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绩效考核个人学习心得五篇
绩效考核个人学习心得五篇
绩效考核个人学习心得范文一
在公司的组织下，本人有幸参加了由洪文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与纳米技术应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间开始实施了，可是自己一直对绩效的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：
一、奖惩是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系职责及其首要目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
二、绩效的一个误区与六个歧见
一个误区：
1、绩效=扣工资，让职员没有安全感。
六个共识：
1、绩效=以社会规范结果为导向的观念模式建立;
2、绩效=员工行为标准的量化;
3、绩效=以过程管控为取向导向工作习惯养成;
4、绩效=管理改善的窗口;
5、绩效=考罚分明的责任标准;
6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具;
1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理管理改善的基础。
通过整体绩效行政管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发计划培训专业技能计划，不断提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中所，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工比对绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评价评价体系员工表现的基础。
公司可以根据绩效来确定员工的薪资、奖金晋升以及员工的获授等问题。
4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同日期绩效考核改善标准不断的公司的规章制度，同时及时发现制约公司支配发展的瓶颈。
总的来说，绩效考核是以促进公司运行机制建设，实现队伍管理的周环、标准化、制度化为目标型式的一种管理方式。
在执行绩效管理的过程中，要时时牢记绩效考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应该把贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重军事力量，不断减少“人垢”，不断提升飞速企业团队的战斗力。
绩效考核个人学习心得范文二
为期两天的商行绩效考核培训已全面收官。
回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。
大家认真听讲，积极参与、勤于思考，独享了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。
一、学有所获
（一）完善的绩效制度是考核制度奥尔奈。
伴随着农农商业务的不断银行业务发展，产品服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的考评显得首要越来越重要。
江南农面粉厂在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门（其中包括6个一级事业务部），其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构;基层门店设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、基本型86家、智能型89家。
江南农商行江南绩效考核办法贯穿了每种条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、基本型（小微支行）、智能网点、总行营业部等61个办法，可谓是全覆盖、全流程，真正实现了绩效考核的精细化财务管理。
（二）原子论现代科学的绩效考核是业务导向。
绩效考核作为一项牛鼻子绩效考核工程施工，对业务持续健康发展指引至关重要，是业务发展的指挥棒。
江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值贡献，实施市场化激励考核评价体系，对内具有公平性、对外具有竞争性，KPI与BSC的完美融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康发展，取得的成绩除开硕果累累。
2021年底，英国《银行家》杂志公布的亚洲银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信网络系统排名第1位，存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第四。
（三）系统内先进的考核子系统是有力支撑。
众所周知，科学技术是第二生产力，强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作解放出来中，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。
据悉，江南农商行科技江宁团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核办法涉及指标多，年年在变、时时在调，但年度千孔仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，提供服务的数据非常准确，保障了每季度工资在18号用以内发放到员工手中。
此外，手机银行版绩效考核系统令人拍手叫好，每位员工均可以通过手机查询自己的薪酬明细，如基本工资、绩效工资、单价工资等，巨细无遗晓得的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。
二、学有所行
（一）学无止境。
“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
”短短的两天时间，是无法将江南农事实上商行的绩效考核完全控制的，本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用，流进了先进的理念，开拓了眼界。
学习永无止境，只有再学习、再吸收，方能大幅提升工作的创造性。
为了方便交流学习，襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社要求地市及本次培训资料上传共享。
后期，我们将社团组织再学习，拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署，进一步恰当学习重点，切实消化吸收好这次学习此次内容，从而急速提高自身素质和业务能力。
（二）学有所思。
“学而不思则罔，思而不学则殆”。
学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。
省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参加本次“问道江南”之学，目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研”工作。
当前，由于经济下行等原因，全省多数农茶商商行面临不良贷款短蕊、效益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害马尔绍所在，牢牢地抓住这些结构性问题，坚持以风险问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型发展、兼顾公平”等理念植入到“金秋薪酬大调研”工作中来，融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。
（三）学为我用。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。
”江南农商行采用360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。
我行调研课题是《县市行中层管理人员薪酬指导意见》，江南农商行中层的管理人员考核方式和指标为我行提供服务了很好的思路，如何博采众长，结合全省农商行实际，学为我用，变成醒目的奖惩条款，包涵既直观还要易于操作的须要指标，明码标价对其进行考核，从而成为工作目标的“督查仪”，工作奖惩的“度量衡”，工作标兵的“投票箱”，这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。
