《企业文化建设是酒类企业可持续发展的原动力五篇范文》.docx
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《企业文化建设是酒类企业可持续发展的原动力五篇范文》
《企业文化建设是酒类企业可持续发展的原动力五篇范文》
第一篇：
企业文化建设是酒类企业可持续发展的原动力让智慧无处不在
企业文化建设是酒类企业可持续发展的原动力
当今的白酒企业的竞争是综合性的持续竞争，企业的研发能力、创新能力、企业文化、组织流程、目标管理、绩效考核、团队建设等成为企业间相互抗衡的基本要素。
而企业文化因为其在企业运行中具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、执行功能、纽带功能、辐射功能，对企业生死存亡至关重要，毋庸置疑成为实现企业可持续发展的强大的原动力。
企业文化是一个企业的核心价值观。
但是真正能把企业文化做到合格的不多，完美的更是屈指可数，企业现在所提出的口号、理念完全可以跟国际接轨，甚至是现在国际上最时髦的理念我们的企业全有。
但问题是，文化仅停留在口号与时髦的词汇上，好像企业文化就是提几句口号，就是挂在墙头上。
说白了这些东西也就是让一些不甚了解企业的客户看看，根本起不到什么作用，这也就看出现在大多数中小型企业对企业文化所涵盖的具体内容是一知半解，没有深入的理解，更没有深入的贯彻实施。
企业文化不是标语文化。
企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
“企业文化”，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。
讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会约束大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。
企业文化做得好，能够使自己的企业的员工朝着既定的战略远景同时迈进，有一个共同的战略目标，才能让一个企业的付出更高效，返回来更能较早的实现自己的战略目标。
企业文化的建设是企业的长期战略性投资。
通过企业文化建立起来的企业内部员工生存环境和企业外在生存空间，是一个企业最重要的无形财富。
员工的创造力，工作热情，企业的形象和声誉，可以转换成产品或服务声誉，从而使企业获得市场，获得消费者，获得竞争力，获得良好的经济效益。
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让智慧无处不在
会经济环境中，而且生活在社会文化环境中。
优秀的企业文化有助于企业在经济、技术、社会多方面保持平衡和协调，促使其顺利发展，实现自己的经营目标。
企业文化是企业领导人及员工理想与追求的精神统一和历史沉淀，需要不断地长期地投入与积累，才能最终创造良好的经济效益和社会效益，维持企业持续发展。
企业文化培育员工创新能力和创新思维。
现在的企业竞争是综合性的持续竞争，这要求企业进行持续的技术创新。
而技术创新决定于创新能力，创新能力的造就又首先必须具备创新思维。
企业文化的存在和发展是一个独具形态、别具自身规律和特点的能动的过程。
这一能动的过程，就包括通过企业文化的熏陶，在企业内形成良好的学习风气和创新传统，以鼓励员工采取各种有益的方式，不断改善自身的知识结构，同时建立源于员工个人意愿，又高于个人意愿的共同创新意愿，从而不断激发员工创新学习和实践的愿望，在学习和实践中提高创新能力，并且在企业原有的理想信念、价值观、行为准则基础上集聚出更深邃的眼光、更长远的谋虑，形成并确立能够把握和创造未来市场热点的创新思维。
企业文化增强企业凝聚力。
企业技术创新活动是一项复杂的系统工程，涉及到多个部门，需要各类专业技术人员的分工与密切协作。
但是，由于部门利益的存在和员工个人信念、情感、动机和意愿的不同，往往形成企业内部部门之间、员工之间复杂而微妙的关系，从而会影响技术创新的组织和运行。
尽管企业可以通过严格的制度和措施来维护企业的团结和统一，但是却难以持久。
