浅述公共部门人力资源与激励精选多篇.docx
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浅述公共部门人力资源与激励精选多篇
浅述公共部门人力资源与激励（精选多篇）
浅述公共部门人力资源与激励
浅述公共部门人力资源与激励
一、公共部门人力资源的特点
1、公共部门的内涵
“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。
在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为基础的。
其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。
一般地，把拥有公
共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门，视为公共部门。
包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。
2、人力资源的概念
人力资源，是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。
所谓人力资源，狭义是指，一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。
人力资源广义则是指，在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。
也有的认为人力资源是指:
在一定区域范围内，所有具有劳动能力的好范文版权所有人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。
前一个定义注重的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。
3、公共部门人力资源
公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。
4、公共部门人力资源的特点
（1）公共部门人力资源的有限性
作为一种公共人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制。
主要表现在两个方面:
一是公共部门职位的稀缺性。
公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少是以公共部门职能为依据。
二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。
并不是所有的人力资源都可以转化为公共人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一好范文版权所有定水平才能适应这种需要。
政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作。
而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共人力资源是稀缺的。
（2）公共部门人力资源的责任性
公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。
也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。
为此，公共部门人力资源必须树立责任意识，一是对公共权力负责，保护国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。
（3）公共部门人力资源的高资本性。
公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面，一是公共部门工作人员管理公共事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，其质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。
在进入公共部门以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。
二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益表现为非货币形态。
三是与其他实物资本不同的是，公共人力资源不存在收益递减现象，而是收益递增。
其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。
（4）公共部门人力资源的持续性
公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。
潜在的公共人力资源在其成长过程中，根据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。
公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。
二、公共部门人力资源的流失与浅析
1、公共部门人力资源的流失
近年来，公共部门人力资源外流现象日益严重。
从流入地分，大致有三种：
（1）流向国外
改革开放以来，中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学，学成回国的不到三分之一。
据报道，美国大学的系主任中约有三分之一是华人；硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。
（2）流向发达地区
目前我国人才流向的
大致比例为:
上海3，北京2——3，广东2，浙江6——7。
（3）流向外企、合资企业
2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析
从上述流入地大致可以看出：
公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。
而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。
比如，公共人力资源的高资本性和
持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。
另外，从人力资源激励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在：
（1）激励手段简单化
现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。
因此，在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。
（2）激励方式的过于“公平”
我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。
报酬与能力没有直接联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。
而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此不能激励员工努力工作。
（3）激励目标的单一化和短期性
只注重短期目标的实现，而忽略公共部门的长远发展。
只注重精神奖励，而忽视物质奖励。
三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用
1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。
所谓双因素，指的是保健因素和激励因素。
他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。
因此，他提出激发人的动机有两种因素:
一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，注重人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。
赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，如果处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。
当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满情绪会消除，但不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用。
.
从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。
但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。
从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的报酬，也是组织的成本支出。
从心理学的角度看，薪酬除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外，也是激励组织中个体行为的手段。
事实上，薪酬作为激励因素可以起到激励作用，早已被企业界的管理者加以运用。
许多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的积极性。
当然，薪酬的激励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。
收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增强自尊并威得他人的尊重。
因此它对于人的激励作用是极为有效和显著的。
事实证明，当对工作感到满意，即激励因素发挥作用时，个体必然会被激发出热情和积极性，提高工作效率。
在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时发现更多的激励因素，从而提高效率，在实现个体发展目标的同时，生产出更多更好的公共服务产品。
第二篇：
公共部门人力资源开发与激励途径选择
鲁大青发?
2014?
