委员会组成

♦主席：

董事长

♦副主席：

总经理

♦执行副主席：

人力资源部经理

♦委员会成员：

主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监；二级部门经理

♦主席负责提出年度绩效考评总体要求，

♦副主席负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件

♦执行副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

第五条绩效考评委员会职能

♦成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作

♦委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

♦部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况的业绩考核指标，绩效考评委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分

♦负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

♦负责处理绩效考评过程中员工申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展

1．3．2绩效考评执行小组

第六条绩效考评执行小组构成

♦成立目的：

接受绩效考评委员会领导，协助各部门开展绩效考评实施工作

♦组长：

人力资源部经理（兼）

♦副组长：

人力资源管理室主管

♦成员：

人力资源部人员，各部门相关人员

♦绩效考评执行过程亲属回避制度：

执行小组成员在开展绩效考评工作中，应该回避其亲属的相关考评过程及考评资料

第七条绩效考评执行小组职能

♦执行小组负责协助各部门开展绩效考评工作

♦收集整理各部门考评结果并统一备案

1．4绩效管理考评周期

第八条绩效考评时间安排

♦公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评

♦半年考评一年开展一次，考评时间是6月30日—7月15日

♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

1．5绩效考评者

第九条绩效考评者

♦职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人

♦职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长

♦制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人

♦制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是制造或营销公司总经理或副总经理

♦职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级，当直接上级为二人及以上时，需要分别为所负责指标评分；二级考评者统一为董事长

♦考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总给董事长参考

♦董事长虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利

♦对绩效考评者要求：

需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1．6被考评者

第一十条本制度不包括计件工人的考评，计件工人的绩效考评参见“计件工人绩效考评管理办法；与公司签定“项目聘用合同”的人员考评参见公司内部制度

第一十一条本制度适用于中联重科公司计件工作除外的正式聘用的在岗员工，且以下员工不适用此制度：

♦高级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不満3个月者、考评期间休假停职3个月以上（含3个月）者

第二章绩效管理体系内容

2．1绩效管理体系

第一十二条绩效管理体系定义

♦绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考评的具体内容，它以业绩考评为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考评结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础

第一十三条绩效管理体系的结构

中联重科公司绩效管理体系包括以下方面：

（年度绩效考评内容结构见附图1）

♦业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

♦能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

♦态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2．2业绩考评

2．2．1业绩考评综述

第一十四条业绩考评内容

♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容

♦业绩考评计分采用百分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分

第一十五条中联重科公司业绩考评组成表内容

♦业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成

♦考核指标：

选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标

♦信息来源：

考评人为指标打分时所依据的信息内容

♦考评人：

指主体绩效考评者，一般是被考评人的一级考评者，考评组成表将明确各指标具体的考评人；由于某项工作需要几个岗位进行考评，当对此项指标考评时，这几个岗位在商议后决定此项指标得分，最后由这几个岗位最高级领导填写此项指标最终得分

♦权重：

根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考评权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。

业绩指标考评权重通常在每年初确定业绩指标考评内容时确定

♦考评标准：

考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据

2．2．2业绩考核指标

第一十六条选择评价指标的原则

♦少而精原则：

业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考评信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益

♦细分化原则：

业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定

♦界限清楚原则：

每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

第一十七条业绩考核指标确定方法

♦确定业绩考核指标应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作

♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标

♦制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

♦选择业绩指标考评的原则：

一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容

第一十八条硬指标与软指标

♦在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效

♦硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标

♦软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响

第一十九条硬指标特点

♦优点：

可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样

♦缺点：

基础性工作要求高：

硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考评结果就难以客观准确

♦缺点：

硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断

第二十条软指标特点

♦优点：

由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用

♦缺点：

评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平

2．2．3业绩指标考评标准

第二十一条绩效考评标准定义

♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据

第二十二条绩效考评标准类型

♦硬指标类考评标准：

对于易量化的硬指标需列明计算公式，

♦描述类软指标标准：

通过详细描述被考评岗位该项指标日常工作开展方式确定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达到的工作产出；优对应分数段为90分到100分、良对应分数段为75分到89分、优对应分数段为60分到74分、优对应分数段为60分以下

✧对于没有明确数量限制的描述指标，考评者应根据被考评人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分

✧对于有明确数量限制的描述指标，考评人应将错误次数平均分配到此区间，例“优”限制条件为错误次数是0－2次，则错误零次得分100分、错误1次得分95分、错误2次得分90分，以此类推；考评者根据被考评人错误出现次数对应的分数最终确定得分

♦报告类软指标标准：

对中高层管理人员考评某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况

♦扣分类软指标标准：

对于基层员工，如有处理报表、文档、货物等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时一次扣分多少来评价工作完成情况