而企业文化就像一种强有力的“粘合剂”，通过共同的价值观和经营理念，使员工自觉地形成对企业的认同感，并有意识地调整自己的认识和行为，产生对企业的主人翁意识和责任感，从而建立起企业内部和谐的人际关系，产生并增强企业的凝聚力。
这种凝聚力又将激发企业活力和员工的创造性，形成一种推进创新的合力。
企业文化激励员工的意志力。
随着世界科技水平及其成果日新月异的提高和发展，企业技术创新难度不断增大，创新过程也往往困难重重而持久漫长。
这就需要企业员工在创新的过程中，具有坚强的意志力，不怕困难、顽强拼搏，直到创新的成功。
企业文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理智达天下营销顾问机构
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为中心任务。
它对员工的激励不是一种外在的推动，而是内在的引导，是通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起创新的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生出为企业技术创新而拼搏的献身精神，形成对于企业创新发展的强烈使命感和持久驱动力量，从而激励员工不断追求技术创新。
这种献身精神就是一种意志力，是一种高昂的情绪和奋发进取的精神。
有人认为，现在三流企业是卖力气，二流企业卖产品，一流企业卖技术，超一流企业卖标准，卓越型企业卖的是文化。
但是目前国内绝大多数企业还处于三流、二流的卖力气阶段。
一个真正的企业，要想成为产业领袖，最终它要卖的是文化。
一个企业经营得好，可以很赚钱；一个企业管理得好，可以很健康；一个企业的文化好，可以让组织内外的“人”感知到企业的“精神品牌”和“物质品牌”的真正价值，让员工、用户、社会感知企业是一个有使命感、有责任感、讲诚信的组织团体，这才是企业发展的真正驱动力，是企业可持续健康发展的不竭原动力。
现在的酒类企业也知道卖酒就是卖文化，也知道不光是卖酒文化还要卖企业文化，但只是把文化停留在产品卖点上，没有真正的深入研究文化的真谛和对企业发展的影响力。
现在的一些国有企业的酒厂改制了，如果企业的员工没有大的调整，原来在国营体制下形成的企业文化也就不会随着企业的改制而瞬间瓦解，势必会对新体制下的企业文化产生深刻的影响。
但是原来的企业文化有其鲜明的时代烙印，有些文化如果不经过严格的制度改造和强力的思想改造，就不能真正的步入新体制，也就不能产生新的企业文化，也就不能对企业的发展产生良好的推动作用。
企业文化是企业经营与创新活动效率和效益的动力源泉，决定着企业经营与创新活动的价值取向，营造企业经营与创新活动赖以形成高效率运转动力机制的环境，是在营销模式雷同，品牌与产品诉求无新意的激烈的市场竞争浪潮中酒类企业取得竞争优势，保持可持续发展的不竭原动力。
所以，重视企业文化建设，是酒类企业最重要的战略决策；重视企业文化的重新构建，是改制后的酒类企业面临的最重要的课题。
智达天下赵鹏
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第二篇：
品牌——企业可持续发展的原动力品牌——企业可持续发展的原动力
[日期：
xx-09-18]作者：
现代商业[字体：
大中小]王乐白硕西南大学经济管理学院基金项目：
中央高校基本科研重点项目（swu0909508）、西南大学农村经济与管理研究中心重点项目（no：
0610014；08jwsk281;）、西南大学经济管理学院学术团队建设123工程（供应链物流管理与市场营销耦合研究）、西南大学本科教学质量与教学改革工程项目资助（xxjy012）共同资助。
摘要。
从“微笑理论”视角阐述了品牌的重要性。
通过案例描述方法，对如何创建品牌、维护品牌与创新品牌进行了进一步诠释，为我国企业自主品牌创建提供了借鉴。
关键字：
微笑曲线，品牌，品牌建设
改革开放三十年来，我国经济建设取得了巨大成就。
随着我国市场经济进一步地全球化、信息化、网络化，品牌建设已成为我国企业提高竞争能力的当务之急。
是否拥有自主品牌，不但衡量了一个企业成熟与否，而且也成为了判断其综合实力的客观尺度。
然而，纵观国内企业，无论农业，制造业还是高新技术产业，对于品牌建设普遍未有战略高度上的足够认识，即便是开发出一个新的品牌，随之而来的也往往是竭泽而渔式的破坏性开发。