8号
关于表彰鲁东大学80周年校庆志愿服务
优秀志愿者的决定
各团总支：
2014年是全校上下喜迎学校80华诞的校庆年。
在校庆志愿服务工作中，各团总支精心组织，周密安排，顾全大局，密切配合，1600名志愿者无私奉献，顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、坚定的信念、扎实的作风，出色地完成了校庆各项志愿服务工作，充分展示了鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个人和先进事迹。
为表彰先进，树立典型，进一步弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛围，经研究决定，授予翟芳平等524名志愿者“鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者”荣誉称号。
希望受表彰的先进个人珍惜荣誉，再接再厉，在今后的志愿服务活动中更好地发挥模范带头作用，不断取得更大的成绩。
广大青年学生要
以他们为榜样，积极投身到各项志愿服务活动中来，不断创新服务形式，拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制，为实现学校共青团事业的新发展作出新的更大的贡献。
附件：
鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单
学生工作部（处）共青团鲁东大学委员会
2014年11月10日
附件
鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单
（共524名）
文学院（47人）
翟芳平张文谦崔菲菲张明超尹晨张洁徐晓宋艺凝李梦茹崔敏姜孟书史盼盼任盼萍房刚王花邹迎春马晓杨红路建明张艺凡崔馨逸魏洪静朱占玲外国语学院（35人）
谭蕊郭孟珏王研孙同林亚男刘超孙维萍张金婷段元超王新祝经纬李前前历史文化学院（5人）
曾凯程永慧王华政治与行政学院（4人）
刘建超张玉志王丽婷法学院（15人）
宗明慧胡燕荣迟安琪丁仕奇张华薛东玉教育科学学院（41人）
夏琳戴永芳谭雪邱小龙孔建铭廖雪梅董雪刘敏丁程程孙晓龙任相峰刘雪伊孙胜倩毕浩志刘俊楠商学院（33人）
杨丹丹原媛尹绪娇许海霞乔振华石静刘晓燕赵丽刘霞金新栋贾飞段文超张媛媛杨洪花王政李荣孟炎王腾郝雪张帆高洁茹付雪梅祁烁周状周蕾李雪媛尚俞亨于珊吕磊倪玮肖娟段继东王晓飞李潇韩德庆张明超刘晓丽李韵隋潇潇杨晓潇张鑫李晓张欣赵轶瑾石帅褚兴茁杨迅张鹏黄海霞周力郭静雨张晶徐太辉孙良艳刘敏陈晗姚静静顾凌霄于娇耿亚平王云龙赵勇绪郑瑜燕翼李慧杨凯肖雯婧许勤林龙徐建峰高龙飞
殷政姚静静孙晓俊宋茂芳刘颖异王美丽徐薇卢鹏魏丽园那钟元于江苗夏圩泽张艺艺吴霜楚莉齐锐王悦张慧颖郭晓云孙培孙菁孙蕾姜英超贺瑶杨坤孙爱宁王妍张倩王春入赵菲董梦莹宋晶晶鉴雅婧高盼盼田颖张敏李奇鸿隋丽静班慧贤辛重斌翟伟英杨娟娟刘欢江明钰刘金凤甄亭亭刘娇阳
数学与信息学院（31人）
王立敏孟祥跃杨鹏许燕李梅李通于新刘啸飞张玉冰吴雪杨娜娜赵龙杨吉帅陈飞于桂祥何帅郭宏硕田囝宋莎莎叶秀婷张洪霞胡素苹孙景娇孙利杰孙占芬陶盈利张晓燕程迪刘珊珊朱凤羽曲林超物理学院（16人）
张翼刘天启孙永泰王忠正赵婷高国福许婷婷张庆收张慧敏初乃佳李天威王英华吴士超化学与材料科学学院（18人）
王悦吴迪孙颖刘建林梁艳云白云孙路平赵文超生命科学学院（45人）
乔海洋刘渤宁宫冰柳林房晓萌王庆富徐丹牛凯峰赵帅董亮白广红崔光美王丽赵航姜佳琪王佳晶安苗苗丛晓杰徐华唐圣洁地理与规划学院（33人）
刘兆颖胡宇佳刘亚龙刘海超孙若修孙运利杨京军赵玉杨卓成陈冉刘静范擎宇赵琪琪区芳沅王琳琳张文婷交通学院（19人）
冯明庞振于祥彬李震董林浩姜伟红卜范磊李丹丹张勇杰
土木工程学院（30人）
刘宁刘凤涛周婷婷王新勇李广玺骆勋范超杜元涛杜鹏孟凯王智勇张志祥运莹乔明娜莫高真信息科学与工程学院（13人）
刘佳韩飞宇王彤张贺徐凤珍张宗浩张贺吴健
冯雪峰王清斌张雪婷曹家旺逯红丽黄南本张婷婷刘玲玲丁纪龙孟勇杨帆周文平邵志毅孙亚军张成明周龙刘双刘凯付元君孟杨其陈静吕勇志范玉柱王钰莹沈凌燕李莹莹王晓飞李钗石继尧朱孟霞张志刚闫李冠王腾张子康于贝贝张航赵洪杰杨博张健强徐维明杨丽平吴凡林朱利会刘芳铭周光友刘涵正孙宏建刘永健郑再飞郭庚张涛张志超刘致良高庆华贾立志拓宁张建波柴营营刘晓丹张艳丽王紫菅略和文峰杨亚尧酒晓旭房全德郭翠莹赵容艳姜彦竹刘亚博司维戈孙彩月谭钰娇宋媛苑爱强崔海燕王霖田宇次仁拉吉满腾王道洋史晓兵乔婌婕李金凤闫鹏鹏
电子与电气工程学院（25人）
单丽婷战蒙蒙王洁雯初新宇闫笃千陈曦苏少华袁晓东姜奥罗盛刘杰杨倩黄照鹏王行行王义张亮柳杭修闫笃千张娟亓彬朱彬彬杲松松高国祥王萍付方利食品工程学院（8人）
公艳花王琳王本祥肖玲李建芳马超刘洪文孙燕军艺术学院（40人）
闫雪斐孙小情杨舒李光阔张文君徐静王超张苹苹孙娇丽王晓马宇胡晓迪岳文龙法达武婷婷体育学院（66人）
杨荣鹏陈东李富亮高建林陈永晓于丽萍刘伟王维龙祝伊靖李艳蕊张贺刘婷董成成王志伟孙贵娟李连福李倩倩辛帅李蒙蒙郑庆斌王涛李春青李连杰曹淑涛
段鹏飞申大乐赵欢欢付渊王婷婷谷立红于利君丁雪荀萍张卫卫王晨婷乔鑫刘芳包自程马瑶杨君杰赵子翔于莎莎孙文凤刘晓楠张振清谢娇王培培杨才立韩钦仲陶颖宗珂珂王乾顺刘晓楠魏非非王培培刘绪荣孙晓雪王坤陈君月马琳李怡萱于琛班保恩张建英邱婷婷谭亚琳刘立新李萍郑文乐刘亚琳王化振鲍萌李珊珊朱治玉王晨婷李胜男叶壮张益峰于莎莎赵建郎宇刘美岑张雨宋江通马鲁兵刘亮曹文娟张雪峰庞敏王才富张岩水
第三篇：
公共部门人力资源开发与激励途径选1
公共部门人力资源开发与激励途径选择
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。
改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。
人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。
可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根（推荐访问www.HAOwOrd.COm）本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。
通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。
人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。
它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。
因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。
基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
一、公共部门人力资源的重要地位。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。
根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。
所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。
当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。
例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。
这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。
通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。
我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。
选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
二、激励与公共部门人力资源开发的关系。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。
政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。
人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。
这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。
充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。
工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：
一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。
在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。
良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。
作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。
激励也是降低管理成本的手段之一。
通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
三、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。
公共性是公共部门的首要特征。
我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。
而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。
它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。
行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。
树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。
2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。
在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。
决策权的下移、分散成为必然趋势。
主要的激励手段包括如下：
一、授权。
让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。
政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。
三、组织机制弹性化。
根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。
而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。
科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。
这要求我们重新审视职位分类。
另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。
没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。
旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。
职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。
但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。
以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。
另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。
这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。
应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。
而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。
因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。
培训与学习是提升素质的关键。
知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府
及公营部门服务水平和质量的要求。
随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。
传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。
新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。
因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。
同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。
在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。
在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。
正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设
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