♦投诉或满意度类软指标标准：

对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源

♦完成率类软指标标准：

对于明确规定需完成工作时间要求及质量标准的工作内容，可以采用完成率指标

第二十三条绩效考评标准制定流程

♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第二十四条绩效考评标准制定原则：

♦客观性原则：

编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

♦明确性原则：

编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

♦可操作性原则：

考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

♦相对稳定性原则：

绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

2．3能力考评

2．3．1总述

第二十五条能力考评定义

♦员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配不同

♦能力考评是根据被考评者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定

2．3．2能力考评方式

第二十六条能力考评方式

♦被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

♦能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考评委员会决定

♦员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

2．4态度考评

2．4．1态度考评总述

第二十七条态度考评定义

♦工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

♦工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

第二十八条态度考评方式

♦被考评人一级考评者与二级考评者共同对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分

♦员工工作态度表现达到公司要求则得满分100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考评结果

2．4．2工作态度指标

第二十九条公司员工工作态度主要考评以下方面：

♦出勤率的高低

♦是否认真完成任务

♦是否遵守上级指示

♦是否及时准确向上级汇报工作

♦是否有责任感，愿意承担更多的责任

♦是否虚心好学，要求上进

♦是否要求自己以身作则

♦处理问题是否全面周到

♦是否注重协作，发挥团队精神

♦经营计划的立案、实施是否有充分的准备

♦是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

♦是否关心员工成长及员工工作效率

♦是否注重员工培训

♦是否要求自己以身作则

♦是否能严守期限，达成目标

2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

第三十条绩效考评中确定权重的确定方法：

♦权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同

♦2002年中联重科部门经理层三项指标建议权重分配为：

工作业绩占45%，工作能力占25%，工作态度占30%；主管层三项指标权重分配为：

工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%；员工层三项指标权重分配为：

工作业绩占55%，工作能力占15%，工作态度占30%

♦随着企业不断发展，三项指标的权重应及时做相应的调整

注释：

♦部门经理层：

职能部门经理、制造及营销分公司总经理（含副职）

♦主管层：

职能部门主管、制造及营销分公司下属部门经理（含副职）

♦员工层：

职能部门员工、制造及营销分公司下属部门主管和员工

第三章绩效考评实施

3．1绩效考评者训练

第三十一条考评者培训的目的

♦通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题，确保考评人把握的考评尺度相同

第三十二条绩效管理体系对考评者的要求

♦要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

♦要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

♦要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第三十三条绩效考评者培训内容

公司首次实施绩效考评时，绩效考评委员会将组织在年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考评委员会成员、考评执行小组成员、一二级绩效考评者，培训内容包括：

♦绩效考评标准内容

♦软指标评分表及硬指标计算公式

♦绩效考评流程

♦绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3．2绩效考评实施过程

3．2．1半年绩效考评工作实施

第三十四条半年绩效考评内容

♦半年绩效考评仅指业绩考核指标考评

第三十五条半年绩效考评流程：

♦半年绩效考评的启动：

6月30日，绩效考评委员会主席召集委员会成员参加绩效考评动员会，宣布绩效考评工作正式开始

♦收集数据：

7月1日到4日，考评执行小组组织业绩指标考评信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息，被考评人应在3个工作日内填写员工自评表并提供报告类指标规定的工作总结报告

♦业绩指标考评：

7月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考评标准确定被考评人各项业绩指标考评得分

♦业绩考评沟通：

7月6日到8日，绩效考评人将业绩指标考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

♦提交考评评分表：

7月9日，制造与营销公司总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评执行小组，职能部门经理负责收集本部门员工绩效考评评分表并提交考评执行小组

♦绩效考评工作实施考评：

绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分，并在7月10日前提交考评执行小组

♦公布考评结果：

7月10日，考评执行小组统一向各岗位员工发放考评结果反馈表

♦整理考评资料：

7月10日到12日，考评执行小组向考评者下发考评结果确认表并按时收回

♦完成考评汇总表：

7月13日到14日，考评执行小组统一汇总完成考评汇总表，提交委员会

♦制定绩效工资发放方案：

7月15日，委员会将绩效考评成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表

♦在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

第三十六条半年考评注意事项

♦半年考评流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人持续表现突出或特差，绩效考评委员会才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

♦委员会执行副主席监督各岗位绩效考评者按规定日期完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的绩效考评者，委员会执行副主席将视情况给予处罚

♦半年工作业绩考评结果主要目的是为了确定该岗位半年业绩奖金

3．2．2年度绩效考评工作实施

第三十七条年度绩效考评

♦年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的方案，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第三十八条年度绩效考评流程：

♦年度绩效考评的启动：

12月30日，绩效考评委员会主席召集委员会成员参加绩效考评动员会，宣布绩效考评工作正式开始

♦数据收集：

1月2日到1月4日，考评执行小组组织业绩指标考评信息来源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息，被考评人应在3个工作日内填写员工自评表并提供报告类指标规定的工作总结报告

♦业绩指标考评：

1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考评标准确定被考评人各项业绩指标考评得分

♦能力与态度考评：

1月7日到1月12日，被考评岗位一级考评者和二级考评者将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分

♦绩效考评：

1月13日到1月17日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

♦考评评分表提交：

1月18日，制造与营销公司总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评执行小组，职能部门经理负责收集本部门员工绩效考评评分表并提交考评执行小组

♦绩效考评工作实施考评：

绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分，并在1月20日前提交考评执行小组

♦考评结果反馈表收集整理：

考评执行小组在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，统一向各岗位员工发放考评结果反馈表并在1月18日前将各部门考评结果反馈表统一收集整理

♦计算年度工作业绩考评成绩：

1月19日到1月20日，考评执行小组通过计算本年度上下二个半年业绩考评成绩算术平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩

♦整理考评资料：

1月21日到24日，考评执行小组向考评者下发考评结果确认表并按时收回

♦完成考评汇总表：

1月23日到25日，考评执行小组统一汇总完成考评汇总表

♦制定绩效工资发放方案：

1月25日到28日，委员会将绩效考评成绩提交财务部，财务部以此制作半年绩效工资发放表

♦下年度绩效考评内容调整：

1月28日，考评委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，绩效考评委员会成员在会上提交调整方案，经绩效考评委员会讨论通过后交付考评执行小组备案

♦确定薪酬职级调整与职业发展方案：

1月26日到2月5日，董事会人事委员会将根据考评结果确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案（参见<薪酬体系>）

♦考评资料备案：

1月30日到2月1