所以长期以来，被誉为“世界工厂”的中国一直无法摆脱“国际民工”的地位。
另外，据在美国《商业周刊》公布的xx年全球最有价值的100个品牌中，美国有58个，德国有9个，法国7个，日本6个，韩国2个，中国零个。
在xx年度世界品牌500强排行榜中，美国拥有245席，占49%，法国46席，占9.2%，日本44席，占8.8%，我国只有6席，占1.2%[1]。
这些数据都显示了我国企业的品牌建设远远落后世界其他国家。
一、品牌的重要性
上世纪80年代末，台湾宏基集团（acer）的创始人施振荣先生根据自身多年的理论和实战经验，在it行业首先提出了“微笑曲线”理论，作为宏基的策略方向，即从上游自主知识产权及品牌和下游营销网络两大视角出发，使宏基集团成为业界一大成功典范。
随后，该理论成为学术界普遍关注的焦点，很多学者也尝试将其纳入价值链理论体系中[2]。
“微笑曲线”（smilingcurve，见图一）有两个高端：
一是自主知识产权和品牌，另一端是品牌及营销渠道。
这两个高端，拥有最大的附加值，产业利润率大概在%20至%25之间，而中间的制造加工等工序，利润空间最小，产业利润大概只有%5左右。
由此
可见，品牌对企业而言有着举足轻重的作用。
另外，在国际贸易中，品牌也经常突显出其独特的价值。
例如，国内的知名企业小天鹅，需要贴牌才能进入国际主流市场。
同样的商品，贴美国ge（generalelectric）的牌子就可以卖很高价钱，贴小天鹅自己的牌子就非常难卖，难怪有学者指出，在当今买方市场条件下，企业之间的竞争归根结底在于品牌的竞争
二、品牌建设
1.树立品牌意识。
现代品牌已经发展成为一种新的经营模式。
尤其对于中小企业而言，品牌竞争力的缺失已无疑成为其进入市场博弈的“软肋”。
在我国，中小企业占全国业务的百分之九十，占专利的百分之八十，提供百分之七十五的就业。
因此，树立品牌意识，建立自主品牌对于中小企业而言，具有更深远的意义。
2.打造品牌文化。
一个良好的品牌必然以其企业文化为依托，其企业文化也必然对其品牌“软支持”。
通过注入企业文化，增加消费者对产品独有的感知价值，是企业生存的一大法宝。
lv凭借其特有的奢华和高贵，成为全世界箱包和皮具领域的第一品牌。
不仅使消费者获得实用性价值，更使其认为该品牌是上流社会成功与卓越的标志，获得了极大的精神价值感知。
另外值得一提的是，美国的安泰人寿在打造品牌文化这一方面也匠心独运。
他们将保险业务员的业务定义为“火线业务”。
一旦在街上发现车祸，不管伤者是否是安泰人寿的客户，其业务员会立刻拨打急救热线，对伤者进行处理。
安泰人寿的业务员全部带有急救设备，并且设备上写有“美国安泰人寿会伴你左右”。
而对于星巴克，吸引消费者前来的更多是一种“第三生活空间”的独特体验，而并不仅仅是一杯咖啡。
星巴克试图提供着一份浪漫享受，在咖啡店内营造了一种全方位的文化体验。
并且，星巴克与各大音乐公司签订版权协议，允许顾客就店内播放的音乐进行刻录，进一步打造“如家”式的温馨。
由此可见，一项单一产品不足以成就一个成功品牌，它更包括了与品牌密切相关的文化理念。
注入了文化的品牌更加饱满与丰富，具有更大的附加值[4]。
3.品牌维护与创新。
世界一流的品牌，无一例外都源于企业对其长期的维护与创新。
来自美国本土著名连锁快餐厅的肯德基，不断翻新广告诉求，紧跟热点行销。
其核心经营理念是持续性地推出新产品，或将以往销售产品重新包装。
为了防止品牌老化，肯德基不断寻求管理和品牌的创新，不断进行市场调查，将顾客分类，对产品，包装，形象，概念定期更新。
如此保证了肯德基始终站在世界快餐行业的前列，引领世界快餐潮流。
由此可见，一个优秀品牌的建立，维护和创新，需要企业不懈的努力。
在创立一个品牌时，如何为企业自身定位，整合企业资源，不容忽视。
参考文献
[1]郑忠智.品牌建设中的问题与对策研究.商业研究，xx，5：
89.
[2]耿亚新，周新生.太阳能光伏产业的理论及发展路径.中国软科学，xx，4：
[3]李英爽，李锡玲，周国龙.经济转型期企业品牌竞争力研究.企业经济，xx，3：
53.
[4]李英爽，李锡玲，周国龙.经济转型期企业品牌竞争力研究.企业经济，xx，3：
55.