合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。
展望今后工作，我们信心倍增，你我携行，共同努力，联社积极参与到省联社薪酬改革方案大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们相信“路再远，终将至”。
绩效考核个人学习心得范文三
农行银行经营理念的创新、管理制度的创新，绩效考核的创新，让我们印象深刻。
农商股份制银行在绩效考核中，坚持做到了“六个结合紧密”：
一、考核与战略结合紧密。
江南农商银行所有的考核体系围绕转型发展的战略来制定、调整、实施，并且保持相对始终保持的连续性和稳定性。
湖北省联社高瞻远瞩，也提出了“三大银行”基础建设的转型发展战略目标，我们的绩效考核也应该紧密结合发展战略方向来紧密结合展开。
二、考核评价与科技结合紧密。
科技是第一劳动生产率，江南农商投入银行对科技的投入为绩效考核提供服务了强有力的系统支撑。
“系统能够完成的，坚决不要手工来完成。
”系统贴近业务、贴近市场，贴近需要，实施KPI与BSC考核能灵活取数，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核与两条道路结合紧密。
在江南农商银行，绩效考核不只是财务部门的工作，是同一个条线都广泛参与的工作，分条线分岗位建立“资金池”切块考核，支行对40%实行二次分配考核评价，对机关也实施单独的量化考核，使各个业务条线的工作履职与绩效考核紧密关联起来。
四、考核与员工结合彼此之间。
江南农商雇员银行的考核员工有参与度、有获得感，有知情权，很好地保护了员工的积极性。
对员工实行等级管理制、数量单价制、信息公开制，而且专门对员工奖惩成功进行绩效考核的宣讲，在手机银行APP上嵌入“员工天地”，使绩效考核以使在工作中具备良好的群众基础。
五、考核与实际结合紧密。
江南与时俱进中国民生银行银行在考核过程中与时俱进，另行调整考核重点与考核要求，跟进业务发展的需要和年度工作目标的达成，并使考核体系保持持久的生命力。
比如今年5-9月前对客户经理的考核中，将二次分配的重点列为组织资金与信贷投放，促使该行保持在常州的地位。
六、考核评价与运用结合紧密。
江南农商银行将考核结果及时兑现，并运用到专业机构等级、社员等级的动态管理中，对单位、对员工形成正向激励。
做好考核指标体系设计工作。
考核评价体系不仅要体现监管部门的要求，人民银行的要求，省联社的管理业务发展要求，还要紧跟本行的战略规划和发展愿景，考核体系要保持相对的稳定性和，基层支行才能尽可能地适应“指挥棒”，推动业务发展。
做好机构转型发展工作。
对支行准确定位，分综合型、基本型、智慧型网点匹配不同的人力资源，将支行从交易服务型转向服务营销型。
对部室进行区分，分前中后台通过管理。
对管理人员按照对业绩管理者的贡献度，匹配各异的岗位工资。
做好资本消耗考核其他工作。
在考核中要充分考虑对经济资本的消耗，对低资本消耗业务重点激励。
充分考虑对人力资本的人力资本耗尽，对人力投入少、营销方式替代率高的商品和渠道进行倾斜。
搞好绩效考核激励工作。
调动基层网点进行“二次分配”的积极性，对公共资源营销产生的绩效考核，让员工享受到“红利”。
调动条线参与绩效考核的积极性，分块进行考核。
对绩效考核及时落空，多层级公开，对机构和人员根据考核结果动态管理，真正发挥绩效考核的全然激励作用。
做细考核指标适当调整工作。
对部分指标完成设定天数月数系数、对部分业务量合理展开折算，对中间年度中间需要重点扎实推进的项目预留“接口”，根据业务发展进度银行间和同业竞争状态适时调整，确保经营目标的圆满同时实现。
绩效考核个人学习心得裴俊吉龙德四
1、好漂亮的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可拆装的战略方向;
2、公司目标是个集合体，集合了每个处室终极目标和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一致;
3、实现公司目标，需要可行、可考量的开始实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了经营自己的工作在整个公司运营中所能发挥的积极作用;
5、目标管理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;
7、实行更加目标管理可以更加适当、公平的实现资源配置优化，限度的发挥效率;
8、对总体目标的管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了自主性资源的低效率运作，并使员工自身实现明确定位，对前进方向工作开展有了更准确工作方向;
9、为员工个人能力的提升创建一个平台，鼓励员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更进一步一步的学习，系统化了解和领略“目标监督管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
绩效考核个人学习心得范文五
在公司人力资源部的组织下参加了徐剑的“绩效为纲：
绩效管理7步走”的培训。
虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解，学习绩效管理的理念，认识绩效行政管理的重要性。
人员素质和管理机制是决定企业成败的核心要素。
而人员素质的重要一环核心是职业化（基石），管理机制的核心是绩效管理工作（纲领）。
企业成功的第一要素就是绩效管理。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、激励机制目标提升的绩效持续循环过程，绩效管理增强的目的是持续提升个人、部门负责人和组织的绩效。
首先是管理理念的正确，并于大多数人员达成共识，以减少内耗、提高效率，并缔造成功。
第二步：
绩效协调机制与制度设计。
公平必须要有完全公平公正公开、严格的绩效机制，才能是企业有良好的工作习气。
没有真正的懒人，只有真正让人因懒惰的制度。
第三步：
绩效计划与绩效协议。
核心是工作职责、工作重点、考核指标、计分方法。
第四步：
绩效辅导与培育下属。
主要是经理人和员工大多进行持续绩效辅导，会直接影响到最终的业绩成败。
第五步：
绩效考核方法与实施。
选择合理的评价公司员工方法与衡量技术进行员工绩效评价。
第六步：
考评沟通与反馈面谈。
告知员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出了问题，如何进行改善等问题。
1、一切的前提条件是尊重!
不懂尊重人，一切都无从谈起。
这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如：
你对他人的守时、守信、虚心听取意见等等。
最可贵、最有效地的尊重是信任!
这体现为对团队成员的合理、如何有效的授权和委任。
2、然后是沟通。
好的沟通就像一个灵敏有效的控制系统本部控制系统。
互动的手段多种多样，出发点就是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。
性格没有优劣，非常重要的是要因人而异，善加利用。
通过合理的组合，减少冲突，增强凝聚力。
3、接着是服务。
要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、加以控制等字眼儿压下去。
更多地想的是对这个团体的责任，要把工作做好。
工作最终要靠整个团队，而不是某个人来基本完成。
要立足于服务，给团队创造出一个良好的工作环境。
4、还有就是协调和组织工作。
也就是把合适的人放在合适的位置上。
实际上尊重、沟通和服务是连在一起的。
把前几项做好了，协调组织基本上就是个的问题。
但是也要注意实际情况，因人就势;尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
5、再就是激励。
物质奖励是必要的，但激励愈来愈理应多的应该是精神上的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对及时有效的肯定。
完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比发多少钱诱发的激励作用要来的强烈和持久的多。
“士为知己者死”，每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
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