第三篇：
企业文化是企业发展的原动力企业文化是企业发展的原动力
xx-10-3009：
48：
19作者：
穆建霞《信誉楼人》文字大小：
[大][中][小]
关于企业文化的定义多种多样，在老董事长编订的《读书摘抄》上有这样一段话：
“企业文化就是领导文化，一把手决定一个企业，一把手的思想就是企业的价值观。
只有领导的价值观变成员工的自觉行为，才形成企业文化”。
老董事长是信誉楼企业文化的总设计师，信誉楼的企业文化是他的理想、信念、素养、胸怀、风格、思维方式和价值追求的反映，主要通过企业使命、企业愿景、企业精神、企业风格、核心价值观等来体现。
在二十多年的企业文化的建设过程中，老董事长无时无处不在推行和传播企业的理念，他身体力行，已经成为了企业理念的化身，他用行动带动、影响、凝聚着一批批信誉楼人，他的理念成为了企业统一的价值观和企业经营管理的指导思想。
信誉楼之所以成为一个成功企业，一方面是形成了稳定的赢利模式，更重要的是建立了具有前瞻性的企业文化理念，在先进理念的指导下成就了一批批职业经理人。
我们现在拥有八家自营店，每家店都有几十名经理，他们都是从站柜台出身，一步步发展到今天。
每当谈起成长经历，他们都表示出对企业深深的感激，感激企业给予的机会，是企业的培养和造就，才使自己成长起来。
的确如此，老董事长的创业初衷（企业使命）是让员工体现自身价值，享有成功人生。
为实现这一使命，企业一直致力于教学型组织建设，给大家提供终生学习的环境和实践的机会，帮助员工获得能力的增长，从而成长、成才、成功。
在个人职业生涯发展的过程中，每个人获得的不仅仅是物质的富有，还有精神的富有；不仅获得工作的成就感，而且获得了社会的认同和社会尊重。
进入信誉楼的人不仅仅是为谋求一份职业，而是为了一个梦想，为了一份事业，为实现自己的人生追求，信誉楼成为成就大家梦想的地方，是一个有责任感、使命感的服务于社会的企业。
在这次的全球金融危机中，多家世界驰名的跨国公司破产。
人们在触目惊心的事实面前纷纷总结教训时，发现很多公司的问题是企业的“价值理念”把公司引入了“战略歧途”。
他们认为“为客户创造价值，为员工负责”做起来太辛苦，而资本运作赚钱既快又狠，企业的着眼点都在赢利赚钱上，而忽略了企业的目标和使命，他们认为企业应该是一台挣钱的机器。
如果一个企业，对产品和制造产品的人没有兴趣，而认为金钱才是最真实的，这家企业会怎么样不言而喻。
其实，经营企业，人和产品才是最重要的，利润只是结果。
而我们的企业一直注重人才培养，注重维护相关利益者的利益（员工排在第一位），注重机制、体制、企业文化和战略的管理，注重过程和细节管理。
“一个企业最终有多大发展潜力，不在于它拥有资源的多少，而在于它的文化，包括企业理念、使命、经营理念、价值观、制度等东西„„企业文化是企业赖以生生不息、持续发展的根本”。
信誉楼过来的成功与其说是经营的成功，不如说是企业文化理念的成功。
所以，要保证企业健康、稳定、持续发展，各级主管都要重视企业文化的建设，加强对企业理念的学习和传播。
随着企业的不断壮大，员工队伍的不断扩充，保证企业文化不被稀释应引起高层管理者的重视。
企业的高层管理者在理念的传承中居于主导地位。
首先，要身体力行，率先垂范，用心学习，深刻领悟企业文化的精髓，使企业理念成为自己行动的指南，使自己的行为成为企业价值观的载体，同时还要通过各种手
1段，利用一切机会传播企业文化。
在管理学上有3+7的沟通法则（即一个重要的信息需要经理人员在三个不同的场合重复七遍，或在七个不同的场合重复三遍，这样员工才能真正记住。
），这同样适用于企业文化的传播。
另外，在经营管理过程中，我们的一切经营管理行为和举措都应以企业理念为指导方针，有违背理念的行为要旗帜鲜明的坚决杜绝。
企业制度是企业文化的重要组成部分，那么如何维护制度的严肃性，做到制度面前人人平等就是一个至关重要的环节。
对违犯制度的行为是放任自流，姑息迁就，还是坚决制止，这是检验管理者对公司理念的理解程度的试金石。
“理念和制度，一柔一刚，一无形一有形。
制订制度时以理念为核心，推广理念时以制度为工具”。
制度是硬性的，理念是软性的，如果硬性制度在执行时打了折扣，那么软性理念在贯彻时就会失去支撑，所以，贯彻落实企业文化，先应从严格执行制度开始。
“在企业持续发展阶段，缺少‘人本管理’并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理是可怕的，它会导致管理流程混乱”。
中层管理者是企业理念的传播者和践行者。
在企业的发展中，我们公司的文化理念体系已日臻完善，要求中层管理者要深刻领悟理念和践行理念，做员工的示范者。
因为员工平时更多的是面对中层领导，我们的商品部经理一言一行，在员工眼中就成为企业的代表，理念的导向。
为此，需要经理们要约束自己的行为，事事做员工的表率，不以善小而不为，不以恶小而为之，要忠实于自己的承诺，带头践行文化理念。
前段时间在对干部不当言行的调查中反映出的问题不也说明了这一点吗。
经理们不在意的一句话，一个行为，员工都会看在眼里，甚至给员工心灵上造成阴影，说明我们的干部的影响力是多么大。
为此，经理们一定要看“轻”自己的“官职”、“权力”，而要看“重”自己的“责任”、“影响力”。
同样，干部良好的行为对理念的坚定的信奉会影响、带动你的员工。
员工们不看你说什么，而看你做什么，一定不要看轻自己的“名莺效应”。
基层主任们对于企业理念更多的是学以致用，培训好员工。
一个柜组的氛围、士气如何都决定在主任身上。
民主对话会上一名员工代表反映：
他们主任的行为和工作方法影响员工的积极性，阻碍员工的发展，导致员工心中的不满。
在分店与一位主任交流时，他反映近期公司推行员工主动性这项工作，但效果并不理想，并且说现在的员工不如以前了，缺少了点劲头。
我问他：
你关心过你的员工吗。
你知道员工的所思所想吗。
你知道员工真正的需求吗。
主任惭愧的说：
“我们是新店，每天忙业务，要开发新品，要制订进货计划，要做商品结构分析，要写业务总结，哪顾得上与员工交流。
”我说：
“你没有真正爱员工，怎么能要求员工关爱企业积极工作呢。
”公司提倡轻松、愉快、认真地干好自己的工作，要让员工把简单的事情天天做好，将愉快的心情处处撒播。
那么主任在开展好业务，引进适销对路的商品等专业工作外，也要用企业理念指导自己的管理，要努力为员工营造一个良好的工作环境，学会用欣赏、赞美、激励，学会沟通、交流，学会有效培训，学会激发员工的主动性、创造性，发挥每位员工的特长，充分信任和依靠员工，柜组工作才会轻松自如。
创造关爱员工的氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。
法国企业界有句名言：
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
员工只有有了内在驱动力，才会主动地、积极地把本职工作干好，才会不断地为公司创造惊喜。
所以，在企业发展中千万不能忽视企业文化建设，必须是企业经营管理与企业文化两手同时抓，两手都要硬，企业才会成为一个健康的机会。
不论是哪一个级别，都应该在做好本职专业的同时，贯彻、落实、践行、传承好企业文化，企业才会勃勃生机，欣欣向荣。
第四篇：
企业文化是推动企业实现持续发展的原动力
（三）（企业文化是推动企业实现持续发展的原动力
（三）（
三、大庆石油管理局企业文化的特征
大庆石油管理局的企业文化根植大庆这片沃土，形成于大庆石油会战的实践中，随着大庆油田的高产稳产而不断发展完善，并在企业重组后实现了创新发展。
大庆石油管理局的企业文化是大庆油田开发建设实践的文化结晶，是二次创业实践的理论升华，体现了企业独有的历史，是企业独特的存在方式和发展方式，是一种独创的文化，具有鲜明的企业个性。
总括大庆石油管理局企业文化的特征，主要有以下四点：
（一）大庆石油管理局的企业文化从来源说，是一种内生型文化。
文化的本质就是人化，就是人们实践的产物。
深入研究可以得出这样的结论：
大庆石油管理局的发展历程，就是大庆石油管理局企业文化的形成、发展和创新的过程，就是依靠企业文化的推动而实现持续发展的过程。
企业文化理论属于“舶来品”。
但大庆石油管理局的企业文化是与企业相伴而生、相伴而长，没有模仿，没有过多地人为设计，是企业内在生长出来的文化理念，源于企业员工独特的文化创造。
这种内生型文化充分体现了企业文化的人化本质，具有底蕴深、引力大等特点，因而才能历时久远，才能凝聚人心、凝聚力量，成为企业发展的不竭动力和文化支撑。
（二）大庆石油管理局的企业文化从其人格特征来说，是一种英雄文化。
企业英雄是企业文化的重要构成要素，是企业价值观的人格化。
英雄辈出是我们企业文化的一大特色。
从一定意义上说，我们的企业文化就是一种英雄文化，我们的大庆精神、铁人精神就是英雄精神。
40多年来，我们培育了从铁人王进喜到“新时期铁人”王启民、从“五面红旗”到六大标兵等一大批企业英雄。
这些英雄模范人物汇成传承大庆精神、铁人精神的洪流，成为传承企业价值观的人格化载体，创造了高扬理想主义旗帜、追求崇高、崇尚先进、永创一流的英雄文化。
以铁人王进喜为代表的企业英雄，与企业一起诞生、一起成长，同忧乐，共命运，是我们企业的“共生英雄”，是企业核心价值观的主要创造者。
每一个企业英雄，既是已有企业文化理念的实践者，又是新的企业文化理念的创造者。
如“最讲认真的人”——周占，充分实践“三老四严”、“四个一样”的大庆会战优良传统，提出了“宁要一个过得硬，不要九十九个过得过”的质量理念，创造了“五毫米见精神”等文化故事，形成了“自觉从严、好字当头”的行为文化。
我们供水公司西水源的老工人马登嵩严格执行岗位责任制，提出了“岗位责任制的灵魂就是岗位责任心”的文化理念，使这个站实现了由制度管理向文化管理的提升，他也成为我们供水系统的老英雄。
西水源的员工40多年来认真践行“岗位责任制的灵魂就是岗位责任心”，坚持自我管理、自我养成，做到了成立44年来取全取准资料，并保存至今，做到了44年干部无违纪，职工无犯罪，安全生产16000多天，获得各项荣誉300多项，成为一个英雄群体，创造了独具特色的养成文化。
铁人王进喜带过的1205钻井队更是英雄文化的主要代表，这个钻井队长期坚持学铁人，做铁人，涌现出铁人式的企业英雄200多名，先后输送干部和技术骨干1200多人，使英雄的大庆精神、铁人精神代代相传，成就了50多年的辉煌。
（三）大庆石油管理局的企业文化从其内核来说，就是一种精神文化。
企业文化从其构成来说，有多方面内容。
就大庆石油管理局的企业文化来说，其内核就是一种精神文化。
大庆精神、铁人精神是大庆石油管理局企业文化的核心、灵魂和标志，大庆石油管理局的企业文化因大庆精神、铁人精神而得以广泛传播，得以彰显个性，得以一脉相传。
大庆石油管理局企业文化的其它构成要素正是大庆精神、铁人精神具体化、人格化、制度化的一种结果和体现。
一次创业时期形成的“三老四严”、“四个一样”、“自觉从严，好字当头”等文化传统就是大庆精神、铁人精神具体化的结果；一次创业过程中涌现出的以铁人王进喜为代表的一大批企业英雄及其创造的英雄文化就是大庆精神、铁人精神人格化的产物；以闻名全国的岗位责任制为核心的管理文化，就是大庆精神、铁人精神长期制度化的结晶。
正是在具体化、人格化、制度化等细化过程中，既巩固了大庆精神的企业精神地位，又使大庆石油管理局的企业文化得以形成和不断发展。
企业重组后，大庆石油管理局的企业文化建设也是秉承精神文化的特质，从继承发扬大庆精神、铁人精神入手，实现了文化的创新与提升。
如，提出的“发扬大庆精神，搞好二次创业，实现持续发展，再铸企业辉煌”的二次创业战略方针，就把大庆精神摆在了突出位置；提出的质量方针是“
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